понедельник, 20 ноября 2017 г.

HR-тренды 2018 от Deloitte

5 идей для проектирования электронного контента из книги "Искусство обучать"

В том, что касается поиска новых знаний, интересной информации и вдохновляющих идей я редко выступаю критиком. В книгах, тренингах, курсах, которые мною выбраны для обучения, всегда нахожу нечто ценное. Даже в промо-вебинаре могу найти идею. 

2010 & 2017

В книге "Искусство обучать", которую я прочитала в 2017, уже имея 10-ти летний опыт работы в e-learning, для меня все равно нашлась масса практичной информации и реально работающих "фишек" для разработки курсов. 

Если учесть то, что на русском языке книга издана в 2013 году, то есть 4 года назад. А в оригинале, еще раньше (простите, не буду проверять год), то для e-learning это достаточно давно. Первые идеи этой книги я узнала из курса Елены Тихомировой по педагогическому дизайну в 2011 году. И это был ряд инсайтов. Чередовать теорию с практикой! Конечно, траектория обучения не должна постоянно подниматься вверх из-за нагрузки на усвоение новой теории. Нужна практика, попеременно. И как это раньше не приходило в голову? И почему в банке большая часть курсов построена по сложной траектории, когда практически весь курс состоит из теории? Практика в конце, в лучшем случае. В тестах - проверка теории. Кейсов мало. 

После прохождения обучения по пед.дизайну я особое внимание уделила практикуму и кейсам в курсах. Оказалось, от экспертов гораздо проще получить тонну инструкций, чем 2-3 реальных кейса :-) А от практиков еще сложнее, так как им некогда. Но, это уже другая история.

Вот, если бы тогда, в 2011 году, мне попалась в руки книга "Искусство обучать", то это был бы просто взрыв идей. Потому что на тот момент в интернете еще не было достаточного количества материалов по проектированию курсов, теориям обучения, особенностям усвоения информации. В том виде, в котором можно было бы сразу применить в корпоративной среде. Для академической среды, конечно, такой материал был. Ведь построение траекторий обучения (в очном или дистанционном формате) - основа педагогической деятельности. Но обучение школьников и студентов, для которых сама цель в учебном процессе, это не тоже самое, что обучение взрослых людей, для которых основная задача - выполнение своих функциональных обязанностей. А курсы, тесты - далеко не самое важное. 

Но книга "Искусство обучать" на русском языке вышла только в 2012, а ко мне попала в 2017. Автор, Джули Дирксен, на мой взгляд, успешно переносит принципы проектирования электронного контента с академического языка на корпоративный. Да, упрощает. Да, это совсем не вузовский формат. Представители академического e-learning могут назвать множество нюансов. Но я не делала своей целью поиск слабых мест книги. Я замечала то, что будет полезно. И заметила. 


Идеи из книги, которые мне запомнились

- Идея "шкафа" как демонстрация знаний эксперта и новичка. 

Прежде, чем давать новичку порцию незнакомой информации, проверьте, а в каком состоянии находятся имеющиеся у него знания по этой теме. Это похоже на пустой шкаф с несколькими полками или на чердак со свалкой вещей? Когда вы дадите новую информацию, поймет ли человек на какую полку ее положить или просто откроет дверь и произвольно бросит в кучу? Сможет ли достать, когда понадобится? Или откроет свой "шкаф" с мыслью "я это где-то тут положил" и не найдет? 

Совет автора книги - прежде, чем учить, помогите человеку выстроить структуру, в которую можно будет поместить новую информацию. Так, чтобы она связалась с той, которая уже есть. И чтобы можно было потом быстро и просто извлечь. Именно таким образом расположены знания у эксперта: все структурировано, связано и регулярно используется. 

- Идея отложенной подачи информации в курсе.

Если вы сотрудничали с внутренними экспертами при разработке электронного контента, то знаете, чего они хотят в большинстве случаев. Передать все знания. Дать много. Потому что, это надо знать. Как им кажется. 

Но, на практике это не так. Во-первых, нужно не все. Во-вторых, не все сразу. 

Совет автора книги - давайте новую порцию знаний после того, как отработана предыдущая. Например, поясняя принципы работы некого устройства, начать с нескольких доступных для освоения кнопок. После того, как первые кнопки будут освоены, добавить к ним еще несколько. 

Представьте, что обучаетесь вождению. В начале инструктор просит вас освоить движение вперед, повороты и первые две передачи. После успешного усвоения этих задач вам предлагают попробовать переключаться на третью передачу. Потом - отработать движение назад. И так далее. 

Это кажется банальным и очевидным на простом бытовом примере, но такой подход в курсах нечасто встретишь. Хотя бы потому, что даже при постепенной подаче теории, практику часто включают только в конце курса. А отработать все и сразу сложно. 

- Идея появления помощников в нужное время в нужном месте.

Представьте, что вы пошли в лес за грибами. Шли, собирали, попали под дождь. Грибов так много, что хочется собрать все. Но, к сожалению, уже промокли ноги. И тут вы наталкиваетесь на домик, а там добрый лесник предлагает вам горячий чай и пару сухих носков. "Как вовремя", - подумаете вы, - "Передохну, переоденусь и дальше в путь!". 

