вторник, 27 декабря 2016 г.

Начало января - самая "горячая" пора в e-learning

Вспомнила, что во время работы в ПриватБанке мне всегда непросто было найти себе замену на новогодние праздники, если у меня планировалась поездка. Потому что первые числа января - это были дни, когда почти всегда система обучения "ложилась" от количества обращений к ней (а так как я отвечала за эту систему, то задача следить там за порядком была на мне и нашем преданном админе LMS).

Сейчас уже цифры особо не помню, но в банке было примерно 20 тыс сотрудников (или 30?), в том числе дочерние банки, партнерские компании, Украина, Россия, Грузия, Латвия и и кто-то еще, но не важно. Все это давало около 3-4 тыс обращений в день к LMS в обычный день и эта цифра возрастала в 2-3 раза, а то и больше, в январские дни. В LMS было более 600 курсов и еще больше тестов + у каждого свои программы обучения по должностям, даже в разрезе "специалист, старший спец-т, ведущий". Плюс стажеры (по ним отдельно была программа и своя история).

Так вот, первое, что делали люди, выходя на работу в новом году - сдавали тесты из своей программы обучения (потому что тесты все равно надо сдать в течение года, без норматива по тестам отпуск/перевод не оформишь, норматив ежеквартально проверяют, да и чем еще себя занять после праздников :-) А еще эта программа была настроена так, чтобы обновляться в начале года. И по этому поводу возникало множество обращений в чат. Плюс вопросы по входу, в том числе удаленному, по тестированию, сохранению и обновлению результатов и прочие форс-мажоры (потому как все это было прописано и в обычные дни люди большинство вопросов решали сами). Это была самая "горячая" пора в e-learning. И пик популярности системы обучения.

А у вас в компании также?

вторник, 20 декабря 2016 г.

Почему мы критично заявляем, что в обучении не было ничего нового?

Пост из серии "почему".

Почему мы критично заявляем, что в обучении не было ничего нового?

Такое заявление встречается довольно часто.
И это мешает нам учиться.

А ведь можно учиться и на том, что мы уже знаем.
Да, на этом тоже можно учиться.

Мы сами, те, кто учит других, присутствуя на различных мероприятия, очных и дистанционных, позволяем себе критично сказать, что тут не было ничего нового для меня (не понравилось, не на ту аудиторию рассчитано, зря потеряно время ... продолжайте сами варианты).

Наши ученики, для которых мы создаем курсы, программы и строим системы обучения в компаниях, также довольно часто заявляют (в анкетах обратной связи, во впечатлениях и рассказах коллегам), что ничего нового не узнали (я и так это знал, мне достаточно опыта чтобы работать без этих курсов/тестов, кто вообще пишет эту "фигню").

Все люди, читая статьи, книги, просматривая какие-то видео-лекции, часто могут оставить комментарии "ничего нового", "Америку не открыл", "это все уже было кем-то сказано", "зачем писать такие книги", "некачественно снято, плохо озвучено и криво написано". 

Что это такое: констатация факта высокого уровня наших знаний или просто критика?
Да ладно, это не важно, хотя разобраться можно и в этом, и еще долго подискутировать. Но я хочу перевести эту идею в полезное русло.

Есть такая формула получения знаний по определенной теме:
- из всей информации по этой теме есть то, что я знаю и то, чего я не знаю,
- из того, что я знаю, есть то, что я использую, и то, что я не использую,
- из того, что я использую, есть то, что у меня получается, и то, что не получается.

Как видите, исходя из этой формулы у вас всегда есть три уровня познания:
- учить то, чего не знаете,
- использовать то, что уже знаете,
- тренировать/отрабатывать то, что используется.

И я добавлю еще один уровень - осмысливать то, что вы знаете, используете и отрабатываете.

Посмотрите на эти уровни. Если помнить о них, то разве можно сожалеть о том, что не получили нового потока информации? Потребность в новой информации это все еще привычка времени, когда у нас не было достаточно простого доступа к ресурсам. Сейчас же мы страдаем от информационной перегрузки и учимся ориентироваться в этих потоках. Так почему мы тогда сожалеем, что обучение не дало нам новой порции информации? 

Почему мы не смотрит на то, что еще может дать обучение: 
- понять как использовать,
- натренировать,
- осмыслить?

И переосмыслить. Попробовать посмотреть с другой стороны.

В ситуации, когда не было такого количества информации, люди учились переосмысливать свои знания. Обдумывали одну и ту же мысль, проводили один и тот же опыт, перечитывали одну и ту же книжку. И находили что-то новое. 

Как давно вы перечитывали одну и ту же книгу? Мы сейчас даже детей не учим играть одной и той же игрушкой, придумывая все новые манипуляции. Вместо этого мы покупаем все новые и новые игрушки, которые быстро надоедают. Ведь ребенок не понимает, что еще с ней можно сделать, как еще играть, с чем скомбинировать, как перевернуть, переосмыслить, придумать. Этому тоже надо учить. И маленьких деток. И взрослых людей. 

Как учить взрослых людей переосмысливать?

Вначале, можно просто взять эту идею на вооружение. Для себя. В начале года мне так понравилась одна книга, что я как только завершила ее чтение, тут же вернулась к первой странице и начала читать снова, и теперь уже делать пометки. Эта книга настолько проникла в мою голову, что я очень много переосмыслила, поменяла, упорядочила и настроила в своей жизни. Мне понравилось само это состояние, когда погружаешься в одну тему, атмосферу, внутри которой появляются новые мысли, идеи. При том, что начальное знание я получила в течение месяца (первое прочтение книги), я еще несколько месяцев находилась в эйфории. Перечитывала, делала пометки, практиковала, снова переделывала, находила книги близкой темы, читала, что-то снова совершенствовала, находила необычные способы применения этой темы. Я совершенно забыла это состояние пере- (осмысление, делание, думание) и мне понравилось его вспоминать.

Когда вы сами готовы переосмысливать информацию, можно переходить к обучению других этому навыку. 

Про детей выше я уже писала - это очень важный момент научить по-разному играть одной и той же игрушкой. И не только для семейного бюджета. Так вы в целом растите человека, который учится фантазировать и расширять свои границы восприятия еще с этапа детских игр. 

Что касается наших учеников в компаниях, для которых мы организуем онлайн-обучение, то привнесите в курсы, вебинары - элементы переосмысления информации:
- дайте возможность и время подумать, 
- разделите обучение на этапы, между которыми можно проанализировать знания, 
- дайте запомнить и повторить, 
- верните к изученному материалу, 
- покажите другой способ применения полученных знаний,
- попросите придумать свой собственный способ, 
- попросите поделиться своими идеями.

