Маркетинговые фишки для "продажи" контента корпоративному сотруднику
Сотрудник не хочет проходить курсы и вебинары. Он аргументирует свой отказ вполне правдоподобными фразами: “Полностью погружен в выполнение основной работы”, “Высокие показатели продаж и KPI”, “Отлично справляюсь со своими функциями без дополнительного обучения”.
Но учебному центру важно, чтобы он прошел обучение. Потому, что...
И у вас наверняка также есть свои причины: обязательные тесты на основании приказа компании, требование вышестоящих государственных органов, программа развития корпоративной этики, создание культуры обучения и т.д.
И у вас наверняка также есть свои причины: обязательные тесты на основании приказа компании, требование вышестоящих государственных органов, программа развития корпоративной этики, создание культуры обучения и т.д.
Думаю, вы согласитесь с тем, что задачи учебного центра выглядят понятными и аргументированными только для самого учебного центра. Но не для сотрудника!
Даже то обучение, которое вы разработали с учетом потребностей и имеющегося опыта целевой аудитории, не всегда может “достучаться” до сотрудника. Иногда требуется буквально “продать” учебный контент так, чтобы его захотелось “купить”. Для этой цели будет разумно задействовать некоторые фишки маркетологов.
1. Объясните, какую выгоду получит конкретный сотрудник от обучения
Расскажите, что получит специалист, пройдя обучение. Например, статусность в виде сертификата или места в рейтинге среди коллег. Может быть, усовершенствование навыков, которые позволят ему лучше работать и больше зарабатывать или избежать серьезных ошибок. Положительно влияют на решение об обучении перспективы карьерного роста, следование трендам и модным тенденциям. Проявите фантазию и найдите мотиваторы для представителя конкретной целевой аудитории.
2. Покажите, как будет проходить обучение
Прорисуйте четкую траекторию обучения: что за чем изучать, к кому обращаться с вопросами, на каком этапе можно остановиться, в какие сроки пройти тесты, где скачать дополнительные файлы. Одна из проблем в корпоративном онлайн-обучении - отсутствие преподавателя, куратора, эксперта или наставника. Даже если процесс обучения сопровождает фактически учебный портал, на котором размещена программа или план, то он должен быть настолько понятным и открытым к взаимодействию, насколько может быть преподаватель. Поэтому четко продемонстрируйте все этапы назначенного обучения. И убедитесь, что целевой аудитории все понятно.
3. Прорекламируйте новый учебный контент
Когда мы посмотрели фильм, который нам очень понравился, то возникает естественное желание рассказать о нем окружающим. Такая же история происходит и с обучением. Загляните на youtube, где блогеры делятся опытом в различных сферах. Они рассказывают о том, какие книги прочитали, как научились работать в Photoshop, как найти общий язык с коллегами, какие приемы работают в продажах, как испечь бисквит в мультиварке и как научить ребенка складывать свои игрушки. Да, конечно, это не про корпоративное обучение. Но, почему?
Приготовьте целевую аудиторию к новому обучению:
- сделайте небольшой видео-ролик, смешной плакат, интригующую рекламу,
- соберите рекомендации экспертов и тех, кто уже прошел обучение (можно сделать это в формате текстового или видео-интервью от эксперта по теме),
- разработайте баннеры для быстрого доступа к курсу или записи на вебинар,
- создайте исключительность обучения, ограничив набор группы количеством человек или периодом подачи заявок,
- визуализируйте новый контент в рассылках, добавив туда интересные фрагменты из курса или вебинара,
- продемонстрируйте связь обучения с практикой и реальностью, чтобы заранее мотивировать аудиторию,
- заранее подготовьте целевую аудиторию к обучению, если это новый формат контента или непривычный для них способ подачи информации (поясните особенности обучения, дайте краткие понятные памятки)
4. Предоставьте право выбора и свободу обучаться в своем графике
Часто сотрудники могут сопротивляться обучению не из-за того, что им этого не хочется, а из-за реальной нехватки времени и невозможности самим повлиять на тайминг. Рассмотрите варианты более размытых временных границ. Согласитесь, мы любим самостоятельно принимать решения и делать свой собственный выбор. Поэтому разделите учебный контент на небольшие блоки, которые можно будет проходить в перерывах. Сделайте открытую навигацию для выбора последовательности прохождения обучения. Обозначьте конечную дату и, при этом, мягко напомните несколькими рассылками или сообщениями о прогрессе в обучении (или его отсутствии, если сотрудник еще не приступил). Дайте сотрудникам возможность пройти назначенное обучение в своем темпе. Четкая программа, в которой следующий блок появляется только после успешного прохождения предыдущего, нужна только для обучения новичков или жесткой сертификации.
5. Поблагодарите сотрудника за обучение
“Спасибо за внимание” или “Поздравляем, вы завершили курс” - это две шаблонные безликие фразы, похожие на те, что произносит робот, когда вы звоните в колл-центр и тщетно пытаетесь связаться с реальным оператором. Не превращайте завершение обучения в диалог с роботом. Дайте сотруднику обратную связь. По возможности, подчеркните то, что ему хорошо удалось, над чем еще нужно поработать и какие его достижения были самыми высокими. Поблагодарите за то, что сотрудник смог уделить обучению время и напомните, почему это важно (пункт 1). Попросите оставить отзыв. Это будет, с одной стороны, возможность получить обратную связь, с другой стороны - собрать рекомендации для новой группы обучения.
Через некоторое время напомните о пройденной теме e-mail-рассылкой, кейсом или памяткой. Обучение - процесс, требующий постоянного повторения и возвращения к изученному. Только так новая информация сможет связаться с имеющейся и с опытом сотрудника. А это обязательное условие для возможности применения полученных знаний и навыков на практике.
Как видите, всего 5 простых маркетинговых приемов могут быть достаточно широко применены в продвижении обучения внутри компании. Попробуйте их применить и поделитесь вашими наблюдениями в комментариях!