Тоже самое в электронных курсах: продумывая траекторию обучения, постарайтесь предугадать на каких этапах нужен помощник. 

Совет автора книги - предоставляйте ученику помощь в тот момент, когда она может понадобится. Неправильно решен кейс - вот подсказка с теорией. Второй раз упоминается новая аббревиатура - вот расшифровка в скобках. Или, как в игре: на 10-том уровне вашему герою нужно подняться вверх, и тут появляется лестница! Вас бы удивило, если б лестницу пришлось нести с начала игры и постоянно думать о том, когда же это понадобится. Правда? Или если бы она (или какая-то альтернатива) не появилась в нужный момент.
- Идея эмоций и опыта, влияющих на запоминание информации.

Тут все просто и даже не требует особых пояснений. Наш мозг запоминает то, что вызвало приятные эмоции (wow, надо запомнить, чтобы повторить) или неприятные эмоции (уф, надо запомнить, чтобы не столкнуться снова). 

Совет автора книги - учитывайте, что мозг плохо запоминает то, что вызвало нейтральные эмоции и ничем не удивило.

Если электронный курс (или другой учебный контент) ничем не выделяется среди себе подобных элементов в LMS. Если он однообразный и формальный. Если в нем нет опыта и эмоций, как положительных, так и отрицательных. Тогда существует большая вероятность, что его забудут сразу после прочтения потому, что мозг не поймет, зачем это помнить. 
Есть ли тут положительный опыт, который я хочу повторить? Нет. 
Если тут отрицательный опыт, которого я хочу избежать? Нет. 
Есть ли необходимость запоминать эту информацию? Хм..

- Идея "дома" для демонстрации скорости изменений

Особенно понравилась эта идея. Проанализировав темы курсов, которые мы разрабатывали в банке, я поняла, что все они были одинаковы в плане ожидания скорости изменений после обучения. 

Поясню. Дело в том, что у курсов редко было сопровождение, которое бы погружало сотрудников в тему на протяжении какого-то периода времени. Зачастую проводилось обучение (разработан курс, назначен тест, проведено тестирование) и подводились итоги (например, 87% сотрудников отдела кассовых операций успешно прошли новый курс по инструкции №). Все. Тоже самое было с курсом по продажам, по технике безопасности, по корпоративной этике и преодолению прокрастинации. Иногда были рассылки по почте. 

Джули Диксен, ссылаясь на книгу "Как обучаются здания" Стюарта Бренда, демонстрирует отличие в обучении разным темам. 

Давайте представим дом: фундамент, конструкция здания, коммуникации, внутренняя планировка и предметы интерьера. Среди этих элементов есть те, которые меняются быстрее и те, которые требуют больших усилий и времени на какие-либо перемены. 

Достаточно просто поставить новый диван, добавить к нему несколько декоративных подушек и привычно устроиться на нем для просмотра телевизора или чтения. Чуть сложнее будет внести изменения в коммуникации, например, перенести выключатель и привыкнуть к тому, что он теперь в другом месте (и какое-то время вы будете упорно ощупывать стену в поисках выключателя на прежнем месте). Еще труднее будет изменить конструкцию дома, например, сделать пристройку с подключением коммуникаций, заменить крышу или усилить фундамент. 

Если перенести эту идею на обучение с помощью электронных курсов, то некоторые темы усвоить так же просто, как заменить диван. Например, узнать основные характеристики нового продукта, его отличие от существующих и использовать эту информацию при консультации клиентов.

Другие темы потребуют освоения нового навыка или корректировки старого. Например, когда меняется программное обеспечение и сотрудникам нужно научиться по-другому выполнять операции. 

И еще сложнее будет, когда в результате обучения ожидаются фундаментальные изменения. Например, внедрение стандартов корпоративной этики, прививание культуры самообучения или избавление от склонности к откладыванию важных дел (прокрастинации). 

Последние темы требуют не просто получения знаний или отработки навыков. Они нацелены на изменения в личных качествах и принципах. Если человек не привык регулярно читать, то одним курсом его в пользе чтения не убедишь. Если нет потребности работать эффективнее, то цикл рассылок о методах работы с прокрастинацией не перестроит манеру его работы. Если топ-менеджмент не демонстрирует соблюдение корпоративных стандартов, то сотрудники не будут воспринимать эти требования всерьез. Некоторые изменения, в принципе, с помощью обучения не достичь. Например, если по складу характера или своим жизненным принципам человек не склонен регулярно учиться, то тут ни личный пример топов, ни атмосфера самообучения, ни геймификация коренным образом не изменят ситуацию.

Итого: если планируете обучать сотрудников по теме, которая требует отработки навыков или изменений на уровне отношения и поведения, то необходим комплекс мероприятий. В том числе, связанных с маркетингом, бизнес-процессами и стратегией развития компании. Сменой "декоративных подушек на диване" тут не обойтись. 


Кому стоит прочитать эту книгу?