Это не теория. Проверено на себе. Практически после любого мероприятия, в котором я участвую, не зависимо от спикера, темы и моей роли, я нахожу идеи, которые могу применить, внедрить. После особенно крупных мероприятий, типа конференций, мой КПД увеличивается на 500% :-) и я только успеваю сидеть и генерировать, а также планировать на недели и месяцы вперед. Этот пост родился благодаря заряду мотивации и информации elforum2016 и благодаря идеи про рефлексию знаний вместо получения новых из интервью Хакимова и Гандапаса. Все это дало мне возможность переосмыслить те знания, которые были в голове, и по другому их скомпоновать. И, даже, по-другому посмотреть на приемы в разработке электронных курсов, которые сейчас применяются. Среди них очень мало встречается заданий на переосмысление, запоминание и вспоминание. Хорошо, если есть отработка практики. Просто мы все бежим постоянно, нам некогда переосмысливать, некогда читать одну и ту же статью, когда ежедневно появляются новые.

Это не просто философия. Мне кажется, что это очень важный момент в нашем отношении к новому. В нашем отношении к знаниями. И тогда, когда они принимаются как новая порция информации. И тогда, когда они уже нам знакомы. 

Если для вас в обучении не было ничего нового - это не должно огорчать. А вот если вы не смогли из этого хоть что-то переосмыслить, то это уже не очень хорошо. Потому что тогда вы потеряли время и возможность. А она была.
Вспомните об этом в следующий раз, когда вас огорчит отсутствие новизны в потоках информации.

пятница, 16 декабря 2016 г.

Впечатления от конференции ELFORUM '16

http://elf.etutorium.com/
Вообще это была моя первая конференция в роли участника за почти 10 лет в e-learning. Я честно собиралась сидеть и слушать, а записывать только ключевые моменты или не записывать вовсе. В итоге все получилось наоборот :) Во время докладов я все равно делала много пометок, а во время кофебрейка по просьбе организаторов заменяла одного из лидеров группы нетворкинга по мотивации. Поэтому впечатлений много. Информации в этом посте много. Картинка одна. В конце. Заливкой выделены "нано" блоки, которые можно постепенно изучать :-) 

Важно. На мероприятии было два потока: 
1) обучение как бизнес (в большей степени нацелен на преподавателей и учебные центры, которые хотят перевести очное обучение в формат e-learning). 
2) корпоративное обучение (нацелен на аудиторию e-learning специалистов в компаниях). 

Я посмотрела один доклад в первом потоке и потом до конца мероприятия была во втором, пропустив только первый доклад про вебинары. Кстати, мои коллеги рассказывали, что было интересно.

Итак, некоторые идеи выступлений с более детальным описанием тех кейсов, которые субъективно для меня показались интересными и практическими. 


Константин Бугайчук, Научно-исследовательская лаборатория ХНУВД
Тема: ОНЛАЙН-КУРС: С ЧЕГО НАЧАТЬ И КАК НЕ ОШИБИТЬСЯ

скачать презентацию >>>

Константин очень интересный пример спикера с академической подготовкой и корпоративными языком подачи информации. А еще он увлекается презентациями, визуализациями и типографикой (шрифты). При этом рассказывает всегда непринужденно и по существу. 

Тезисы:
  • В начале внедрения нужно честно ответить себе на вопрос: зачем нужен онлайн формат
  • Если поставленные задачи можно решить без онлайн, то стоит так и сделать
  • Есть масса бесплатных интрументов для онлайн: почта, скайп, гуглдиск, соц сети, мудл с системой вебинаров, если вы хотите вначале попробовать
  • Если вы просто выложили текст онлайн и при этом нет взаимодействия, то это не обучение
  • Идея перевернутого класса: более сложная деятельность с преподавателем, более простая с родителями/самостоятельно, см. Таксономию Блума
  • Важно знать основные ошибки внедрения онлайн обучения, разработки контента и поддержки пользователей 
  • Константин рекомендовал прочитать книгу "Приемы педагогической техники" (А.А.Гин). Особенно для понимания мотивации учеников.

В презентации был полезный слайд, который все фоткали, так называемый чек-лист для оценки качества электронного курса. Лучше, если вы его разработаете именно для вашей компании. Но базовый перечень критериев для оценки курса можно взять у Елены Тихомировой вот тут


Светлана Семенюк из компании Техноматика рассказала про разработку интерактивного курса на основании шаблонов, продемонстрировала подборки персонажей и структур для слайдов. Основные тезисы:
  • Интерактивный курс дает хорошую обратную связь с визуализацией последствий (неверно закинул ингредиенты в печку, печка взорвалась, пример из курса вне выступления, но хорошо отражает идею)
  • Шаблоны/быстрый e-learning это как фастфуд эл.обучения: хорошо, но в меру
  • Простые шаблоны для курсов можно найти на стоках. Красиво, платно.
От себя добавлю,  что в шаблонах часто используются различные персонажи,  и ассоциации с такими персонажами и элементами шаблона должны быть четкими и не мешать усвоению информации. И еще я думаю, что лучше заказать разработку набора шаблонов для корпоративных курсов, чем подбирать курс под один из доступных шаблонов в стоке.


Ирина Михалева из SmartMe University рассказывала про LMS под ключ на основе одного из облачных решений. Сам проект (кейс ПравэксБанка) мне не удалось прочувствовать, возможно, потому что он еще "юный" или потому, что акцент был на контенте, а структуры не было видно. И в то же время, спикер был явно воодушевлен и доволен проектом, а разве не это самое важное? Когда есть вдохновение, то легко двигаться дальше. Почему отказались от одной платформы взамен другой, тоже не ясно. Зато для себя я поняла неактуальность вопроса "Какая у вас установлена платформа?". Восторг видео-контентом, о котором упоминали в кейсе, особенно качественным видео, вполне объясним. Этим сейчас все увлечены. Неоднократно на конференции говорили про видео-ролики, их разработку, длительность видео, требования к качеству съемки, озвучки и так далее. Наверное, надо что-то посоветовать по этой теме, поэтому вот: Как упаковать знания в видео-ролики (по материалам вебинара Евгения Медведева)


Екатерина Быкова, Линия магазинов EVA
Тема: МЕТОДИКИ И ПРАКТИКИ. УСПЕХИ И «НАБИТЫЕ ШИШКИ» В РАБОТЕ С СИСТЕМОЙ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

Екатерина стала для меня очень приятным открытием. Мне все же удалось на конференции поблагодарить ее за реально интересный доклад, а также за качественное выступление. Хотя я с трудом пробилась через толпу участников, у которых было море вопросов после выступления. В общем, рекомендую обратить внимание на этот очень достойный e-learning проект и найти в сети презентацию, когда ею поделятся организаторы конференции. 

