четверг, 16 ноября 2017 г.

Что нужно знать менеджеру проекта про e-learning?

Предыстория. Во время кризиса 2008 года я работала специалистом по дистанционному обучению в ПриватБанке и с рвением обучалась проводить тренинги и коуч-сессии. Все это казалось более престижным, чем заносить тесты в систему обучения через ctrl+c ctrl+v и назначать курсы в соответствии с должностями. Тогда мой руководитель сказала мне: "Марина, у тебя узкая специализация и есть шанс хорошо развиться в этой сфере, потому что она станет очень востребованной." Если бы не кризис 2008 года и тотальное сокращение тренингов и тренеров, я, быть может, и не приложила бы столько усилий для развития в e-learning. В итоге, я стала, как говорят, специалистом узкого профиля, и многим людям приходилось на аналогиях с семинарами и Skype-совещаниями рассказывать про курсы, тесты и вебинары. Но, в течение 2016 года, мое представление рамок этой специализации разрослось. Регулярные вебинары, онлайн и очные конференции, обзоры, тренды, кейсы, посты, книги генерируют сейчас огромное количество контента про онлайн-обучение и соседние направления. Я начала теряться в понимании того, что на самом деле сейчас нужно знать менеджеру e-learning проекта про e-learning? Какие минимально необходимые сферы нужно затронуть, чтобы понять это направление? Села и написала. 


30 ключевых моментов, которые нужно знать про e-learning:

Как внедрять и развивать e-learning

1. Архитектура e-learning проекта (план ключевых элементов)
2. Мотивация к обучению (основа проекта, культура обучения)
3. Ресурсы для внедрения e-learning (денежные, ИТ, человеческие, временные) 
4. Ошибки при внедрении e-learning проекта (набор граблей)
5. Взаимодействие с поставщиками e-learning решений.
6. Какие процессы обучения можно автоматизировать 
7. Управление e-learning проектом (стратегия, документы, тех.задания)
8. PR-продвижение e-learning проекта 
9. Внедрение и развитие e-learning по кейсам и трендам 
10. Эффективность e-learning проекта 


Как организовать обучение

1. Теории обучения и работа мозга
2. Траектории обучения (программы, микрообучение, перевернутый класс)
3. Инструменты для организации обучения в LMS 
4. Смешанные программы обучения 
5. Обратная связь в e-learning 
6. Результаты обучения (сертификаты, бейджы, рейтинги)
7. Система управления знаниями и проф.сообщества
8. Взаимосвязь процессов обучения с HR (прием, таланты) 
9. Взаимосвязь обучения с бизнесом (стратегия, рейтинги продаж)
10. Эффективность отдельных обучающих мероприятий 

Как работать с контентом

1. Этапы разработки контента
2. Взаимодействие с заказчиком обучения
3. Профессиональная разработка контента 
4. Разработка курсов (пед.дизайн, сторителлинг, интерактивность)
5. Сборка, дизайн и стандарты курса
6. Пилотный запуск курса 
7. Различные виды контента
8. Мобильное обучение
9. Вебинары 
10. Разработка тестов 

Вывод: e-learning специалист универсал это уже не ошибочное представление, а утопия. Регулярно разрабатывать курсы, назначать тесты, отвечать на вопросы "не могу зайти на учебный портал", синхронизировать время обновления контента и данных о сотрудниках из HR-систем - этим занимается команда проекта, имея свои собственные "N ключевых моментов, которые нужно знать..."

Встреча экспертов Corporate E-Learning Club

23 ноября 2017 приглашаю участников Corporate e-learning club на очную встречу в Киеве.

Обсуждаем внедрение базы знаний (кейс), создание онлайн-академии (кейс) и ТОП 10 навыков 2020 года.

Место проведения: Киев, Учебный центр НБУ, ул. Андреевская 1/1.

Участие бесплатное и только при условии регистрации до 21.11.2017.

>> Анкета регистрации: https://goo.gl/PKtg9m

Программа: 
14:00 - 14:30 - регистрация, нетворкинг.
14:30 - 15:30 - первый доклад, кейс НБУ "Проект внедрения ПК Система управления знаниями"
15:30 - 16:30 - второй доклад, проект ТОП-10 навыков "Карьера поколений 4.0."
16:30 - 17:00 - кофе-брейк, нетворкинг, "конфетинг".
17:00 - 18:00 - третий доклад, кейс Delivery Group "Факультативная онлайн-академия как источник web-знаний компании"

Целевая аудитория мероприятия: корпоративные специалисты по онлайн-обучению, руководители учебных центров, HR и T&D специалисты, онлайн-тренеры.