Это только 5 идей, которые мне больше всего запомнились. В интернете, при желании, можно найти отзывы об этой книге на различных ресурсах, краткое содержание и подборки советов

Вам стоит почитать эту книгу, если вы новичок в разработке курсов или новичок в корпоративном e-learning, а также если вы:
- хотите понять, как мотивировать сотрудников учиться,
- хотите структурировать различные приемы в проектировании курсов,
- планируете внедрять e-learning в формате электронных курсов, тестов, вебинаров,
- прониклись идеей формирования базы знаний и взращивания корпоративной культуры самообучения,

Эта книга насыщена примерами, кейсами, иллюстрациями, заданиями и вопросами. Поэтому, она словно разговаривает. Вам хочется ответить на вопросы и проверить правильность выполненного задания прежде, чем в следующем абзаце будет предложен авторский вариант. Книга сама по себе демонстрирует применение описанных практик. Если ищите конкретные советы по разработке увлекательного контента, то они там есть.


10 способов перевести новые знания в долгосрочную память


>> Приходите в группу elclub на Facebook <<
Мы каждую пятницу обсуждаем книги для e-learning цев

четверг, 16 ноября 2017 г.

Что нужно знать менеджеру проекта про e-learning: 30 базовых направления для развития

Предыстория. Во время кризиса 2008 года я работала специалистом по дистанционному обучению в ПриватБанке и с рвением обучалась проводить тренинги и коуч-сессии. Все это казалось более престижным, чем заносить тесты в систему обучения через ctrl+c ctrl+v и назначать курсы в соответствии с должностями. Тогда мой руководитель сказала мне: "Марина, у тебя узкая специализация и есть шанс хорошо развиться в этой сфере, потому что она станет очень востребованной." Если бы не кризис 2008 года и тотальное сокращение тренингов и тренеров, я, быть может, и не приложила бы столько усилий для развития в e-learning. В итоге, я стала, как говорят, специалистом узкого профиля, и многим людям приходилось на аналогиях с семинарами и Skype-совещаниями рассказывать про курсы, тесты и вебинары. Но, в течение 2016 года, мое представление рамок этой специализации разрослось. Регулярные вебинары, онлайн и очные конференции, обзоры, тренды, кейсы, посты, книги генерируют сейчас огромное количество контента про онлайн-обучение и соседние направления. Я начала теряться в понимании того, что на самом деле сейчас нужно знать менеджеру e-learning проекта про e-learning? Какие минимально необходимые сферы нужно затронуть, чтобы понять это направление? Села и написала. 


30 ключевых моментов, которые нужно знать про e-learning:

Как внедрять и развивать e-learning

1. Управление e-learning проектом (стратегия, цели, документы, ТЗ)
2. Мотивация к обучению (основа проекта, культура обучения)
3. Ресурсы для внедрения e-learning (денежные, ИТ, человеческие, временные) 

4. Архитектура e-learning проекта (план ключевых элементов)
5. Взаимодействие с поставщиками e-learning решений.
6. Какие процессы обучения можно автоматизировать 
7. PR-продвижение e-learning проекта 
8. Внедрение и развитие e-learning по кейсам и трендам 
9. Эффективность e-learning проекта 
10. 
Ошибки при внедрении e-learning проекта (набор граблей)

Как организовать обучение

1. Теории обучения и работа мозга
2. Траектории обучения (программы, микрообучение, перевернутый класс)
3. Инструменты для организации обучения в LMS 
4. Смешанные программы обучения 
5. Обратная связь в e-learning 
6. Результаты обучения (сертификаты, бейджы, рейтинги)
7. Система управления знаниями и проф.сообщества
8. Взаимосвязь процессов обучения с HR (прием, таланты) 
9. Взаимосвязь обучения с бизнесом (стратегия, рейтинги продаж)
10. Эффективность отдельных обучающих мероприятий 

Как работать с контентом

1. Этапы разработки контента
2. Взаимодействие с заказчиком обучения
3. Профессиональная разработка контента 
4. Разработка курсов (пед.дизайн, сторителлинг, интерактивность)
5. Сборка, дизайн и стандарты курса
6. Пилотный запуск курса 
7. Различные виды контента
8. Мобильное обучение
9. Вебинары 
10. Разработка тестов 

Вывод: e-learning специалист универсал это уже не ошибочное представление, а утопия. Регулярно разрабатывать курсы, назначать тесты, отвечать на вопросы "не могу зайти на учебный портал", синхронизировать время обновления контента и данных о сотрудниках из HR-систем - этим занимается команда проекта, имея свои собственные "N ключевых моментов, которые нужно знать..."

Встреча экспертов Corporate E-Learning Club

23 ноября 2017 приглашаю участников Corporate e-learning club на очную встречу в Киеве.

Обсуждаем внедрение базы знаний (кейс), создание онлайн-академии (кейс) и ТОП 10 навыков 2020 года.

Место проведения: Киев, Учебный центр НБУ, ул. Андреевская 1/1.

Участие бесплатное и только при условии регистрации до 21.11.2017.

>> Анкета регистрации: https://goo.gl/PKtg9m

Программа: 
14:00 - 14:30 - регистрация, нетворкинг.
14:30 - 15:30 - первый доклад, кейс НБУ "Проект внедрения ПК Система управления знаниями"
15:30 - 16:30 - второй доклад, проект ТОП-10 навыков "Карьера поколений 4.0."
16:30 - 17:00 - кофе-брейк, нетворкинг, "конфетинг".
17:00 - 18:00 - третий доклад, кейс Delivery Group "Факультативная онлайн-академия как источник web-знаний компании"

Целевая аудитория мероприятия: корпоративные специалисты по онлайн-обучению, руководители учебных центров, HR и T&D специалисты, онлайн-тренеры.

