HR-тренды 2017 от Deloitte. Изменение подходов к построению организации
Изменение подходов к построению организации - лидирующий HR-тренд последних двух лет по результатам исследований Global Human Capital Trends. Это не удивительно, ведь способы управления современной успешной компании сегодня существенно отличается от тех, которые применялись 10 лет назад.
Организация будущего - то, о чем многие говорят, но чего еще до конца понимают. Привычки, традиции и консерватизм побуждают многие компании по-прежнему использовать давно устаревшие подходы в управлении. И, в тоже время, вопрос “На кого вы работаете?” постепенно сменяется вопросом “С кем вы работаете?”, - пишет в своем исследовании компания Deloitte.
Высокая технологичность бизнес-процессов, быстро растущие потребности в обучении, удовлетворении карьерных запросов сотрудников и необходимость постоянной адаптации к различным условиям окружающей среды - то, что толкает компании к пересмотру существующих способов управления и реорганизации сложившихся иерархических уровней, основанных на знаниях в определенной сфере.
Как и любое новшество, организационный дизайн подвергается сомнениям и вызывает сопротивление. Это действительно сложный новый проект, в котором первопроходцы неизбежно наступят на “грабли”. И, в тоже время, осознавая динамичность нового способа управления, не следует оценивать его эффективность по тем же критериям, которые применялись к классической иерархической структуре.
А тем временем, этот тренд уже нашел свое отражение в книгах.
В книге “Рабочее место: 2020” Джан Майстер и Керри Виллиерд выделяют несколько факторов, связанных с новой организационной структурой рабочего места будущего. Это цифровая рабочая среда, культура социальных связей, активное использование мобильных технологий, удаленное сотрудничество, борьба за таланты, новый взгляд на лидерство, работа в командах и корпоративная социальная ответственность.
Фредерик Лалу в своей книге “Открывая организации будущего” пишет: “Когда люди занимаются осмысленным делом, когда у них есть право принимать решения и ресурсы для осуществления идей, им не нужны ни зажигательные речи, ни начальник, чтобы их мотивировать”.
Кстати, небольшой обзор от издательства Манн, Иванов и Фербер быстро и наглядно расскажет вам о тонкостях “бирюзовых” организаций.
Что такое гибкость и адаптивность организации будущего?
Нацеленность на скорость и результативность сегодня не являются достаточными критериями успешности компании. Глобальная бизнес-среда бросает вызов. И для того, чтобы ответить на него, нужна гибкость и адаптивность. Это выражается в переходе от жестких иерархических структур к более гибким матричным схемам взаимодействия, основанных на проектном управлении и совместной сетевой работе.
Deloitte называет организацию будущего “сетью команд”. В исследовании об HR-трендах также говорится о том, что успешные компании побуждают команды и людей взаимодействовать в обмене информацией. При этом сети могут иметь различные профили деятельности, благодаря чему люди переходят от одной команды к другой в зависимости от того, как вопрос требует решения.
Гибкость компании выражается не столько в наличии команд, сколько в скорости их формирования и расформирования для перехода к работе над другим проектом в новой группе. Такую динамичность невозможно представить без понимания уровня компетентности каждого сотрудника. То есть необходима постоянно обновляемая и легко доступная система для группировки и анализа всех имеющихся в компании навыков.
На рисунке вы можете наглядно увидеть разницу между тем, каким образом создавались ранее команды (иерархия) и как они выглядят сейчас у современных компаний (совместный проект). Третье изображение демонстрирует, как это все должно работать:
- разделение общих ценностей и культуры,
- прозрачность целей и проектов,
- свободный обмен информацией и обратная связь,
- навыки и способности имеют большее значение, нежели должностная позиция участника проекта.
Интересно, что по результатам исследования Deloitte 94% опрошенных компаний назвали “гибкость и сотрудничество” ключевыми критериями современной успешной организации. И, при этом, 25% из них не смогли назвать себя достаточно гибкими для бизнес-реалий сегодняшнего дня.
Вопросы для размышления: Каким образом организована структура проектных команд в вашей компании: это иерархия или сеть? Можете ли вы назвать профессиональные навыки каждого сотрудника в компании и на основании этих данных сформировать команду для решения определенных вопросов?
Как меняются подходы управления в организации будущего?
1. Анализ организационной сети помогает обнаружить существующие сетевые взаимодействия внутри компании и экспертов.
2. Принципы сетевого взаимодействия увеличивают неконтролируемый информационный поток и создают когнитивную нагрузку. Для того, чтобы не допустить этого, необходимо упростить инструменты и процессы.
3. Лидеры команд должны иметь высокий сетевой интеллект, обладать системным мышлением и проявлять навыки организации взаимодействия между участниками объединения. Не каждый опытный руководитель, обладающий необходимыми знаниями, сможет применить их в гибкой цифровой среде.
4. Работа в сетевых командах дает больше возможностей для быстрого привлечения удаленных сотрудников без необходимости переезда или оформления в штат компании.
Вопрос для размышления: В вашей компании проводятся исследования того, как между собой общаются сотрудники, к кому из экспертов они обращаются за помощью, какие неформальные команды и проекты для совместной работы самостоятельно функционируют?
Кто несет ответственность за результат в сетевой команде?
Отсутствие иерархии по уровням знаний и должностей не означает, что в сетевой команде никто не отвечает за результат. Скорее наоборот. В связи с тем, что обмен данными становится более открытым, отчетность будет доступна для всех. Таким образом, у всех участников проекта возникает чувство ответственности за совместную работу.
Вопросы для размышления: Используются ли в вашей компании dashboards в режиме реального времени для демонстрации динамики развития проекта или других целей? Все ли сотрудники вашей компании знают о существовании корпоративных ценностей и стратегии развития на текущий год?
С чего начать построение организации будущего?
Deloitte в своем отчете дает несколько рекомендаций для тех компаний, которые стремятся к изменениям в организационном управлении:
- Проанализируйте скорость изменений, которую задают цифровые технологии.
- Придайте ключевое значение мобильности талантов.
- Создайте группу для оценки организационной эффективности успешных команд, проектов и объединений в компании.
- Пробуйте использовать новые средства коммуникаций для сетевого взаимодействия.
- Внедряйте непрерывную обратную связь для оценки развития проектов.
Deloitte также обещает, что успешные компании будут предлагать своим сотрудникам динамичные возможности карьерного роста. Основными задачами руководителей станет формирование команд и управление ими. Для организации совместной работы и удаленного взаимодействия потребуются удобные инструменты. Возможно, новое ПО станет стандартом внутрикорпоративных коммуникаций.
Организация будущего будет построена по новым правилам:
- гибкая сеть взамен иерархии,
- проекты взамен процессам,
- лидерами становятся те, за кем следуют, а не те, кого назначают,
- сотрудничество и разделение ответственности вместо иерархически организованного лидерства,
- нацеленность на обучение, инновации и влияние взамен фокусировки на эффективности и результативности.
По материалам исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends и книги “The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop, and Keep Tomorrow's Employees Today” by Karie Willyerd, Jeanne C. Meister.