Тем, кто еще не является участником нашего клуба, подать заявку на вступление можно тут: https://www.facebook.com/groups/836080346468669/

среда, 15 ноября 2017 г.

HR-тренды 2017 от Deloitte. Изменение подходов к обучению и развитию

Перейдем к следующему тренду из исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends - изменение подходов к обучению и развитию. Но давайте сначала заглянем в книгу “The 2020 Workplace” и ее прогнозы, сделанные в 2010 году.

ПРОГНОЗЫ ОБУЧЕНИЯ 2010 ГОДА

1. Социальное обучение. В то время как обучение на платформе 1.0 опиралось, в основном, на работу в классе, а обучение на платформе 2.0 осуществлялось с использованием компьютерных средств и веб-технологий, социальное обучение включает в себя социальные средства коммуникации, игровой элемент, обратную связь в режиме реального времени и комплексные образовательные методики для использования на рабочем месте.  

2. Изменение статуса эксперта. Согласно исследованиям, проведенным Калифорнийским университетом Беркли, современные знания удваиваются каждые три года, и данный интервал становится все короче. Даже после получения статуса эксперта, его крайне сложно удержать, так как появляется все новая и новая информация. В организации необходимо, как минимум, создать платформу для того, чтобы эксперты могли учиться друг у друга, разделяя свои знания и с другими структурными единицами.

3. Формула 70/20/10: 70% знаний получается в процессе выполнения работы и приобретения практического опыта. Сюда входит чтение, использование поисковых серверов, размещение вопросов на веб-форумах, а также метод проб и ошибок. Еще 20 процентов знаний приобретается в процессе обратной связи с коллегами и наставниками, а оставшиеся 10 – через формализованные программы обучения. Об упомянутых 70 процентах часто говорят как о неформальном обучении, а об оставшихся 30 – как о формальном.

4. Вовлечение сотрудников в процесс обмена знаниями. В организации может быть разработан комплексный инструмент обучения на основании знаний и навыков, а также система сбора входных данных, но реальная ценность такого инструмента заключается в информации, добавляемой пользователями в дальнейшем.

5. Мобильный учебный портал. Хорошо, когда обучающий портал позволяет совмещать работу и учебу на основании трех основных принципов: обучение во время работы, обучение, связанное с работой, и обучение за пределами рабочего места. Еще одним ключевым элементом обучения по требованию является тот факт, что не все учебные материалы хранятся в системе управления обучением (СУО). Портал совмещает в себе ресурсы из самых разнообразных систем, в то время как СУО хранит записи, относящиеся к более формальному обучению за пределами рабочего места.

6. Повышение требований к учебному контенту. Обучение должно быть немедленным, захватывающим и социализированным. Для обращения к аудитории, которая выросла на видеоиграх, современные организации используют высококачественные, многопользовательские, интерактивные обучающие игры, пестрящие ссылками на ресурсы нового тысячелетия. Чтобы сделать процесс приобретения новых умений и навыков более интересным и увлекательным, организации используют творческие методы, основанные на принципе обучения с элементами развлечения.

7. Анонимное наставничество по требованию. По мере знакомства с новыми технологиями, разрабатываются новые формы наставничества и инструктажа. Одним из примеров такого подхода является анонимное наставничество по требованию, когда наставник и подопечный взаимодействуют за пределами организации.

8. Непрерывная обратная связь. Обратная связь в формате «микро» в режиме онлайн позволяет сотрудникам оперативно обмениваться актуальной информацией с широким кругом лиц. Они могут самостоятельно управлять своей обратной связью и карьерным ростом.

9. Корпоративная сеть для обучения и взаимодействия. Одна из американских компаний выяснила, что 78% процентов ее сотрудников предпочитает учиться у своих коллег. В итоге была разработана корпоративная социальная сеть, чтобы предоставить возможность сотрудникам обучать друг друга. В книге также отмечается, что если организация не предоставит сотруднику нового тысячелетия формализованных каналов для связи с коллегами и наставником, а также для доступа к необходимым знаниям, он найдет способ обойти это ограничение.