Тем, кто еще не является участником нашего клуба, подать заявку на вступление можно тут: https://www.facebook.com/groups/836080346468669/

среда, 15 ноября 2017 г.

HR-тренды 2017 от Deloitte. Изменение подходов к обучению и развитию

Перейдем к следующему тренду из исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends - изменение подходов к обучению и развитию. Но давайте сначала заглянем в книгу “The 2020 Workplace” и ее прогнозы, сделанные в 2010 году.

ПРОГНОЗЫ ОБУЧЕНИЯ 2010 ГОДА

1. Социальное обучение. В то время как обучение на платформе 1.0 опиралось, в основном, на работу в классе, а обучение на платформе 2.0 осуществлялось с использованием компьютерных средств и веб-технологий, социальное обучение включает в себя социальные средства коммуникации, игровой элемент, обратную связь в режиме реального времени и комплексные образовательные методики для использования на рабочем месте.  

2. Изменение статуса эксперта. Согласно исследованиям, проведенным Калифорнийским университетом Беркли, современные знания удваиваются каждые три года, и данный интервал становится все короче. Даже после получения статуса эксперта, его крайне сложно удержать, так как появляется все новая и новая информация. В организации необходимо, как минимум, создать платформу для того, чтобы эксперты могли учиться друг у друга, разделяя свои знания и с другими структурными единицами.

3. Формула 70/20/10: 70% знаний получается в процессе выполнения работы и приобретения практического опыта. Сюда входит чтение, использование поисковых серверов, размещение вопросов на веб-форумах, а также метод проб и ошибок. Еще 20 процентов знаний приобретается в процессе обратной связи с коллегами и наставниками, а оставшиеся 10 – через формализованные программы обучения. Об упомянутых 70 процентах часто говорят как о неформальном обучении, а об оставшихся 30 – как о формальном.

4. Вовлечение сотрудников в процесс обмена знаниями. В организации может быть разработан комплексный инструмент обучения на основании знаний и навыков, а также система сбора входных данных, но реальная ценность такого инструмента заключается в информации, добавляемой пользователями в дальнейшем.

5. Мобильный учебный портал. Хорошо, когда обучающий портал позволяет совмещать работу и учебу на основании трех основных принципов: обучение во время работы, обучение, связанное с работой, и обучение за пределами рабочего места. Еще одним ключевым элементом обучения по требованию является тот факт, что не все учебные материалы хранятся в системе управления обучением (СУО). Портал совмещает в себе ресурсы из самых разнообразных систем, в то время как СУО хранит записи, относящиеся к более формальному обучению за пределами рабочего места.

6. Повышение требований к учебному контенту. Обучение должно быть немедленным, захватывающим и социализированным. Для обращения к аудитории, которая выросла на видеоиграх, современные организации используют высококачественные, многопользовательские, интерактивные обучающие игры, пестрящие ссылками на ресурсы нового тысячелетия. Чтобы сделать процесс приобретения новых умений и навыков более интересным и увлекательным, организации используют творческие методы, основанные на принципе обучения с элементами развлечения.

7. Анонимное наставничество по требованию. По мере знакомства с новыми технологиями, разрабатываются новые формы наставничества и инструктажа. Одним из примеров такого подхода является анонимное наставничество по требованию, когда наставник и подопечный взаимодействуют за пределами организации.

8. Непрерывная обратная связь. Обратная связь в формате «микро» в режиме онлайн позволяет сотрудникам оперативно обмениваться актуальной информацией с широким кругом лиц. Они могут самостоятельно управлять своей обратной связью и карьерным ростом.

9. Корпоративная сеть для обучения и взаимодействия. Одна из американских компаний выяснила, что 78% процентов ее сотрудников предпочитает учиться у своих коллег. В итоге была разработана корпоративная социальная сеть, чтобы предоставить возможность сотрудникам обучать друг друга. В книге также отмечается, что если организация не предоставит сотруднику нового тысячелетия формализованных каналов для связи с коллегами и наставником, а также для доступа к необходимым знаниям, он найдет способ обойти это ограничение.

10. Планирование преемственности. Например, к компании American Express разрабатывается (по данным 2010 года) пилотная программа, направленная на обеспечение взаимодействия между работниками, выходящими на пенсию, и новым поколением сотрудников, чтобы обеспечить эффективное планирование преемственности и сохранения ключевых знаний.

Таким видели авторы книги обучение в 2020 году. И это уже совсем близко к нашей реальности, правда? Конечно, есть инструменты, которые используются в большей или меньшей степени, успешно или с обязательной прогулкой по “граблям”. И, в тоже время, все эти прогнозы стали текущей атмосферой корпоративного e-learning: смешанное, мобильное, формальное, неформальное, социальное и мобильное обучение, обмен знаниями внутри компании и новый взгляд на экспертов и контент.

ТРЕНДЫ В ОБУЧЕНИИ И РАЗВИТИИ КАРЬЕРЫ 2017

Теперь вернемся к исследованию 2017 Deloitte Global Human Capital Trends и посмотрим, какими еще трендами можно дополнить картину корпоративного обучения в современной компании (перевод отчета смысловой, оригинал вы можете посмотреть по ссылке выше).