Тезисы:
  • На данный момент используют разные виды контента: scorm курсы для персонала розницы, вебинары, короткие видео уроки по 10-15 минут, в том числе есть оценка 360 и некоторые другие процессы, гармонично связанные с обучением. 
  • Результаты обучения сотрудников влияют на систему мотивации персонала: в зависимости от набранных баллов по обучению начисляются баллы в систему мотивации
  • Платформа: Moodle,  доработанный
  • Средство для разработки курсов: Storyline
  • Курсы разрабатываются с учетом принципов запоминания инф-ции (например, возврат к предыдущему блоку), рекомендаций по пед.дизайну,  визуализации, есть интерактивы и практ задания. (О чем кстати мы говорили во время вебинара о трендах - Ссылка)
  • Курсы часто делаются в формате кейсов, где есть историй с главным героем - сотрудником магазина Ева. Ввели эту практику с 2014 года, в результате чего % прохождения вырос с 80 до 98 %.
  • В курсах происходит отработка навыков консультирования клиентов
  • Также отработка навыков после видео курсов или вебинаров происходит через аудиторное обучение (я так поняла, в зависимости от темы и возможности отработки в онлайн иои оффлайн формате)
  • Планируется серия видео уроков для розницы
  • Учтены особенности быстрого обучения, отсутствия персонального компьютера у сотрудников в магазинах и активный темп работы персонала
  • Сотрудники сами просят "мультик" (скорм курс) вместо инструкций в том числе потому, что существует обратная связь: сотрудникам задают вопросы о том, в каком виде они хотят пройти обучение, понравился ли пройденный курс, и на основании ответов настраивается процесс обучения
Шишки, которые набили в "Еве" при внедрении LMS:
- контроль присутствия на вебинаре (переклички, точечные вопросы конкретным людям)
- отвлечение на рабочие процессы (поису оптимального времени и дня)
- слабый уровень коммуникации (обратная связь, интерактивы)
- низкий уровнь восприятия новичками (в программу обучения включаются участники со стажем от 3 мес, это речь о специальных школах).

Итоги внедрения LMS:
- сокращение расходов на обучение и трудозатрат по сравнению с очным форматом
- увеличение количества обученных сотрудников за счет онлайн инструментов.

В компании существует и геймификационный проект - ЕваМания:
  • В компании существует единый механизм вовлечения персонала
  • Учитываются все-все активности сотрудника в компании: обучение,  участие в проектах компании, социальная деятельность, результаты KPI и т.д.
  • "Евочки" баллы за деятельность, плюсик уже только за само название и за мультяшных девочек-евочек, может потом из презентации вытяну и добавлю.
  • Есть система благодарности коллегам
  • Есть рейтинги, а этотздоровая конкуренция, по наблюдениям учебного центра работает очень эффективно
  • Итоги игры: призы, подарки, реальные путешествия
  • Удается удерживать внимание на игре вот уже 2 года (это правда круто для геймификационного проекта)
  • Происходит постоянный пересмотр игры, правил, элементоа
  • Вовлечены топ менеджеры и руководство департаментов
  • Постоянно добавляются новые акции, лотереи, конкурсы
Вот! В украинском e-learning тоже есть аналог программы благодарности одного из российских проектов.


Станислав Загурский из компании Колорис рассказал про игровой симулятор. В бОльшей степени речь шла о функционале продукта с акцентом на готовые шаблоны и возможность использовать нелинейные сценарии в курсах.

Кто не знает, нелинейный сценарий это когда курс ведет не по одному пути всех, а по разным, в зависимости от изначального функционала (спец/рук), результатов предварительного теста (хорошо/плохо/уровни) или в зависимости от действий ученика непосредственно внутри курса). Нелинейные сценарии могут быть созданы различными инструментами для разработки электронного контента. Детальнее можно почитать про преимущества нелинейных курсов тут.

Я бы с осторожностью отнеслась к выступлениям, которые акцентировались на инструментах,  а не на методике, цели и задачи обучения. Особенно для новичков, такой подход может быть опасным. Потому что они могут начать именно с использования инструментов (ведь это просто и даже красиво) и непосредственно с разработки курсов, в то время как нужно начать с анализа целей, аудитории обучения, правил проектирования и подбора подходящего инструмента. Потом уже можно и шаблоны, и симуляторы и другие эксперименты. А вот азы проектирования были в первом потоке, но в тот момент я была в корпоративном зале.  Если вы новичок и для вас актуальна тема разработки (а правильнее - проектирования) курсов, то почитайте вот тут.


Андрей Кубай, Ведущий инженер американской компании Sweetrush Inc. (США)
Тема: ВСЯ ПРАВДА О МОБИЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ

Андрей - представитель американской компании на украинском рынке e-learning, поэтому я всегда с большим интересом отношусь к его докладам. Это возможность взглянуть с другой стороны и подорвать какие-то наши шаблоны. В этот раз Андрей рассказал всю правду о мобильном обучении и показал примеры реальных курсов.

Тезисы:
  • Активную разработку мобильных проектов в компании Sweetrush начали уже 3-4 года назад 
  • Необходимо помнить, что mlearning это в первую очередь способ доставки контента
  • Мобильное обучение имеет специфический формат и требует особого подхода
  • mlearning пострадал от wow эффекта, поэтому важно понимать его сильные и слабые стороны
  • Плюсы: доступность, удобство процесса обучения, гибкость способа доставки контента, мобильность в плане возможности передвижения без ограничений в процессе обучения и как следствие повышение мотивации.
  • Минусы: мобильный интернет, особые требования к подготовке контента, внешние раздражители
  • Рекомендации к разработке mlearning курсов курсов аналогичны разработке курсов, которые проходят на ПК: тщательный анализ целевой аудитории и ее возможностей обучения, анализ технических ограничений (размер монитора, безопасность пользования корпоративными ресурсами, качество мобильного интернета)
  • Инструменты для разработки контента в том числе в формате mlearning (примеры): Articulate Storyline,  Adobe Captive,  Adapt (бесплатно). У каждого свои плюсыи минусы,
  • Масшабируемость текста и гибкость контента на мобильном телефоне это разные вещи. Важна возможность настройки таких моментов, как например, размер шрифта (вместо просто масштабируемости страницы).

* По результатам опроса среди наших участников оказалось, что только около 5% аудитории конференции, у которой внедрена LMS, используют мобильные форматы обучения.

