четверг, 20 июня 2013 г.

Управление e-learning проектом: как использовать форум в корпоративном обучении

- У вас в СДО есть форум?
- Да
- Используете?
- Нет

Вот такой ответ слышала чаще всего. Причин несколько: достаточно других инструментов, пробовали - не пошло, много времени на модерацию, не пользуются, пишем - не отвечает, да там только я один как админ и сижу. В корпоративном секторе часто есть такая штука как help desk или др. ресурс вроде болталки для кассиров, скайп-группы по какому-то проекту, возможно потому форумы не используются. Я все же решила использовать, услышав от Кухаренко В.Н. о том, что такое возможно и в банке уже было реализовано. Сложно, но возможно.

Ситуация: Банк, Портал Обучения на Moodle Corporate, 1000 пользователей, 2 месяца с момента открытия Портала, один руководитель проекта (я), поддержка рук-лем обучающего центра, привлечение к активному участию в процессе обучения экспертов из бизнеса.

Вариант 1. Я начала с того, что открыла форумы-обсуждения книг и подключила (лично попросив) несколько участников. Форумы развивались слабо. На мой взгляд, сотрудники не могли выделить время на дискуссию + недостаточная поддержка мною как модератором (просто не хватило ресурса). Вернусь к этому вопросу позднее. Оптимально было бы закрепить модератором одного из сотрудников (например, рук-ля, который прочитал книгу и готов отслеживать вот этот один свой форум)

Вариант 2. Далее у нас появилась тема валютного контроля, в которой меняются некоторые процессы. Мы предложили эксперту возможность сотрудникам давать свои вопросы через форум к курсу, который касался данной темы. И форум пошел очень активно. Почему? 
1. Была ярко сформированная потребность и у эксперта, и у сотрудников, которые осваивали изменения в процессах. 
2. Эксперту и участникам мы оказывали активную помощь - создание новых тем, обсуждение отношения сотрудников к форуму, закачка фото в профиль пользователя (портал обучения новый, немногие освоили все функции), перенос тем в ЧАВО, вынесение меню "поиск" и "последние события" в курс, где расположен форум, визуализация места общения (картинка для форума), новости, рассылка. 
3. О форуме мы говорили и на очном семинаре, который был проведен после обсуждения. 
4. После семинара форум продолжил свое развитие с учетом вопросов, которые были подняты очно. 

Вариант 3.
Так же у нас была заведена еще одна тема форума, которая касалась корпоративного бизнеса. Этот форум повел себя не так, как предыдущие два. По схеме  это было похоже на тему валютного контроля, было активно, но потом пошло на спад. Очного мероприятия еще не было. Вопросы были и не мало, все ответы были получены. Я лично общалась со всеми экспертами (честно, не все были готовы отвечать, различными способами получала ответы, кого-то учила пользоваться форумом, за кого-то размещала ответ под администратором но так, чтобы было видно кто эксперт). Причина спада?  1.Предположили, что закончились вопросы (но нет, оказалось, звонят и эксперт одно и тоже отвечает в трубку - хм.. даже не знаю, что сказать). 2. Данная тема все же требует очной встречи. 3. Более вероятно, что не все вопросы данной темы могут быть отвечены быстро и однозначно, потому форум просто не подходит, нужно сначала четко сформировать ответы на вопросы в голове самого эксперта. 


Вариант 4. И еще один форум, по теме розничного бизнеса. По схеме развития похож на вариант 2. Очной встречи не было. Отличия в том, что в варианте 2 из курса пошло развитие в форум, чаво, семинар, тест, форум. А в варианте 4 из приказа про запуск нового продукта (было много вопросов) пошел форум, чаво, курс, тест как инструмент контроля. Варианты 2 и 4 сходны тем, что в обоих очень сильные заинтересованные эксперты-модераторы. Форумы развиваются.

Эксперименты, на мой взгляд интересны. Для себя отметила ключевые моменты, о которых нужно  помнить при внедрения форума в корпоративном обучении:
  • Цель максимально бизнесовая, максимально приближенная к практ.деятельности сотрудников
  • Прописать, где и как создается форум (в каждом курсе, отдельно, др)
  • Прописать, кто создает и кто поддерживает форум
  • Прописать правила для всех участников
  • Придерживаться обучающей цели форума
  • "Что в итоге" - на этот вопрос должен ответить любой эксперт, который просит форум
  • ЧАВО по теме форума - очень важный момент
  • Фото участников форума - реальные, не безликие аватарки
  • Отношение к форуму и внутри форума - вот тут должен быть один дирижер, который формирует культуру общения, культуру обучения, рекламирует Портал и форум, участвует в совещаниях с бизнесами, предлагая форум как инструмент для решения бизнес-задач и централизованного обучения новым процессам, решения проблем постоянных звонков эксперту и ответов на одни и те же вопросы
  • Форумчане - особенно если форумов не было ранее, очень важно преподнести эту новую форму коммуникаций, общения и совместного обучения, задать тон, поддержать, поговорить с некоторыми лично, поговорить с экспертами. В общем тут продолжается полноценный нетворкинг руководителя проекта.
  • Отзывы - дать возможность оставить отзыв о форуме, показать какие есть отзывы (всем участникам), показать в новостях портала, что есть форум, есть отзывы, прямо с фото людей, будет наглядно и реалистично.
Написав все это поняла, что оочень много времени и энергии нужно затратить на полноценную эффективную реализацию идеи форумов.

Следующим этапом стала разработка правил по использованию форума. 

Осн.цель правил - дать краткие рекомендации для проф.форума и не превратить его в службу поддержки или "болталку", сделать связь именно с обучающими мероприятиями, используя форум как один из элементов программы проф.обучения и развития. 

Похожего именно для корпоративного портала обучения не нашла. Создавала на основе различных источников и своего опыта модерации Сообщества e-LearningPRO. Текст правила на украинском, при желании переведите на русский через гугл-переводчик. Буду рада конструктивным отзывам и идеям. 


Про рынок электронного обучения (важные для меня моменты из интервью)

Елена Тихомирова: «Рынка электронного обучения как такового в России пока нет»

Читайте интервью целиком. То, что для меня в роли цитат, которые очень ярко и четко говорят про e-learning - ниже.


Даже то, что вы ищете информацию в Google – тоже e-learning.

«электронное обучение – это использование информационных технологий для повышения эффективности обучения»

Проблема в том, что обучение персонала не воспринимают в целом как инструмент именно развития бизнеса. Только сейчас, если вы обратили внимание, у нас пошла тенденция рассматривать HR-а как бизнес-партнера.
 
Про рынок какого-то продукта можно говорить, когда есть устойчивый спрос на него. А у нас (в e-learning) его пока нет. 
 
– Вы знаете, это не работает, это все ерунда.
– Почему?
– Ну, мы запустили – а оно не работает...
– А вы хоть что-то сделали, кроме того, что курс на портал выложили?
– А что, еще что-то надо было делать?
 
У нас в России есть очень серьезная ментальная особенность в восприятии инноваций вообще. Это проблема, простите меня, в демагогии. «А может, оно не будет работать?», «а может, это все ерунда?», «а может, это все вообще непонятно, зачем нужно?» и т.п...  это вопрос степени открытости инновациям.

Не может в современном мире компания, распределенная географически, обучать сотрудников очно! И при очном обучении невозможно выдерживать одинаковые стандарты, гарантировать, что все услышали одно и то же, потому что все равно человеческий фактор на любом тренинге присутствует.  

Есть такое понятие как e-learning-команда. Есть те, которые занимаются разработкой курсов – и они не должны больше заниматься ничем! По одной простой причине: эта работа требует полного погружения.  

Если это разработчик курсов, если это администратор системы дистанционного обучения – эти должности не совмещаемы. То есть, если компания хочет иметь нормальное электронное обучение на количество более двух тысяч обучаемых, то эти должности совмещаться с чем-то ещё никак не могут. 

«e-learning is dead, learning will live forever!» (Марк Розенберг) То есть, имелось ввиду, что e-learning это часть системы обучения. Поэтому говорить про какие-то конкретные технологии обучения, которые в него входят – это неправильно! Это должна быть целая система обучения, это один из серьезнейших стратегических инструментов компании, а как средства может использоваться всё то, что поможет компании достичь поставленных бизнес-целей.