Карьера, требующая постоянного обновления навыков

Карьера и обучение становятся настолько близки, что сложно поверить в периодичность получения новых знаний только при изменении в должности, карьерном росте или смене работы. Современный специалист, стремящийся к профессиональной реализации, учится постоянно, осваивая все новые и новые навыки, необходимые бизнесу.

Карьера современного человека может длиться 60-70 лет. При этом период нахождения в одной должности около 4,5 лет, а период жизненного цикла навыков - 5 лет. Грубо говоря, каждые пять лет нам нужно отказаться от устаревшего навыка и приобрести новый. Таким образом, от непрерывного обучения не спрятаться и не скрыться, если ваша компания движется на пути к организации будущего.

Сотрудник, карьерный путь которого продлится более 60 лет, будет ожидать от работодателя помощи в поиске призвания и возможности проявить себя в разных ролях. По результатам исследования Deloitte 83% респондентов заявляют о переходе их компаний от статической карьерной лестницы к более гибким моделям, которые помогают обогатить опыт сотрудников.


trends_2_2.jpg


Доступность контента с ее плюсами и минусами
С одной стороны, у нас появился постоянный доступ и большой выбор различного контента. Khan Academy, Udacity, Udemy, Coursera, NovoEd, edX предоставляют доступ к знаниям буквально по щелчку мыши.

С другой стороны, мы еще не умеем уверенно ориентироваться в этих потоках информации (в связи с необходимостью овладения этим навыком появляется курирование контента).

Новые инструменты для организации обучения

Новые инструменты обучения выходят за рамки традиционных LMS. Появляются мобильные решения, способы интеграции с внешними учебными ресурсами и MOOC (массовыми открытыми онлайн-курсами), возрастает популярность видео-контента и микро-форматов. Новая обучающая среда нуждается в адаптации к мобильности современного человека.

Сегодня недостаточно организовать онлайн-обучение на учебном портале с каталогом электронных курсов. Процессы обучения нуждаются в тесном взаимодействии с бизнесом и другими HR-задачами с ориентацией на инновации, развитие талантов и лидерства.

Повышение значимости навыков взаимодействия

По мере того, как люди становятся более динамичны в своей карьере, возникает потребность в грамотном выстраивании взаимоотношений. Особое внимание в отчете Deloitte уделяется конвергенции — объединению таких направлений, как продажи, маркетинг, дизайн, финансы и ИТ-технологии, в межфункциональные группы для совместной разработки продуктов и решений.

Еще один нюанс касается того, что в компаниях бок о бок будут взаимодействовать представители нескольких поколений. Большинство рабочих мест займут представители поколения Y, родившиеся между 1977 и 1997 годами. И все эти люди будут по-разному работать, обучаться и общаться, проявляя особенности той или иной группы. В этом можно увидеть как преимущества, так и недостатки, требующие особых подходов для налаживания взаимодействия.

Влияние цифровых технологий и постоянная потребность в новых навыках

Очень многие компании сталкиваются с сильным воздействием цифровых технологий и отсутствием навыков для быстрой адаптации к этим постоянно меняющимся условиям. Поэтому возникает необходимость к поощрению сотрудников в освоении новых навыков, ролей, поиску наставников, изучению новых технологий в формате непрерывного адаптивного обучения. Отделы обучения должны принимать активное участие в формировании опыта сотрудника, предоставляя ему удобные инструменты для самосовершенствования и вдохновляя на профессиональный и личностный рост.

Карьера и обучение в организации будущего будут функционировать по новым правилам:
  • от назначенного обучения к самостоятельному выбору учебных целей и программ,
  • от карьеры, которой управляет менеджер сотрудника к карьере, которой сотрудник управляет с помощью выбранных им экспертов,
  • от обучения в назначенное время к постоянному обучению,
  • от тренинговых центров к учебному сообществу лидеров и команд,
  • от учебного контента, предоставляемого экспертом и корпоративным университетом, к контенту, которым может поделиться каждый сотрудник.
Подробнее смотрите в таблице из отчета Deloitte.

trends_2_1.jpg

С чего начать изменение подходов к обучению?

Deloitte в своем отчете дает несколько рекомендаций для тех компаний, которые стремятся к инновациям в области обучения и построения карьеры:
  1. Оцените уровень мобильности внутри компании.
  2. Пересмотрите организационную архитектуру компании и убедитесь, что она способна поддерживать более гибкие карьерные модели.
  3. Выстройте культуру внутреннего подбора персонала.
  4. Следуйте метрикам обучения и используйте эти данные для анализа.
  5. Переходите от учебных программ к формированию культуры обучения и объединению людей.
  6. Модернизируйте LMS, используя новые технологии обучения.
  7. Пересмотрите корпоративный университет, инвестируя в людей с междисциплинарными навыками и программы, находящиеся на стыке функций.
  8. Управляйте брендом работодателя и отслеживайте, насколько ваша компания демонстрирует кандидатам возможности карьерного роста на основе общедоступных рейтингов.