Валерий Задавысвичка, Corporate E-Learning Club, Пиреус Банк
Тема: КАК НЕ СВЕСТИ С УМА СОТРУДНИКА В ПЕРИОД ЕГО ЭЛЕКТРОННОЙ СТАЖИРОВКИ.

Кейсы из банковской сферы встретишь не так часто. Учитывая мой 7-ми летний опыт работы в банковском онлайн-обучении, мне всегда интересно заглянуть за кулисы учебного центра одного из банков. И в данном случае также хотелось поддержать моего партнера по Corporate E-Learning Club.

Тезисы: 
  • Проект онлайн-стажировки реализован с помощью LMS Moodle Corporate и Outlook 
  • Стажировку проходят сотрудники фронт-офис (отделений банка) 
  • Онлайн-формат помогает быстрой адаптации новичков 
  • Сам проект постепенно развивался с 2010 до 2016 года, и в 2016 была реализована текущая версия онлайн стажировки. Постепенно был налажен процесс обучения, требования к разработке курсов и тестов. Со временем перешли от количества тестов к их качеству, когда лучше меньше, но лучше, и со сложными выборками для исключения списывания. 
  • Стажировка длится 10 рабочих дней. Только после успешного прохождения стажировки (не менее 80% баллов по каждому тесту) сотрудник получает доступ к банковским программным комплексам. В течение 2016 года прошли обучение 62 стажера. Проект модернизировал в 2016  1 специалист - менеджер по дистанционному обучению. 
  • Контроль качества обучения не формально выполняет руководитель + существует программа "Тайный покупатель"+ учебный центр выборочно может проводить устный опрос сотрудника по уже сданным тестам. Для отработки навыков по знаниям банковских продуктов, полученных в процессе стажировки, проводится очный тренинг.
Проблемы, которые пришлось решать во время настройки онлайн-стажировки: 
- поддержка актуальности каталога курсов (как альтернатива всегда есть информация на внутреннем портале)
- ошибки в тестах (найденная ошибка дает дополнительные баллы нашедшему)
- списывание и формальность обучения (PR самой цели обучения для сотрудника как мотивационный момент для честности)

Принципы, которых придерживается учебный центр банка: 
- дать возможность сотруднику находить нужную инф в нужный момент, возможно даже в процессе обслуживания клиентов (СППР - система поддержки принятия решений)
- научить находить нужную информацию,  а не списывать готовые ответы.

Участники конференции задавали вопросы о синхронизации программы стажировки с кадровой системой учета персонала, о тайминге тестирования, о том, какие процессы были автоматизированы и каким образом, как много открытых тестовых вопросов, какое количество попыток разрешено для успешной сдачи теста.

Кстати, в течение всей конференции всплывала тема проверки самостоятельной сдачи теста, невозможности списать, честности обучения.  Об этом напишу отдельно, так как разгорелась целая дискуссия.


Евгений Бондарец из DynEd Ukraine рассказал про изучение иностранного языка при помощи традиционных офлайн и онлайн инструментов: особенности, нюансы и подводные камни. Подчеркнул, что 74% мирового контента в сети Интернет размещено именно на английском языке. Владение языком - это навык, который необходимо оттачивать регулярно, еще лучше ежедневно. Сам процесс запуска обучения языку в формате онлайн можно разбить на три части: 1) оценочный тест, до 30 мин, уровень знаний, 2) учебный план в зав от уровня знаний, 3) непосредственно процесс обучения, оценка знаний, консультации с учителем.


Максим Шкилев, Бизнес-тренер 
Тема:  КАК СВОИМИ СИЛАМИ ПОСТРОИТЬ УПРАВЛЯЕМУЮ СИСТЕМУ ОБУЧЕНИЯ СМЕШАННОГО ФОРМАТА ОТ 200 ДО 1000+ СЛУШАТЕЛЕЙ

Тезисы:
  • Как своими силами построить управляемую систему смешанного обучения: 1) проектирование (mind map), 2) наполнение контентом, обязательно дать сценарий действия, помочь отработать навык, 3) дать вводную информацию сотруднику понятным языком, инструкции по обучению (видео, скрин касты), лендинги, реклама, анонсы, кабинет слушателя
  • Управляемая система обучения смешанного формата строится на основе базы знаний (тут снова вспомним о тренде смешанного обучения). Элементы используются в различных учебных процессах. 
Важными составляющими управляемой системы смешанного обучения являются:
- бенчмаркинг - демонстрация мнения других людей и в сравнение со своим мнением, в форумах, вопросах, ответах. 
- рассылки писем, планирование автоматических рассылок при определенных условиях, анализ статистики рассылок.  
- настроить систему так, чтобы основная часть действий была автоматизирована.
- четкое понимание того, что должно быть в онлайне, а что в оффлайн. 
- использование различных инструментов, в том числе простых и бесплатных: Hangouts, Youtube (видео), Mindmeister (схемы), Canva.com (дизайн), Lucidchart (диаграммы, графики), Prezi (презентации).

Максим высказал мнение, что оффлайн - это формат именно для общения и сравнения своих достижений с достижениями коллег, а онлайн - формат для отработки навыков на реальных клиентах (например, видео-запись диалога с реальным клиентом и его анализ). Тут же из аудитории возникло возражение о невозможности отработать soft skills навыки в онлайн-формате. Максим подтвердил, что в некоторых случаях это будет трудозатратно в части анализа и для B2B-продаж больше подойдет оффлайн-отработка.


Евгений Штеменко, Comfy
Тема: ВЫ УВЕРЕНЫ, ЧТО ИСПОЛЬЗУЕТЕ СВОЮ СИСТЕМУ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ НА МАКСИМУМ?

Евгений порадовал отличным кейсом о реализации LMS в компании. Проект существует достаточно давно. Изначально был реализован на платформе от Гиперметода, но ее уже основательно "доработали". В данный момент онлайн-обучением занимаются 3 сотрудника.