10. Планирование преемственности. Например, к компании American Express разрабатывается (по данным 2010 года) пилотная программа, направленная на обеспечение взаимодействия между работниками, выходящими на пенсию, и новым поколением сотрудников, чтобы обеспечить эффективное планирование преемственности и сохранения ключевых знаний.

Таким видели авторы книги обучение в 2020 году. И это уже совсем близко к нашей реальности, правда? Конечно, есть инструменты, которые используются в большей или меньшей степени, успешно или с обязательной прогулкой по “граблям”. И, в тоже время, все эти прогнозы стали текущей атмосферой корпоративного e-learning: смешанное, мобильное, формальное, неформальное, социальное и мобильное обучение, обмен знаниями внутри компании и новый взгляд на экспертов и контент.

ТРЕНДЫ В ОБУЧЕНИИ И РАЗВИТИИ КАРЬЕРЫ 2017

Теперь вернемся к исследованию 2017 Deloitte Global Human Capital Trends и посмотрим, какими еще трендами можно дополнить картину корпоративного обучения в современной компании (перевод отчета смысловой, оригинал вы можете посмотреть по ссылке выше).

Карьера, требующая постоянного обновления навыков

Карьера и обучение становятся настолько близки, что сложно поверить в периодичность получения новых знаний только при изменении в должности, карьерном росте или смене работы. Современный специалист, стремящийся к профессиональной реализации, учится постоянно, осваивая все новые и новые навыки, необходимые бизнесу.

Карьера современного человека может длиться 60-70 лет. При этом период нахождения в одной должности около 4,5 лет, а период жизненного цикла навыков - 5 лет. Грубо говоря, каждые пять лет нам нужно отказаться от устаревшего навыка и приобрести новый. Таким образом, от непрерывного обучения не спрятаться и не скрыться, если ваша компания движется на пути к организации будущего.

Сотрудник, карьерный путь которого продлится более 60 лет, будет ожидать от работодателя помощи в поиске призвания и возможности проявить себя в разных ролях. По результатам исследования Deloitte 83% респондентов заявляют о переходе их компаний от статической карьерной лестницы к более гибким моделям, которые помогают обогатить опыт сотрудников.


trends_2_2.jpg


Доступность контента с ее плюсами и минусами
С одной стороны, у нас появился постоянный доступ и большой выбор различного контента. Khan Academy, Udacity, Udemy, Coursera, NovoEd, edX предоставляют доступ к знаниям буквально по щелчку мыши.

С другой стороны, мы еще не умеем уверенно ориентироваться в этих потоках информации (в связи с необходимостью овладения этим навыком появляется курирование контента).

Новые инструменты для организации обучения

Новые инструменты обучения выходят за рамки традиционных LMS. Появляются мобильные решения, способы интеграции с внешними учебными ресурсами и MOOC (массовыми открытыми онлайн-курсами), возрастает популярность видео-контента и микро-форматов. Новая обучающая среда нуждается в адаптации к мобильности современного человека.

Сегодня недостаточно организовать онлайн-обучение на учебном портале с каталогом электронных курсов. Процессы обучения нуждаются в тесном взаимодействии с бизнесом и другими HR-задачами с ориентацией на инновации, развитие талантов и лидерства.

Повышение значимости навыков взаимодействия

По мере того, как люди становятся более динамичны в своей карьере, возникает потребность в грамотном выстраивании взаимоотношений. Особое внимание в отчете Deloitte уделяется конвергенции — объединению таких направлений, как продажи, маркетинг, дизайн, финансы и ИТ-технологии, в межфункциональные группы для совместной разработки продуктов и решений.

Еще один нюанс касается того, что в компаниях бок о бок будут взаимодействовать представители нескольких поколений. Большинство рабочих мест займут представители поколения Y, родившиеся между 1977 и 1997 годами. И все эти люди будут по-разному работать, обучаться и общаться, проявляя особенности той или иной группы. В этом можно увидеть как преимущества, так и недостатки, требующие особых подходов для налаживания взаимодействия.

Влияние цифровых технологий и постоянная потребность в новых навыках

Очень многие компании сталкиваются с сильным воздействием цифровых технологий и отсутствием навыков для быстрой адаптации к этим постоянно меняющимся условиям. Поэтому возникает необходимость к поощрению сотрудников в освоении новых навыков, ролей, поиску наставников, изучению новых технологий в формате непрерывного адаптивного обучения. Отделы обучения должны принимать активное участие в формировании опыта сотрудника, предоставляя ему удобные инструменты для самосовершенствования и вдохновляя на профессиональный и личностный рост.

Карьера и обучение в организации будущего будут функционировать по новым правилам:
  • от назначенного обучения к самостоятельному выбору учебных целей и программ,
  • от карьеры, которой управляет менеджер сотрудника к карьере, которой сотрудник управляет с помощью выбранных им экспертов,
  • от обучения в назначенное время к постоянному обучению,
  • от тренинговых центров к учебному сообществу лидеров и команд,
  • от учебного контента, предоставляемого экспертом и корпоративным университетом, к контенту, которым может поделиться каждый сотрудник.
Подробнее смотрите в таблице из отчета Deloitte.

trends_2_1.jpg

С чего начать изменение подходов к обучению?

Deloitte в своем отчете дает несколько рекомендаций для тех компаний, которые стремятся к инновациям в области обучения и построения карьеры:
  1. Оцените уровень мобильности внутри компании.
  2. Пересмотрите организационную архитектуру компании и убедитесь, что она способна поддерживать более гибкие карьерные модели.
  3. Выстройте культуру внутреннего подбора персонала.
  4. Следуйте метрикам обучения и используйте эти данные для анализа.
  5. Переходите от учебных программ к формированию культуры обучения и объединению людей.
  6. Модернизируйте LMS, используя новые технологии обучения.
  7. Пересмотрите корпоративный университет, инвестируя в людей с междисциплинарными навыками и программы, находящиеся на стыке функций.
  8. Управляйте брендом работодателя и отслеживайте, насколько ваша компания демонстрирует кандидатам возможности карьерного роста на основе общедоступных рейтингов.


И совсем “свежие” тезисы с выступления некоторых спикеров Международной конференции "Больше чем обучение: непрерывное обучение для нового мира работы, которая состоялась 27 октября 2017. В основном, про тренды, навыки, карьеру, гибкость в обучении и умение быстро меняться, учиться   адаптироваться к условиям развивающегося цифрового мира:
  • Как бы мы не спешили, ни гнались - все равно нерелевантны.
  • Нужно думать не над тем, как бежать быстрее, надо остановиться и подумать. Думать можно только тогда, когда человек находится в рефликсированном состоянии.
  • Непрерывное обучение - сегодняшняя необходимость. Мы вынуждены отвечать на вызовы, которые стоят перед нами.
  • 186 новых профессии к 2030 году.
  • Ответ на вызовы нового мира: творческое мышление, мультиязычность, мультикультурность, программирование, робототехника, искусственный интеллект, управление проектами.
  • 6С - это набор ключевых навыков, помогающих школьникам и студентам адаптироваться в современном мире: общение - коммуникации, сотрудничество, творчество, критическое мышление, уверенность
  • Еще тренды в образовании: персонализация, диджитализация, измерение состояний
  • Чистые программисты не нужны - если он не постановщик задач одновременно и не тестировщик одновременно.
  • Скажи мне - я забуду, научи меня - и я запомню, увлеки меня - и я научусь (как сказал Франклин). Вот третьего пункта не хватает в современном образовании
  • Лозунг рынка рабочей силы 21 века - адаптивность или гибкость в обучении.
  • Те, кто не может познавать, не имеет стратегии образования, обречены на низкооплачиваемые должности, и, в конечном итоге, их заменят роботы.
  • Нужны знания и навыки, и софт скилл. Рабочих мест будет более чем достаточно. Проблема будет в том, чтобы вовремя людей, который будут терять работу, конвертировать в творцов, которые будут создавать рабочие места.
  • 78 лет - это то что ранее было 65 лет. Каждые 10 лет продолжительность жизни повышается на 2-3 года.
  • Тенденции в обучении в плане развития карьеры: получение технических знаний, переключение с одной карьеры на другую.
  • Еще тренды: непрерывное обучение, революция в диджитал, необходимость диджитальных навыков для эффективной работы.
  • Многие профессии будут заменены на новые, важно быть гибким и подстраиваться под новые вызовы. Ручная работа будут заменена на роботов.
  • Люди должны брать на себя больше ответственность и быть менее зависимыми от работодателя.
  • На Coursera самый популярный курс “Как правильно учиться” (более 2 млн просмотров)


Интересные мысли, правда?
Без комментариев, оставим для ваших собственных размышлений.