И совсем “свежие” тезисы с выступления некоторых спикеров Международной конференции "Больше чем обучение: непрерывное обучение для нового мира работы, которая состоялась 27 октября 2017. В основном, про тренды, навыки, карьеру, гибкость в обучении и умение быстро меняться, учиться   адаптироваться к условиям развивающегося цифрового мира:
  • Как бы мы не спешили, ни гнались - все равно нерелевантны.
  • Нужно думать не над тем, как бежать быстрее, надо остановиться и подумать. Думать можно только тогда, когда человек находится в рефликсированном состоянии.
  • Непрерывное обучение - сегодняшняя необходимость. Мы вынуждены отвечать на вызовы, которые стоят перед нами.
  • 186 новых профессии к 2030 году.
  • Ответ на вызовы нового мира: творческое мышление, мультиязычность, мультикультурность, программирование, робототехника, искусственный интеллект, управление проектами.
  • 6С - это набор ключевых навыков, помогающих школьникам и студентам адаптироваться в современном мире: общение - коммуникации, сотрудничество, творчество, критическое мышление, уверенность
  • Еще тренды в образовании: персонализация, диджитализация, измерение состояний
  • Чистые программисты не нужны - если он не постановщик задач одновременно и не тестировщик одновременно.
  • Скажи мне - я забуду, научи меня - и я запомню, увлеки меня - и я научусь (как сказал Франклин). Вот третьего пункта не хватает в современном образовании
  • Лозунг рынка рабочей силы 21 века - адаптивность или гибкость в обучении.
  • Те, кто не может познавать, не имеет стратегии образования, обречены на низкооплачиваемые должности, и, в конечном итоге, их заменят роботы.
  • Нужны знания и навыки, и софт скилл. Рабочих мест будет более чем достаточно. Проблема будет в том, чтобы вовремя людей, который будут терять работу, конвертировать в творцов, которые будут создавать рабочие места.
  • 78 лет - это то что ранее было 65 лет. Каждые 10 лет продолжительность жизни повышается на 2-3 года.
  • Тенденции в обучении в плане развития карьеры: получение технических знаний, переключение с одной карьеры на другую.
  • Еще тренды: непрерывное обучение, революция в диджитал, необходимость диджитальных навыков для эффективной работы.
  • Многие профессии будут заменены на новые, важно быть гибким и подстраиваться под новые вызовы. Ручная работа будут заменена на роботов.
  • Люди должны брать на себя больше ответственность и быть менее зависимыми от работодателя.
  • На Coursera самый популярный курс “Как правильно учиться” (более 2 млн просмотров)


Интересные мысли, правда?
Без комментариев, оставим для ваших собственных размышлений.

понедельник, 13 ноября 2017 г.

Маркетинговые фишки для "продажи" контента корпоративному сотруднику

Сотрудник не хочет проходить курсы и вебинары. Он аргументирует свой отказ вполне правдоподобными фразами: “Полностью погружен в выполнение основной работы”, “Высокие показатели продаж и KPI”, “Отлично справляюсь со своими функциями без дополнительного обучения”.
Но учебному центру важно, чтобы он прошел обучение. Потому, что...
И у вас наверняка также есть свои причины: обязательные тесты на основании приказа компании, требование вышестоящих государственных органов, программа развития корпоративной этики, создание культуры обучения и т.д.
Думаю, вы согласитесь с тем, что задачи учебного центра выглядят понятными и аргументированными только для самого учебного центра. Но не для сотрудника!
Даже то обучение, которое вы разработали с учетом потребностей и имеющегося опыта целевой аудитории, не всегда может “достучаться” до сотрудника. Иногда требуется буквально “продать” учебный контент так, чтобы его захотелось “купить”. Для этой цели будет разумно задействовать некоторые фишки маркетологов.

1. Объясните, какую выгоду получит конкретный сотрудник от обучения

Расскажите, что получит специалист, пройдя обучение. Например, статусность в виде сертификата или места в рейтинге среди коллег. Может быть, усовершенствование навыков, которые позволят ему лучше работать и больше зарабатывать или избежать серьезных ошибок. Положительно влияют на решение об обучении перспективы карьерного роста, следование трендам и модным тенденциям. Проявите фантазию и найдите мотиваторы для представителя конкретной целевой аудитории.

2. Покажите, как будет проходить обучение

Прорисуйте четкую траекторию обучения: что за чем изучать, к кому обращаться с вопросами, на каком этапе можно остановиться, в какие сроки пройти тесты, где скачать дополнительные файлы. Одна из проблем в корпоративном онлайн-обучении - отсутствие преподавателя, куратора, эксперта или наставника. Даже если процесс обучения сопровождает фактически учебный портал, на котором размещена программа или план, то он должен быть настолько понятным и открытым к взаимодействию, насколько может быть преподаватель. Поэтому четко продемонстрируйте все этапы назначенного обучения. И убедитесь, что целевой аудитории все понятно.