ТЕЗИСЫ:
  • Программы подготовки стажера, наставничества и кадрового резерва полностью автоматизированы для удобства управления ими. Мы узнали, как построены программы, как анализируются результаты, кто какие роли выполняет в этом процессе, как обновляются данные. Было много отличных скринов, так что отслеживайте, когда на ресурсах конференции появится презентация доклада.
  • В компании популярен видео-контент. Были продемонстрированы отличные примеры во время доклада.
  • Существуют проекты "Comfy wiki" и "Инфоритейл" (база информации для сотрудников розницы). При этом есть возможность просмотра информации через мобильный телефон. 
  • Проект "Справка" служит для проведения простейших операций. Дает возможность поиска по темам по словам. После его внедрения значительно сократилось количество ошибок. Даже новичок с помощью "Справки" легко выполнит незнакомую операцию. Тот же принцип СППР, о котором говорил Валерий Задавысвичка.
Из аудитории было задано много вопросов. В основном, о том, есть ли система штрафов за невыполнение назначенных курсов обучения (нет, но могут быть напоминания. О том, с какими сложностями сталкивались при внедрении онлайн-обучения (так как это было давно, то в основном вспомнили проблему отсутствия отдельных ПК). О том какой прирост в продажах можно ожидать в результате обучении (хороший вопрос про эффективность, но так как чаще идет сравнение очного и дист формата в плане затрат, Евгений также подчеркнул сложность измерения результов только благодаря заслугам обучения). Были вопросы о лояльности сроков обучения,  тестирования, не снижает ли это эффективность обучения? (проводили анализ результатов обучения сотрудников и результатов последующей работы, прямой связи не обнаружили). Евгений также подчеркнул, что LMS это в первую очередь инструмент для руководителей с целью обучения их сотрудников. Был вопрос о чат-ботах (пока попытки использовать чат-боты были неуспешны, их приостановили).

Кстати, как-то про эффективность обучения, измерения результатов было очень мало и в докладах, и в вопросах. Эта тема, возможно, возникнет на одной из следующих конференций. А для кого это актуально уже сейчас, то рекомендую доклад Игоря Беха "Как оценить эффективность e-learning". На данный момент это один из лучших и наиболее "удобоваримых" украинских докладов на такую сложную тему.

Мирослав Боцула, Collaborator
ТЕМА: КОРПОРАТИВНЫЙ E-LEARNING ПО ТЕХНИКЕ ПУСТОГО ИНБОКСА

СКАЧАТЬ ПРЕЗЕНТАЦИЮ >>>

С Мирославом мы познакомились около года назад. Именно он помог Corporate E-Learning Club в создании единой площадки, где теперь мы проводим вебинары  и размещаем материалы для обучения e-learning специалистов: http://elclub.com.ua/ (на данный момент обучение бесплатно). Недавно Мирослав порадовал нас оригинальной темой long read, а на конференции удивил техникой пустого инбокса. Мне очень нравится подход поиска чего-то нового в e-learning.

ТЕЗИСЫ:
  • Мы обучаем взрослых людей, основная задача которых - работать, поэтому обучение у них на втором плане
  • Можно выделить три категории сотрудников: новички, карьеристы, бывалые (категория, в которую переходят новички и карьеристы)
  • Как бывалый реагирует на обучение? "Ну ну" или "сопротивление".
  • Как мотивировать "бывалого" на обучение? - Сделать обучение частью работы.

Для того, чтобы сделать обучение частью работы, необходимо:
1) Чтобы обучение стало решением конкретной рабочей задачи
2) Чтобы обучение принозило пользу
3) Сделать процесс простым
4) Убрать потерю времени из за лишней информации
5) Помочь сотрудникам организоваться в обучении
6) Ненавязчиво дисциплинировать, незаметно приучить к обучению
7) Влиять на получаемые сотрудниками блага для мотивации к обучению

Какими инструментами это сделать? - Календарь - долгосрочная перспектива,
- Расписание - перспектива на неделю
- Стек заданий - инбоксы, в которых то, что я могу сделать прямо сейчас. Задача - держать инбокс пустым. Отработал задачу - ушла из бокса.

Идея пустого инбокса - это метод упорядочивания своих дел из книги Дэвида Аллена "Как привести дела в порядок" (Getting Things Done GTD).

Чтобы GTD  заработало, нужно пояснить бывалому сотруднику моментов:
- чем его работа важна для компании
- чего сотрудник может добиться через несколько лет
- за что сотрудник отвечает в компении и что ему нужно сделать в будущем

Инбоксы должны быть удобоваримыми. Это микрокурсы, короткие видеоролики,  книги, опросы, статья, тест, презентация, документ. Задача должна выполняться быстро: до 1 часа в неделю.

Рекомендации о том, как сократить информацию, ищите в книге "Пиши, сокращай. Как создавать сильный текст (книга Главреда)" Максима Ильяхова и Людмилы Сарычевой. Мирослав также советует поискать статьи этих авторов просто в сети Интернет.

Мирослав уже провел анализ такой методики и говорит, что со временем люди включается в такой формат обучения и хорошо его воспринимают, хотя по началу и могут выполнять задачи нерегулярно. Но, в итоге, переполненные боксы начинают раздражать и человек подсознательно стремится освободить. В мотивации к этому действию поможет еженедельный обзор: получено задач, выполнено, провалено, набрано баллов, какое количество задач на след неделю. Это можно хорошо визуализировать (например, количество заданий отображает на плаву ваш корабль или, увы, тонет). Добавить регулярность: представьте, что это одна серия сериала каждый вторник.

Из аудитории задавали вопросы о том, как и где найти то, что уже пройдено (есть специальный ресурс), об интеграции LMS, о новых трендах. Что касается трендов, то Мирослав делает ставки на мобильное обучение.



Что касается организации самого мероприятия, то я в этом плане не сильно акцентируюсь на деталях, чтобы выделить какие-то нюансы вроде меню кофе-брейков или расцветки и качества раздаточных материалов.  В целом,  это мероприятие было насыщенным, даже во время кофе - брейков зал гудел как улей, так как были организованы группы для нетворкинга. Была возможность перекусить и выпить чая/кофе. Лично меня порадовало, что к чаю был лимон ) Разыгрывались подарки и поощрения. Организаторы быстро реагировали на отзывы: тепло/холодно в зале,  хорошо ли видно/слышно выступления/ вопросы и в зале, и для тех, кто смотрел онлайн. Немного почувствовалось, что нужны перерывы между выступлениями, хотя бы на передвижения для желающих, так как было два потока/зала. Некоторые выступления можно было перенести в формат выставок/мастер классов по продуктам на время проведения кофе-брейков. Это как пожелания.  Я как-то не люблю критиковать людей с хорошими инициативами, которые они реализуют впервые, и при этом очень стараются и даже искренне поясняют,  что могут волноваться и ошибаться, так как это новый опыт. Поэтому, уважаемые организаторы, компания eTutorium, вы молодцы и проделали большую работу для сферы украинского онлайн-обучения. 

Была отличная эльфо-атмосфера,  которая вносила свою нотку легкости в серьезную тусовку дяденек и тетенек, которые приехали учиться тому, как учить других онлайн. Заряд обучения был таким мощным, что у  меня даже книжки притягивались друг к другу :) Одну книгу передали московские коллеги из e-learning PRO, а две другие подарил украинский наш коллега Владимир Кухаренко. И всем спасибо, буду читать.



Лучшие моменты конференции:
- когда один из спикеров заволновался и признался в этом, зал дружно поддержал его апплодисментами,
- когда во время нетворкингов стоял шум разговоров и люди постоянно перемещались от одной группы к другой,
- когда не хотелось расходиться, а хотелось болтать и болтать с коллегами,
- когда видела реальные классные кейсы украинских проектов,
- когда смотрела на глаза коллег, горящие илернингом и надеждой на него.

См.также отзывы других участников #elforum

Дочитали? Скажите себе "я - молодец"!
Потому, что только что вы получили онлайн-апгрейд своих знаний)


Всем спасибо! Было здорово и плодотворно. Не теряйтесь, пожалуйста. Приглашаю в нашу онлайн-тусовку до момента следующей живой встречи. Мы точно будем знать о самых интересных мероприятиях в e-learning. Задавайте вопросы, вступайте в дискуссии, разрушайте шаблоны и генерируйте новые идеи :)

Corporate E-Learning Club тут:
Я еще и тут: http://www.elearningpro.ru/

Полезные ссылки:


Почему мы задаем вопрос о том, какая установлена платформа обучения?

Пост из серии "почему".

Первый вопрос, который мне раньше хотелось задать спикеру, рассказывающему про классную LMS:  какая у вас установлена платформа? Я искренне верила, что от этого зависит если не все, то очень много в успешности внедрения e-learning.

Теперь этот вопрос стал для меня неинформативен. Я точно могу сказать, что хороший проект не означает хорошая платформа. 

Хороший проект это просто грамотно используемый инструмент для организации  e-learning.  Я не верю в то, что смена платформы обучения кардинально поменяет e-learning в компании. Может поменяться внешний вид сайта, удобство в синхронизации данных, автоматизации процессов, могут добавиться какие то инструменты для создания более привлекательного контента. Но не это делает проект эффективным.  Одной платформы для этого недостаточно. Более того, можно найти как удачные проекты на бесплатных недорогих платформах, так и несостоявшиеся проекты на дорогих платформах. 

Сейчас я понимаю, что тендеры на покупку платформ, где сравнивают только их функционал и цену, не помогают принять правильное решение. Потому что надо сравнить, что дает эта платформа из того, что для вашей компании важно: 
1) в организации процессов обучения, как онлайн, так и очных форматов, 
2) в синхронизации с другими программными комплексами компании (HR-комплексы, CRM)

И только 3-тим пунктом можно посмотреть на функционал вроде юзибилити сайта, инструментов разработки и представления контента, статистики, элементов соц, сетей, геймификации и прочих модных штуковин.




понедельник, 12 декабря 2016 г.

Обзор e-learning трендов 2017

Это конспект по итогам проведенного вебинара 
"Тренды и барьеры в e-learning от практиков" для тех, кто не принимал участие. Запись самого вебинара можно запросить по ссылке.
Но, если вы пропустили, не страшно. Я постаралась детально все передать, правда кроме дискуссий в чате, которые тоже были очень интересными, за что большая благодарность активным участникам. В конце статьи есть презентация, где можно посмотреть некоторые примеры трендов. 


Итак, вначале мы обсудили то, то что современные технологии меняются и совершенствуются постоянно и очень быстро. И происходит это быстрее, чем мы успеваем к ним адаптироваться. Совсем недавно бОльшая часть наших усилий шла именно на поиск  информации и учителя. Теперь же нужно потратить достаточно много времени, чтобы сориентироваться в огромных потоках знаний, которые надвигаются отовсюду. При этом изменяются подходы в передаче знаний и в оценке результатов обучения.

Тут важно понимать, что тренды, которые мы в данный момент наблюдаем, появляются как следствие этих перемен. В экономике, в технологиях, во взаимодействии людей и в стиле нашей жизни и работы.

Когда мы понимаем, почему появляются тренды, мы сможем более грамотно подойти к их внедрению. Не потому, что пришла мода на геймификацию и мобильные курсы. Не потому, что у всех давно уже используется смешанное обучение, а в вашей компании, возможно, его еще нет. А потому, что тренды помогают понять, как нам адаптироваться к новым условиям обучения. И тем, кто обучает. И тем, кто обучается.

Можно выделить несколько ключевых сфер, где сконцентрировалось наибольшее количество различных трендов. Давайте по очереди их рассмотрим.

1. НАШИ УЧЕНИКИ ПОСТОЯННО МЕНЯЮТСЯ

Во многом это обусловлено внешней средой. Все чаще мы говорим о влиянии теории поколений на способы обучения и развития. К нам приходят все более подготовленные ученики, которым не нужно объяснять особенности онлайн-курса или создавать инструкции для работы в системах обучения. Они смогут все это сделать уже имея свой опыт в данной сфере.

Еще несколько лет назад, работая в банке, я сталкивалась с тем, что люди не могли изучить курс, не распечатав его. У них возникало достаточно много вопросов при прохождении тестирования. Необходимость постоянной практики при прохождении курсов и выполнении программ обучения со временем сняла сопротивление этому незнакомому дистанционному формату. И постепенно сотрудники привыкли. Правда такая ситуация продержалась недолго. Появился доступ к сети Интэрнет с множеством открытых ресурсов по тем же продажам, переговорам, сотрудники стали более требовательными к качеству контента в системе обучения. Они не хотят изучать то, что уже знают. Не хотят изучать то, что могут прочитать/просмотреть в более интересном формате и в более удобное время.

Если говорить о платном обучении, то повышается требование к онлайн-контенту, за который пользователь готов заплатить. Ведь существуют не только разрозненные бесплатные ресурсы, но и массовые открытые онлайн-курсы (MOOC), где можно комплексно изучить нужную тему. Поэтому появляются и высокие ожидания уровня от профессионализма онлайн-преподавателей. И следовательно, к уровню контента. 

2. СМЕЩЕНИЕ АКЦЕНТА С ПОИСКА ИНФОРМАЦИИ НА ЕЕ ФИЛЬТРАЦИЮ

Все мы находимся в условиях постоянной информационной перегрузки. Ошибочно будет считать бесплатные ресурсы и открытые курсы достойными конкурентами профессионального онлайн-преподавателя. Ведь в этих ресурсах необходимо научиться ориентироваться, выделять наиболее важную информацию, сокращать ее, проверять на достоверность. Именно с этой тенденцией связано появление кураторов контента и профессиональных сообществ. То есть людей и групп, который помогают сориентироваться в многообразии информации.

Да, можно услышать мнение, что позиция экспертов/преподавателей ослабевает. Но это происходит только в том случае, если сам преподаватель поленИтся и даст ученику то, что он и так может сам найти и изучить. Или даст эти знания неинтересно и без понимания использования их на практике. И тут мы снова говорим о требованиях учеников к уровню профессионализма преподавателей.

3. ПОВЫШЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К МОБИЛЬНОСТИ ОБУЧЕНИЯ

Это вообще удивительный тренд. Потому что все говорят о мобильных курсах, как перевести в мобильный формат, как организовать тестирование на телефоне. Хотя на самом деле мобильность была одним из первых преимуществ дистанционного формата. Помните, обучение в любое время в любом месте - это стандартный лозунг любой LMS. Тогда это означало: не важно где ты и где преподаватель, если у тебя есть компьютер, ты сможешь учиться.

Сейчас к этому добавилось активное использование всевозможных устройств (смартфоны, планшеты, ноутбуки), хотя на самом деле мы по-прежнему говорим о мобильности обучения. И цель не в том, чтобы взять курсы, которые есть в вашей системе обучения и перевести их в формат удобного просмотра на телефоне. Цель в том, чтобы дать возможность учиться мобильно, то есть активно, в движении, где угодно. Тогда мы не будем задавать вопросы о том, какой курс можно перевести в мобильный формат, а какой нельзя. Как должна выглядеть система обучения, если ее открыть на телефоне и так далее.

Ключевые моменты, которые касаются мобильности обучения такие:
-          дать возможность учиться на любом устройстве
-          дать доступ к LMS вне корпоративной сети
-          предоставить контент в удобном виде (внутри LMS или вне ее, не важно)
-          дать возможность пройти курс/тест оффлайн и передать результаты обучения, когда появится возможность подключиться к сети интернет.

4. МНОГООБРАЗИЕ ФОРМАТОВ E-LEARNING (ИНСТРУМЕНТОВ)

Об инструментах e-learning в плане трендов можно говорить долго. Сейчас e-learning развивается очень активно, вбирая в себя все большее количество инструментов, с помощью которых можно эффективно обучать: это игры, обучающие видео-ролики, вебинары, микро-нано и прочие мини-форматы курсов, а также построение смешанных программ обучения.

В течение последних нескольких лет я регулярно принимаю участие в оценке электронных курсов, которые подают на конкурсы разработчиков. И могу сказать, что уровень интерактивных слайдовых курсов повышается. В этом году на конкурсе было заявлено 62 претендента. Из них было много достойных проектов с использование наиболее популярных приемов: гемификация, сторителлинг, кейсовые задания, визуализация, тренажеры и видео-формат контента.

В корпоративной среде меняется само понимание курса, как наиболее распространенного инструмента e-learning. Курс обучения это теперь не просто хорошо сделанный интерактивный контент, это часть процесса обучения или программы обучения. Сама программа обучения может включать, например, этот курс, форум, кейс, вебинар, тестирование. А может содержать и семинар, тренинг, мозговой штурм,очную консультацию с экспертом. И в таком случае уже происходит переход к смешанной программе обучения.

5. НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА LMS

Для того, чтобы удовлетворить требования учеников к контенту и удобству обучения, а требования преподавателя к возможности использовать различные инструменты, нам нужна действительно умная система управления обучением.

Тут на первый план выйдет возможность автоматизировать различные процессы как внутри LMS (когда вы создаете курсы, формируете группы, назначаете обучение и анализируете результаты), так и внешние процессы (когда необходима интеграция данных LMS с другими HR- или CRM-системами). Это позволяет «переплетать» процессы обучения с подбором и оценкой персонала, управлением талантами и бизнес-процессами, в частности, с показателями деятельности сотрудников. Если на корпоративных серверах такую систему поддерживать сложно, то можно использовать облачное решение.

Достаточно активно говорят о новом стандарте Tin Can, который приходит на смену SCORM. Он позволяет передать информацию о вашей деятельности в единую LMS из различных источников, не только внутри корпоративной сети, но и вне ее (например, вы прошли курс Coursera и эта информация поступила в ваш личный кабинет в корпоративной LMS). Эти процессы станут незаметны. И тогда сложно будет сказать, где на самом деле границы LMS, она станет невидимой.

К современной системе онлайн обучения выдвигаются все более сложные требования, такие как организация адаптивного тестирования, когда тестовые задания выстраиваются в зависимости от предыдущих ответов ученика. Меняется их уровень сложности. Или, например, использование возможностей Big Data, работа с большими данными. Что касается элементов геймификации и социальных сетей  в LMS , которые тоже достаточно популярны, то тут в первую очередь важно понимать задачи проекта, а не просто использовать модные “фишки”. И если ваш проект требует поддержки этими элементами, то да, это можно эффективно использовать. При наличии стратегии геймифицированного проекта.

И да, нам стоит наконец-то перейти от термина СДО (система дистанционного обучения) к изначально верному термину LMS (система управления обучением). Потому как LMS позволяет управлять и дистанционным, и очным обучением, и быть частью различных HR- и бизнес-процессов. И дальше - перейти к восприятию LMS как полноценного проекта, который требует стратегии внедрения, развития и управления, а не точечного подхода в виде изучил курс - сдал тест.

6. АНАЛИТИКА ОБУЧЕНИЯ НЕ ТОЛЬКО ДЛЯ ОТЧЕТОВ

Уже сейчас статистику используют не только для того, чтобы продемонстрировать результаты проведенного обучения или эффективность работы учебного центра, но и для того, чтобы управлять обучением.

Big Data, то есть работа с большими данными, хотя и сохраняет свою позицию в трендах, наверное, последние 3 года, все еще остается достаточно сложным инструментом. И, в тоже время, приступить к работе с большими данными можно уже с небольших шагов: например, проводить анализ деятельности сотрудника в системе обучения: количество пройденных им курсов, время нахождения в системе, количество лайков, количество публикаций/комментариев, результаты оценки. На основе этой информации можно будет перейти к персонализации обучения, то есть создавать траектории обучения для каждого конкретного сотрудника. И также можно будет прогнозировать дальнейшие успехи сотрудника или даже риски увольнения. Кому интересна эта тема, то глубже изучайте Big Data и возможности конкретных платформ обучения.

Аналитику также активно переводят в формат DashBoard, представляя руководителям, топ-менеджерам визуализированную информацию про обучение их сотрудников.

7. НОВЫЕ ПОДХОДЫ В МОТИВАЦИИ И ВОВЛЕЧЕННОСТИ

С точки зрения разработки контента стали уделять большое внимание тому, верно ли выбран e-learning инструмент, насколько правильно разработан контент, отвечает ли он требованиям педагогического дизайна, учтены ли особенности запоминания усвоения информации, подходит ли данный материал для данной целевой аудитории.

