понедельник, 11 июля 2016 г.

Про книгу "Живое обучение. Что такое e-learning и как заставить его работать".

Общаться с человеком, увлеченным своим делом, настоящее удовольствие. Такого воодушевленного мастера можно узнать и по его работам, и по выступлениям, и по книгам, и по отзывам. Вы, наверняка, не раз встречали таких людей. У меня всегда возникает мысль: вот как же здорово, когда человек на своем месте, как интересно и важно то, чем он занимается, и за его деятельностью хочется наблюдать. Потому что мастерство - это ценный дар. Он есть в каждом из нас. И одна из самых больших задач обучения и развития в том, чтобы найти свое призвание и двигаться с ним в такт. На мой взгляд, только такой человек и может быть преподавателем. Ведь его роль - передать не только свои знания, но и свой "огонь", вовлеченность, энергию. И если говорить об электронных курсах, то не бывает скучных тем, но бывают преподаватели, которые не смогли передать знания так, чтобы их хотелось взять, поглотить, проанализировать и продолжить своими мыслями.

Мне показалось, что книга Елены Тихомировой "Живое обучение" именно про мастерство в e-learning. Своим примером и опытом, систематизацией знаний, удачными примерами и анализом ошибок, автор рассказывает о тайнах и загадках электронного обучения. В первую очередь, книга для новичков в e-learning, а также для специалистов HR-направления и руководителей, которые вовлечены в проект внедрения СДО. На мой взгляд, отлично объединена вся информация, которую нужно знать тем, кто только начинает свой путь в e-learning или по роду деятельности будет вовлечен в этот проект. 
  • Новичку книга расскажет о форматах электронного обучения, этапах разработки электронных курсов, участниках, мотивации,эффективности. 
  • HR-специалисту - объяснит, что такое СДО и почему так важно разделять функции в разработке контента и администрировании системы обучения. 
  • Руководитель узнает о том, что полезного может получить сотрудник, обучаясь в СДО, в каких сферах бизнеса успешно реализован этот формат и как правильно организовать e-learning так, чтобы это было практично, полезно и интересно. 
  • Для опытного e-learning специалиста книга даст системный подход для внедрения и развития e-learning, вдохновит и подтолкнет к новым идеям в своей работе. 
Сейчас в сфере электронного обучения появилось достаточно много публикаций на различные темы. И мы, e-learning специалисты, стараемся понемногу впитывать в себя эту информацию: там статью в блоге прочитали, тут в дискуссии приняли участие, что-то спросили, ответили на опрос, посмотрели результаты исследований, почитали про тренды и т. д. Множество этих знаний разрознены. А когда есть возможность почитать книгу от начала и до конца, прийти на конференцию или другое очное мероприятие и насладиться общением с коллегами, обменяться опытом, самому посетить какие-то очные курсы, то знания словно выстраиваются в четкую лаконичную и устойчивую систему. Поэтому если у вас есть такая возможность вдохновиться электронным обучением и систематизировать свои знания, не упускайте ее. И это касается не только книги.

И еще про книги:

пятница, 8 июля 2016 г.

Про курсы, на которые нет времени, или когда дело не в мотивации, а в стратегии

Достаточно часто мы в e-learning-сфере говорим об эффективности обучения, о мотивации и вовлечении, об интерактивных курсах, о практических кейсах, об интересных активных вебинарах и так далее. Много внимания уделяется тому, как сделать контент таким, чтобы он был 1) полезным, 2) интересным , 3) легким в восприятии. 

Вот только тут есть обратная сторона медали и слабое место в дистанционных форматах. Обучаясь с помощью e-learning, наш сотрудник практически никогда на 100% не находится в электронном курсе, вебинаре, видео-ролике, книге. Когда мы говорим о лекции в вузе или тренинге в корпоративном секторе, то там есть время, которое четко выделено для обучения. Да, студент тоже отвлекается на фейсбук, а сотруднику может прийти письмо по почте и он тут же ответит на своем смартфоне. Но! У них есть выбор (а у преподавателя или тренера есть возможность попросить выключить телефоны :-) 

Когда же мы переносимся в систему дистанционного обучения и к сотруднику, который работает, то ситуация кардинально меняется. У сотрудника есть время, которое четко выделено на ... работу. Да, именно работу. Допустим, банковская сфера (мне ближе, так как там 7 лет моего опыта в e-learning), где с 9 до 18 сотрудник выполняет свои функции: обслуживает клиентов, заводит сделки, проводит кассовые операции, совершает деловые встречи, присутствует на совещаниях, создает и согласует различные документы и так далее. И параллельно он обучается. Да, он обучается тому, что ему нужно для работы (если отдел обучения достаточно грамотно создал программу прохождения курсов, тестов, вебинаров, тренингов и прочего. и согласовал все это с функциональным руководителем сотрудника). Но у него нет четко выделенного времени для обучения. Конечно же, при условии, что топ-менеджмент и руководители ключевых направлений бизнеса поддерживают обучение в СДО, сотрудника никто не будет особо ругать, если застали его на сдаче теста в рабочее время или изучении курса. И в то же время, когда вот он - клиент, и вот он - курс, всем понятно, что клиент будет на первом месте. А что остается для курса? Чаще всего время до или после работы, или обеденный перерыв, совмещенный с обучением, если это возможно. Плюс есть еще такая штука, как корпоративные ценности, ИТ-безопасность, охрана труда, юридический минимум, этика - все то, что обязательно попадет в программу обучения сотрудника, иногда для общего развития и формирования корпоративного духа и лояльности к компании. 

К чему мы приходим: к тому, что e-learning специалист изо всех сил старается сделать комфортным и интересным обучение, на которое у сотрудника не выделено время. Старается мотивировать учиться в любое время, по пути на работу и с работы. Прилагает усилия, чтобы в компании сформировалась культура самообучения, когда учиться - это не работа сверх работы, а необходимое условие для роста и развития себя как специалиста, как личности. И для того, чтобы все эти усилия были оправданы, нужно посмотреть в самое начало этого круговорота событий и факторов. А именно - на стратегию обучения в компании, которая позволит создать благоприятную платформу для обучения. 

На какие вопросы должна отвечать стратегия обучения:

1. Принято ли обучаться в вашей компании?
2. Подают ли топ-менеджеры и руководители пример обучения и развития?
3. Поощряются ли сотрудники, которые хорошо учатся (сами и по назначенным программам)?
4. СДО в вашей компании - это для HR-отдела и отдела обучения или для всех?
5. Есть ли выделенное время для обучения, хотя бы 15 минут каждое утро? 
6. Программы обучения - это действительно то, что нужно для работы или то, что может пригодиться?
7. Мы обучаем всех или только тех, кому это обучение действительно нужно?
8. Есть ли разные походы в обучении стажеров, новичков, опытных сотрудников, руководителей и топ-менеджеров? (это все совершенно разные целевые аудитории)
9. Функциональные руководители принимают участие в обучении своих сотрудников?
10. Результаты обучения анализируются? Какие выводы вы делаете по результатам обучения и что изменяется в программах, курсах, теста?

Что для вас означает идеальный e-learning в компании?

Выполняла задание в курсе про стратегию внедрения e-learning, в котором нужно было кратко описать идеальный e-learning в компании глазами с...