3. Прорекламируйте новый учебный контент

Когда мы посмотрели фильм, который нам очень понравился, то возникает естественное желание рассказать о нем окружающим. Такая же история происходит и с обучением. Загляните на youtube, где блогеры делятся опытом в различных сферах. Они рассказывают о том, какие книги прочитали, как научились работать в Photoshop, как найти общий язык с коллегами, какие приемы работают в продажах, как испечь бисквит в мультиварке и как научить ребенка складывать свои игрушки. Да, конечно, это не про корпоративное обучение. Но, почему?
Приготовьте целевую аудиторию к новому обучению:
  • сделайте небольшой видео-ролик, смешной плакат, интригующую рекламу,
  • соберите рекомендации экспертов и тех, кто уже прошел обучение (можно сделать это в формате текстового или видео-интервью от эксперта по теме),
  • разработайте баннеры для быстрого доступа к курсу или записи на вебинар,
  • создайте исключительность обучения, ограничив набор группы количеством человек или периодом подачи заявок,
  • визуализируйте новый контент в рассылках, добавив туда интересные фрагменты из курса или вебинара,
  • продемонстрируйте связь обучения с практикой и реальностью, чтобы заранее мотивировать аудиторию,
  • заранее подготовьте целевую аудиторию к обучению, если это новый формат контента или непривычный для них способ подачи информации (поясните особенности обучения, дайте краткие понятные памятки)

4. Предоставьте право выбора и свободу обучаться в своем графике

Часто сотрудники могут сопротивляться обучению не из-за того, что им этого не хочется, а из-за реальной нехватки времени и невозможности самим повлиять на тайминг. Рассмотрите варианты более размытых временных границ. Согласитесь, мы любим самостоятельно принимать решения и делать свой собственный выбор. Поэтому разделите учебный контент на небольшие блоки, которые можно будет проходить в перерывах. Сделайте открытую навигацию для выбора последовательности прохождения обучения. Обозначьте конечную дату и, при этом, мягко напомните несколькими рассылками или сообщениями о прогрессе в обучении (или его отсутствии, если сотрудник еще не приступил). Дайте сотрудникам возможность пройти назначенное обучение в своем темпе. Четкая программа, в которой следующий блок появляется только после успешного прохождения предыдущего, нужна только для обучения новичков или жесткой сертификации.

5. Поблагодарите сотрудника за обучение

“Спасибо за внимание” или “Поздравляем, вы завершили курс” - это две шаблонные безликие фразы, похожие на те, что произносит робот, когда вы звоните в колл-центр и тщетно пытаетесь связаться с реальным оператором. Не превращайте завершение обучения в диалог с роботом. Дайте сотруднику обратную связь. По возможности, подчеркните то, что ему хорошо удалось, над чем еще нужно поработать и какие его достижения были самыми высокими. Поблагодарите за то, что сотрудник смог уделить обучению время и напомните, почему это важно (пункт 1). Попросите оставить отзыв. Это будет, с одной стороны, возможность получить обратную связь, с другой стороны - собрать рекомендации для новой группы обучения.
Через некоторое время напомните о пройденной теме e-mail-рассылкой, кейсом или памяткой. Обучение - процесс, требующий постоянного повторения и возвращения к изученному. Только так новая информация сможет связаться с имеющейся и с опытом сотрудника. А это обязательное условие для возможности применения полученных знаний и навыков на практике.
Как видите, всего 5 простых маркетинговых приемов могут быть достаточно широко применены в продвижении обучения внутри компании. Попробуйте их применить и поделитесь вашими наблюдениями в комментариях!

пятница, 10 ноября 2017 г.