Возвращаясь к тому же конкурсу разработчиков курсов, то пройдя 62 курса, я поняла, по какому простому критерию можно определить, что это действительно хороший учебный материал. Потому что только после хорошего курса у меня появлялась мысль “Я научилась чему-то, допустим, правильному диалогу с клиентом или подбору стиля интерьера”. И если благодаря курсу вы чему-то научилась, то в нем на 100% была и мотивация, и вовлеченность. Кстати, этот критерий можно использовать при сборе обратной связи от пилотных групп при первом запуске курса. Спросите участников, они научились или просто ознакомились?

И в курсах, и в LMS сейчас активно используются игровые механики, и даже не всегда для этого нужны дорогостоящие разработки или обновления платформы. Более того, геймификацию тоже нельзя назвать чем-то новым. Вспомните хотя бы “звездочки”, которые рисовали учителя на тетрадках или значки, которые крепились на доску в каких-то групповых соревнованиях в школе, институте.

В курсах игровые элементы используются для того, чтобы сделать обучение интерактивным, помочь отработать какие-то навыки, ярко отобразить возможные ошибки, дать возможность почувствовать себя игроком и победителем.

Для LMS они используются, чтобы привлечь пользователей системы к постоянному обращению к новой порции знаний.

При этом в компаниях большое значение придают работе с экспертами, которые являются источниками самых полезных практических знаний. Например, недавно я читала о проекте “Эксперт” в одном из банков, где носители лучших практик могут в LMS самостоятельно озвучить тему и собрать группу для обучения, допустим, через вебинар (формат и инструмент они выбирают самостоятельно). Сотрудники в свою очередь отслеживают объявленные темы и могут предложить свою тему, если не увидели интересующую. Если эксперт для проведения обучения на эту тему не нашелся самостоятельно, то к поиску подключается учебный центр.

Каждый сотрудник компании тоже может стать источником знаний. Ведь любое видео, даже с мобильного телефона, может стать полезным и обучающим. Можно дать возможность сотрудникам создавать свои видео-уроки, видео-советы, какие то кейсы и выкладывать их в LMS. Всегда приятно учиться на реальном опыте и иметь возможность задать вопрос. Если переживаете за количество контента в LMS, попробуйте организовать обмен знаниями в формате форумов или блогов, желательно с поддержкой элементами соц.сетей или геймификации.

8. ДОСТИЖЕНИЯ И НАВЫКИ ВЗАМЕН БАЛЛАМ И ДИПЛОМАМ

Несколько лет назад, когда я работала в ПриватБанке, мы там внедряли программу онлайн-стажировки. Это была первая профессиональная программа (среди множества других для других групп сотрудников), в которой недостаточно было пройти тестирование. Были обязательные элементы в виде выполненных транзакций. Например, изучил интерфейс ПК, где происходит оформление пластиковой карты, сядь на рабочее место и оформи реальному клиенту реальную пластиковую карту. Когда информация об этом действии отобразится в твоей программе стажировки - ты молодец, двигайся дальше. Знаете, тогда это было очень непривычно.

Сейчас же все чаще можно услышать о том, что баллами мы не измерим, научился ли человек чему-то. И это на самом деле так. Что важнее: 85 баллов по тесту или реальный проект, который может продемонстрировать ученик или продукт, который он смог самостоятельно создать? Это очень важный тренд в изменении оценки знаний, когда мы переходим от баллов к достижениям, от сертификатов об окончании тренинга к демонстрации реального проекта, созданного на основании полученных знаний. Если добавить к этому тренду геймификацию, то можно получить систему бейджей (значков), достижений, уровней, которая отобразит в LMS успехи каждого сотрудника.

Например, в одной из компаний на корпоративном учебном портале недавно внедрили систему благодарностей, которая позволяет сказать коллеге “спасибо” за какой-то совет, проект, помощь, действие. Эта система постоянно демонстрирует успехи сотрудника и для него самого, и что немаловажно, для его коллег.

9. СОЗДАНИЕ КУЛЬТУРЫ САМООБУЧЕНИЯ

Тут можно назвать тренд перехода от СДО к системе управления знаниями. По сути, это и есть возвращение к изначальному значению LMS как системы управления обучением. Чаще всего такая задача возникает в компаниях, где уже накопилось достаточно большое количество контента, которым стало сложнее управлять привычными способами. И происходит переосмысление элементов системы обучения: насколько они актуальны, на сколько удобно использовать один элемент для нескольких курсов/программ, кто может создавать и изменять эти элементы и так далее.

Следующий тренд заключается в поиске и развитии талантов, когда мы говорим об инвестициях в знания сотрудников. Здесь, конечно,задействовано не только комплексное обучение, но и различные процедуры оценки, и участии в сложных проектах.

Сами классические программы проф.обучения для сотрудников стали расширяться за счет обучения по темам личностного роста (эмоциональный интеллект, развитие навыков общения и так далее).

Топ-менеджеры выступают в компании примерами для подражания, рассказывая о прочитанных книгах, проводя вебинары или приглашая лучших сотрудников для участия в мозговых штурмах в стратегически важных проектах.

Корпоративные центры обучения проводят активную работу в плане маркетинга LMS: делают новостные рассылки, выпускают трейлеры курсов. Также хорошие результаты дают мотивационные письма, например, поздравления сотруднику за самые высокие результаты обучения.


Все это создает в компании культуру постоянного развития и подталкивает к самостоятельному обучению. А это один из самых важных навыков, которые нужны нам при обучении онлайн. 


И напоследок немного о том, где же обучаться тем, кто обучает других в формате онлайн) Во-первых, рекомендую найти профессиональное сообщество, в котором есть  свои форумы, блоги, проводятся различные мероприятия. Сообщества есть и российские, и белорусские, и украинские. Есть сообщества вокруг конкретного средства разработки, например Storyline или вокруг конкретной платформы, например Moodle. Много англоязычных сообществ. С помощью такого ресурса вы сможете быть всегда в курсе того, что происходит в e-learning сфере. Вы получите доступ к материалам и пособиям, которые уже проверены на достоверность. Сможете делиться опытом с коллегами и задавать вопросы экспертам. И дальше уже совсем просто отследить онлайн-мероприятия, которые могут быть как платными, так и бесплатными. Вы не пропустите важных конференций. Сможете подобрать для себя тренинг или книгу.




Что для вас означает идеальный e-learning в компании?

Выполняла задание в курсе про стратегию внедрения e-learning, в котором нужно было кратко описать идеальный e-learning в компании глазами с...