25 тезисов 2017 года про обучение сегодня и завтра


Меняется мир, условия работы и правила взаимодействия людей. Личное и рабочее пространство пересекаются. Мы балансируем между умением быстро переключаться и способностью концентрироваться на выбранной задаче. Нам нужно постоянно осваивать новые навыки и забывать старые. Доступ к информации больше не является преимуществом. Наличие знаний не закрепляет за вами статус эксперта раз и навсегда. Тем, кто хочет развиваться, учиться нужно непрерывно. Это касается и людей, и компаний. Бесплатное обучение доступно и, в тоже время, в его ресурсах бывает сложно сориентироваться. Компании ищут волшебные инструменты управления в прогнозной аналитике и новых технологиях. А в новом отчете Deloitte об HR- трендах на 2018 год все еще интереснее: платформы обмена опытом и микро-обучения, осовремененные системы управления обучением и новые системы на основе искусственного интеллекта, способные находить курсы, рекомендовать и проводить обучение.
  1. Непрерывное обучение - сегодняшняя необходимость для каждой инновационной компании. .
  2. Компании сталкиваются с сильным воздействием цифровых технологий и отсутствием навыков для быстрой адаптации.
  3. Лозунгом рынка рабочей силы 21 века становится адаптивность или гибкость в обучении. 
  4. Современный специалист, стремящийся к профессиональной реализации, учится постоянно, осваивая новые навыки, необходимые бизнесу. 
  5. Отделам обучения необходимо дать сотруднику удобные инструменты для самосовершенствования и вдохновить на рост.
  6. Повышаются требования к учебному контенту. Обучение должно быть немедленным, захватывающим и социализированным.
  7. Корпоративная система обучения нуждается в интеграции с внешними учебными ресурсами.
  8. Новая обучающая среда нуждается в адаптации к мобильности современного человека. 
  9. Корпоративная социальная сеть используется для обучения и взаимодействия сотрудников. 
  10. Социальное обучение включает в себя социальные средства коммуникации, игровые элементы, непрерывную обратную связь и комплексные образовательные методики.
  11. Информационные технологии пронизывают все процессы  корпоративного обучения.
  12. Аналитика - ключевой момент для грамотного управления процессами обучения в компании, в том числе для формирования программ адаптивного обучения, анализа рисков/ возможностей
  13. Процессы обучения нуждаются в тесном взаимодействии с бизнесом и другими HR-задачами с ориентацией на инновации, развитие талантов и лидерства.
  14. Проявляется интерес к оригинальным инструментам с необычными подходами вместо традиционных HR-решений
  15. С одной стороны, у нас появился постоянный доступ и большой выбор различного контента. С другой стороны, мы еще не умеем уверенно ориентироваться в этих потоках информации 
  16. Профессиональные сообщества становятся навигаторами в потоках информации и основой для формирования баз знаний.
  17. Каждой компании необходим комплексный инструмент обучения на основании знаний и навыков, а также система сбора входных данных с возможностью добавления информации любым сотрудником.
  18. Теперь экспертом может стать каждый, но даже после получения статуса эксперта, его крайне сложно удержать, так как появляется все новая и новая информация. 
  19. Особое внимание уделяется объединению нескольких направлений в межфункциональные группы для совместной разработки продуктов и решений.
  20. Нам нужно развивать навыки работы в виртуальной среде и сетевых командах.
  21. В компании необходимо наладить взаимодействие между различными поколениями людей, которые работают, обучаются и общаются, проявляя особенности той или иной группы.
  22. Большое значение приобретает непрерывная обратная связь в процессе обучения и взаимодействия.
  23. Применяется формула обучения 70/20/10: 70% знаний получается в процессе выполнения работы и приобретения практического опыта, 20 % в процессе обратной связи с коллегами и наставниками, а 10 % – через формализованные программы обучения. 
  24. Разрабатываются новые формы наставничества и инструктажа, например, анонимное наставничество по требованию, когда наставник и подопечный взаимодействуют за пределами организации. 
  25. Планирование преемственности помогает сохранить ключевые знания и обеспечить взаимодействия между сотрудниками, выходящими на пенсию, и новым поколением.
Тезисы на основе идей из исследования Deloitte 2017, книги "Рабочее место: 2020" и нескольких недавних конференций по обучению. Не знаю почему, но смешанное обучение, геймификация, blended learning, персонализация, адаптивное обучение, мобильное обучение, невидимая LMS, видео-контент и все другое, о чем тоже говорили и говорят и что было в обзоре трендов 2017 в конце 2016 года, сюда не попали. Не потому, что "нетренды", а потому, что.. потому, что ... Нет, все таки потому, что не тренды, а реальность, и к ним все уже привыкли. А тут что-то свеженькое есть.

Отдельно. Тезисы с выступления некоторых спикеров Международной конференции "Больше чем обучение: непрерывное обучение для нового мира работы”, которая состоялась 27 октября 2017. В основном, про тренды, навыки, карьеру, гибкость в обучении и умение быстро меняться, учиться адаптироваться к условиям развивающегося цифрового мира. Большинство из доклада Германа Грефа и непрерывном обучении, который можно посмотреть тут http://www.sberbanktv.ru/?video=2239 
☆ Как бы мы не спешили, ни гнались - все равно нерелевантны.
☆ Нужно думать не над тем, как бежать быстрее, надо остановиться и подумать. Думать можно только тогда, когда человек находится в рефликсированном состоянии.
☆ Непрерывное обучение - сегодняшняя необходимость. Мы вынуждены отвечать на вызовы, которые стоят перед нами.
☆ 186 новых профессии к 2030 году.
☆ Ответ на вызовы нового мира: творческое мышление, мультиязычность, мультикультурность, программирование, робототехника, искусственный интеллект, управление проектами.
☆ 6С - это набор ключевых навыков, помогающих школьникам и студентам адаптироваться в современном мире: общение - коммуникации, сотрудничество, творчество, критическое мышление, уверенность
☆ Еще тренды в образовании: персонализация, диджитализация, измерение состояний
☆ Чистые программисты не нужны - если он не постановщик задач одновременно и не тестировщик одновременно.
☆ Скажи мне - я забуду, научи меня - и я запомню, увлеки меня - и я научусь (как сказал Франклин). Вот третьего пункта не хватает в современном образовании
☆ Лозунг рынка рабочей силы 21 века - адаптивность или гибкость в обучении.
☆ Те, кто не может познавать, не имеет стратегии образования, обречены на низкооплачиваемые должности, и, в конечном итоге, их заменят роботы.
☆ Нужны знания и навыки, и софт скилл. Рабочих мест будет более чем достаточно. Проблема будет в том, чтобы вовремя людей, который будут терять работу, конвертировать в творцов, которые будут создавать рабочие места.
☆ 78 лет - это то что ранее было 65 лет. Каждые 10 лет продолжительность жизни повышается на 2-3 года.
☆ Тенденции в обучении в плане развития карьеры: получение технических знаний, переключение с одной карьеры на другую.
☆ Еще тренды: непрерывное обучение, революция в диджитал, необходимость диджитальных навыков для эффективной работы.
☆ Многие профессии будут заменены на новые, важно быть гибким и подстраиваться под новые вызовы. Ручная работа будут заменена на роботов.
☆ Люди должны брать на себя больше ответственность и быть менее зависимыми от работодателя.
☆ На Coursera самый популярный курс “Как правильно учиться” (более 2 млн просмотров)


Читайте по этой теме: