понедельник, 24 июля 2017 г.

Сотрудники могут работать и без курсов в СДО

Есть одна действительность, от которой корпоративное обучение упорно убегает. Это осознание того факта, что сотрудники могут работать и без курсов из их корпоративной СДО. И это самая большая причина того, что в эту самую СДО не заходят. А уже дальше - плохая визуальная привлекательность контента и ненастроенная функциональность портала.

Множество новых кейсов о внедрениях e-learning и реализации геймификационных и социальных проектов на платформе учебного портала нацелены на то, чтобы сделать СДО местом, куда будут приходить. Конечно, хотелось бы за знаниями. Но, если за значками/статусами/рейтингом/психологическими тестами/шутками/тиззерами и параллельно за знаниями, то тоже хорошо.

За последний год я проанализировала порядка 30-ти различных кейсов внедрений e-learning. И вот сейчас, просматривая очередной кейс, я поняла, что все они об одном: что такое классное мы придумали, чтобы у нас в компании СДО стала популярным местом. И действительно становится популярным, сотрудники приходят (это видно по статистике и визуализированным рейтингам). И на самом деле это красивые порталы и замечательные проекты, нацеленные на саморазвитие сотрудников, на какие-то социальные штуки типа благодарности и благотворительности.

Только задаюсь вопросом: почему нужно совершать так много действий (кстати, постоянно поддерживаемых действий, иначе перестанет работать) для того, чтобы убедить сотрудников учиться. Для кого нужно это обучение? Для самих сотрудников или отдела HR?

Какое именно обучение нужно самим сотрудникам? Вот если бы мы знали ответ на этот вопрос, то гораздо чаще в кейсах можно было бы прочитать о том, как работали над качеством контента, как выясняли каких знаний не хватает и давали именно их, как освобождали от лишних курсов в обязательном обучении, какой была обратная связь от учеников.

Еще мне хотелось бы услышать/увидеть/прочитать кейс, созданный сотрудником. Чтобы сам ученик рассказал, как он пришел в компанию, как он учился и чему, с какой целью он проходил те или иные курсы, какими были его впечатления, как конкретно это сказалось на его работе.

Сейчас я ориентируюсь в атмосфере корпоративного e-learning благодаря кейсам, ранее я находилась внутри этой самой атмосферы в двух банках. И помню, какими были самые частые жалобы сотрудников в сторону СДО: 

- я это уже знаю, зачем мне проходить курс для новичков, 
- я прекрасно работаю без ваших курсов, 
- обучения слишком много, у меня нет времени,
- мы это уже проходили в прошлом году. 

И да, я тоже придумывала различные инструменты, завлекающие народ в СДО, потому что сверху была поставлена задача обучать. Были курсы, которые надо было изучать ежегодно. И со второго года уже точно никто в них не смотрел, разве что с первой попытки не прошли тест и поняли, что что-то поменялось. Целью обучения было успешно пройти тест и получить выполненную программу обучения (а это влияло на различные документы в делопроизводстве и на рейтинги подразделений в докладах на совещаниях топ-менеджеров, без штрафов правда).

На мой взгляд, пока целью программ проф.обучения в соответствии с занимаемой должностью будет сдача тестов на условные 80%, мы будем придумывать различные фишки для привлечения на портал и будем переживать по поводу того, что сотрудники списывают.

Представьте, если бы мы сделали в СДО при назначении обучения несколько кнопок вроде:

- "я это уже знаю, готов подтвердить",
- "я занят, назначьте позже",
- "я и так хорош в работе, посмотрите мои рейтинги",

то до изучения того самого полезного контента, с таким трудом создаваемого/обновляемого/собираемого из различных источников, многие бы не доходили.

Тогда нам бы пришлось признать:
- да, они сдают тесты и без наличия курсов (исключение - новички),
- да, наши курсы не о том, ради чего они готовы оторваться от своей работы (если им при этом ничего не грозит и они не на столько геймифицированы, чтобы сдавать тесты ради чашки с лого компании),
- да, они классно работают и без наших курсов.

Сотрудники все еще не видят той среды, в которой им хотелось бы учиться и делиться своими знаниями, пока их в этом не убедят с помощью различных маркетинговых приемов. PR в обучении, кстати, тоже классная штука, и как один из набирающих обороты трендов, он свяжет обучение с продажами, а значит, приблизит те же курсы к бизнесу и к действительно необходимым знаниям.

При разработке электронного учебного контента есть такое понятие, как внешняя когнитивная нагрузка. Это всевозможные отвлекающие моменты, которые мешают усваивать новый материал. Так вот в корпоративной среде обязанность учиться часто становится вот такой внешней нагрузкой на фоне основной деятельности сотрудника. И чтобы сгладить это ощущение помехи, обучение самыми разными способами вплетается в жизнь персонала.

Я не о том, что не нужны курсы и СДО. Скорее наоборот, мы все еще не даем сотрудникам тех самых курсов (или контента, или траекторий, где найти этот контент), которые им нужны. Мы не даем тот самый учебный портал, который будет ценен, в первую очередь, как источник знаний. Возможно, мы не даем в том виде и в то время, когда это пригодилось бы.

В любом случае, это очень серьезный момент, который нужно разрешать через обратную связь от сотрудников (учеников) и через тесные дружественные отношения с бизнесом, который заказывает обучение. Тогда у нас получится: 1) дать то, что надо или чего не хватает, 2) тогда, когда это удобно, 3) в том виде, в котором это можно изучить. И весь секрет мотивации будет в том, что без предлагаемого обучения работать сложно или неэффективно. А после прохождения обучения работать легко и понятно. В таком случае e-learning проект можно будет считать успешным.

10 лет в e-learning

В июле 2007 года я увидела свой первый электронный курс, в банке, куда я пришла работать специалистом по обучению (контент-менеджером). И, на мой взгляд, в таком динамично меняющемся мире, продержаться в одной сфере 10 лет это достаточно стабильно. Решила подвести итоги и поделиться какими-то наработками за это время.

Чему я научилась: итак, за 10 лет я успела поработать в двух банках с проектами СДО, научиться создавать курсы и потом переключилась на стратегию и основные принципы e-learning, отойдя от разработки. 5 лет я модерирую проф.сообщество e-learning-специалистов e-learning PRO. 2,5 года существует украинский клуб Corporate e-learning club, в котором я выступила сооснователем и который поддерживает украинскую спильноту спецов по электронному обучению. Веду несколько блогов, среди которых этот, http://elearnlmp.blogspot.com/, блоги двух сообществ http://e-lpro.blogspot.com/  и http://elearncorpua.blogspot.com/ и еще парочку,  которые не буду тут афишировать, и некоторые точечные публикации на разных ресурсах. Да, пишу много, и, пожалуй, это мне нравится больше всего. За это время были и конференции, и различные конкурсы и другие мероприятия, в которых выступала и участником, и докладчиком, и экспертом, и помогала в организации или каких-то вопросах продвижения. Я научилась структурировать информацию, делать какие-то итоговые статьи, сводить воедино разрозненную информацию, анализировать, выстраивать траектории обучения для новичков e-learning-цев, описывать кейсы, анализировать тренды, проводить вебинары. 

Что полезного могу предложить коллегам, так это различные материалы выступлений, которые оставлю ниже в посте. 

Готова помочь новичкам, как помогали и мне. 
Пишите, marina@e-learningcenter.ru или https://www.facebook.com/marina.litvinova

Хочу сказать спасибо моим учителям и коллегам: 
- Марии Александровой, мега-позитивному коучу, которая подтолкнула меня развивать в этом направлении и которая умеет вдохновлять даже молчаливой улыбкой,
- Елене Тихомировой за базовое обучение в сфере e-learning и через курс по пед.дизайну, и через публикации, и благодаря e-LeanrinPRO, за любовь к обучению, которая передается даже в электронном виде,
- Владимиру Кухаренко за фундамент украинской сферы академического e-learning, за радость от того, что в Украине давно существует и развивается онлайн-обучение, за книги и за благостное отношение ко мне как к коллеге из корпоративной сферы,
- Елене Локтевой, Владимиру Наумову, Юрию Духничу, за ресурсы и мероприятия которые также стали моими проводниками в сфере e-learning,
- Всем соавторам блога e-learning PRO за то, что вы пишете свои статьи! Поверьте, я знаю, как сложно делать это на постоянной основе, и благодарю за ваши идеи.
- Валерию Задавысвичке за готовность стартовать с новым проектом украинского e-learning клуба на голом энтузиазме и с благородными целями развивать онлайн-обучение :-) И за то, что Corporate e-learning club -у уже пошел третий год и мы сохраняем динамику развития. 
- Мирославу Боцуле за идею портала и сам бесплатный портал для нашего клуба http://elclub.com.ua/  
- Коллегам, с которыми удается пообщаться не только онлайн, но и "вживую", ведь реальные встречи и дискуссии это очень ценно! Константин Бугайчук, Андрей Кубай, Александр Слепец, Алена Некрасова, Александр Рипа, Елена Черныш, Светлана Семенюк, Олеся Литовченко, Вадим Демченко, Алексей Кривопишин. Спасибо всем участникам очных мероприятий киевского клуба за ваш "огонь" в глазах и всем, кого не вспомнила сразу, за развитие этой сферы обучения в Украине.

С чего я бы сейчас начала изучение e-learning

1. Книжная полка e-learning специалиста (+ методички, бесплатные курсы)
2. Проф.сообщества e-learning специалистов
3. Материалы различных e-learning мероприятий (видео, презентации)
4. Базовая информация по основным темам в e-learning

5. Обязательно посещать мероприятия, онлайн и очные, и обязательно задавать там вопросы и общаться с коллегами, это дает очень сильные толчки в развитии, новые идеи.

Какие "грабли" я сейчас бы уже обошла:

  • Недооценка маркетинговой составляющей обучения (про СДО в компании должны знать все сотрудники от новичков до топов, нужна поддержка топов)
  • Недооценка аналитической составляющей СДО (нужно всегда и все анализировать и понимать, где обучение эффективно, а где нет, проводить пилоты)
  • Организация обучения ради обучения или при отсутствии четких целей и измеримых результатов (этому очень сложно противодействовать в корп.спекторе, нужно учиться аргументировать когда обучение нужно, а когда нет, и учить людей тому что такое эл курс или вебинар и когда он поможет, а когда он не в тему и напрасная затрата времени и денег)
  • Переоценка визуальной и трендовой составляющей при организации обучения (акцент должен быть на качественный контент и потребности компании, а не на тренды в плане привлечения к обучению за счет интерактивности и красивого портала, привлекать должна потребность в контенте)
  • Разработка или переоформление в слайды/курс контента, который уже существует в компании или вне ее (акцент должен быть на том, чтобы научить пользоваться тем, что есть, показать, где это достать и прорисовать траектории обучения для пользователей/учеников).

Какие вещи мне по-прежнему кажутся очень правильными в e-learning:

  • Автоматизация всех процессов обучения
  • Взаимосвязь обучения с HR-процессами
  • Взаимосвязь обучения с бизнес-процессами
  • Аналитика в виде dashboard и прочей наглядной визуализации для понимания всей картины развития СДО в компании и как инструмент для руководителей
  • Постоянная обратная связь от всех участников обучения, и тех, кто организует обучение, и тех, кто учит
  • Постоянное общение с коллегами из других компаний и для сравнения с достижениями др.компаний и для перенимания чужого опыта

Материалы моих выступлений:

среда, 12 июля 2017 г.

Как пронести через стратегию e-learning идею мотивации к обучению

По материалам онлайн-конференции "Мотивация и геймификация в e-learning". 

Презентация: http://www.slideshare.net/marinalitvinova/elearning-71587301

Постепенно описала все элементы стратегии, которая нацелена на создание культуры обучения в компании. Или, как еще говорят, создание самообучающейся организации. Акцент на корп.сектор. Получился такой себе лонгрид. Дочитавшим до конца большая благодарность за высокую мотивацию и интерес к теме.


***
Основная идея стратегии, нацеленной на создание культуры обучения в компании.


Проблемы с мотивацией в обучении могут быть: 

  • явными (не заходят в систему обучения, не проходят курсы, плохо сдают тесты).
  • скрытыми (про обучение в компании не говорят, отдел обучения – отдельное автономное государство, которое редко кто посещает, никто не понимает как и на что влияют назначенные курсы и тесты)


четверг, 15 июня 2017 г.

Про кейсы: о чем говорят внедренные проекты

Какие вопросы задать автору кейса о внедрении e-learning?

Представляю вашему вниманию ТОП-12 наиболее популярных тем для вопросов по корпоративным e-learning кейсам. Для этой цели проанализировала кейсы, которые видела/читала/писала за последнее время, а также собрала вопросы участников во время конференции "Технологии в обучении".

Зачем это знать? Во-первых, это заставит вас щепетильно и с осторожностью отнестись к реализации "такого же у себя". А, во-вторых, это отличная картина всевозможных нюансов и текущих трендов дистанционного обучения. И еще один момент: это не все возможные вопросы, которые следует задать автору, чтобы понять проект. 

Тут можно найти еще идеи для вопросов по кейсу: http://elearnlmp.blogspot.com/2017/06/e-learning_15.html

1. КОМАНДА E-LEARNING ПРОЕКТА
- Сколько человек поддерживает систему дистанционного обучения? Как распределяются роли в этой команде - кто что делает?
- Всем занимается HR или есть отдельное подразделение обучения?
Контент ведет отдельный человек?

2. АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТИ, ЦЕЛЕЙ, ЦЕЛЕВОЙ АУДИТОРИИ И ФОРМИРОВАНИЕ ПРОГРАММ/ТРАЕКТОРИЙ ОБУЧЕНИЯ
- Как Вы определяете потребность в обучении? 
- Проводите ли предварительные опросы перед тем, как выбрать темы обучения?
- Кто формулирует цели обучения и критерии оценки? Кто создает программу развития специалистов?
- Связываете ли план обучения с компетенциями сотрудников?
- Какие возрастные категории сотрудников компании?
- Рекомендуете ли Вы открытые курсы с Coursera и других источников для изучения сотрудниками? Ссылаетесь ли на них на учебном портале? Если да, востребовано ли это?

3. РАЗРАБОТКА ЭЛЕКТРОННОГО КОНТЕНТА И ФОРМИРОВАНИЕ БАЗЫ ЗНАНИЙ
- Закупаете ли вы готовые курсы? У кого?
- Как часто Вы обновляете старые курсы?
- Кто разрабатывает кейсы?
- Кто входит в сообщество практиков?
- Как именно вы обучали тренеров (переквалифицировались) мастерству елернинга?
Знания формируют сами пользователи? Неужели сотрудники легко делятся своими знаниями?
- Что такое полноценный курс в количественном выражении, о котором говорите? Сколько минут видео? Сколько минут дается на изучение? Сколько слайдов, вопросов теста?
- Есть ли программа внесения критических знаний, которые могут исчезнуть с уходом специалиста?

4. НЕПОСРЕДСТВЕННО ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ
- Обучение проходит в рабочее время? Или это личное время сотрудников?
- Как сотрудники относятся к обучению на дому?
- Какой объем обязательных обучения в часах, для новых и опытных сотрудников?
- Какая вовлеченность в обучение сотрудников в %: для рядовых сотрудников и для топов?

5. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ
- Какой у вас процент тех сотрудников, которые доходят до конца курса? Что делаете с теми, кто не доходит до конца?
- Какие отзывы руководителей по результатам обучения/оценки?
- Как реализована оценка результатов обучения? 
- Настроена ли обратная связь по результатам обучения?
- Как вы рассчитываете ROI от самообразования?
- Как оцениваете эффективность обучения и его влияние на бизнес?
- Каким образом вы определили полезность контента для сотрудника? Т.е. критерием было просто "интересно" или критерием был отзыв сотрудника о применении навыков и знаний, полученных в курсе, в реальной практике?
- Включено ли в KPI специалистов по обучению объемы продаж продавцов, прошедших обучения?

6. АВТОМАТИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ПРОЕКТА
- Каким образом был автоматизирован процесс (обучение, оценка, рассылки)?
- У проекта свои внутренние программисты или под заказ модернизировали?
- Какую платформу обучения/инструмент для разработки Вы используете?
- Почему выбрали именно эту платформу/инструмент для разработки контента?
Как Вы обеспечиваете защиту персональных данных сотрудников?
Как разрешили вопрос размещения видео контента на сервере?
- Как решили проблему со скоростью интернета и потокового видео?
- Вам хватило возможностей редактора курсов?
- Какие другие HR-функции, кроме обучения, автоматизированы? Как они связаны с обучением? 

7. МОТИВАЦИЯ К ОБУЧЕНИЮ
- Как мотивируете к обучению? 
- Какие у вас "кнуты" обучения?
- Как подымать культуру самообразования?
- Влияет ли как то прохождение обучения на зарплату?
- Почему не платите сотрудникам. которые проводят обучение?

8. PR-ПОДДЕРЖКА E-LEARNING ПРОЕКТА
- Что используете для привлечения внимания к курсам и порталу обучения?
- Ваша цель заменить "перекуры" "обучением"?:)
- Как часто делаете рассылки и новости по обучению?

9. РАЗВИТИЕ E-LEARNING ПРОЕКТА ВНУТРИ И ВОВНЕ
- А не думали ли вы запустить ваши корпоративные вебинары на открытый рынок?
- Как Вы анализируете, обобщаете накопленный опыт при внедрении обучения?
- Что планируете внедрить в ближайшее время?

10. ДЛИТЕЛЬНОСТЬ И ЭТАПЫ ПРОЕКТА
- Как долго существует проект?
- Какими этапами был реализован этот проект, был ли пилотный запуск?

11. ПРОБЛЕМЫ ПРИ ВНЕДРЕНИИ И РАЗВИТИИ ПРОЕКТА
- Какие есть проблемы и как вы с ними справляетесь (или не справляетесь). Какую задачу так и не удалось решить? Ваш негативный опыт во время внедрения обучения?

12. ВНЕДРЕНИЕ И ПРОДВИЖЕНИЕ ПРОЕКТА ТОПАМИ
- Как Вам удалось вовлечь Топ-менеджмент и руководителей отделов в процесс внедрения LMS и ее дальнейшей работы? 
- Как убеждаете собственников, что темы не связанные с работой, но важные для персонала - тоже нужны... И на них тоже необходимо выделять бюджет.

среда, 14 июня 2017 г.

Непопулярный корпоративный e-learning

Когда приглашают выступать на конференциях, я сейчас не знаю, о чем рассказать. Чтобы полезно. Чтобы новое. Чтобы тренд, но реальный, а не дань моде. Многие темы и так уже давно обсудили на самых разных мероприятиях, написали об этом книги, наполнили блоги и провели вебинары. К этому есть доступ. 

Что особенного тогда можно дать в выступлении. Того, чего не найти в сети интернет. Свой взгляд, что-то проанализировать, сравнить, структурировать, вдохновить на что-то. А с этим сложнее, чем с актуальными темами. 

Стоит включить в название темы слово "мобильный", сразу большая заинтересованность. Тоже самое с "база знаний", "видео-контент", "микрообучение", "интерактивность", "юзабилити".

Я бы говорила о непопулярных подходах в корпоративном обучении:
- вместо попыток искать мотивацию, надо уволить тех, кто не хочет учиться и не принимать на работу неспособных к развитию, пусть заранее обретут этот навык, потом приходят работать,
- вместо внедрения крутых фишек типа геймификации, надо дать качественный простой быстрый удобоваримый контент, а еще лучше, научить самому искать этот контент,
- вместо проверок "списывания" тестов, надо организовать обучение, результаты которого будут проверяться в деятельности сотрудника, а другого обучения не проводить, для общего развития и повышения лояльности к компании ничего не проводить; это надо воспитывать на примерах топов и взращивать культуру самообучения,
- вместо вкладывания денег в визуализацию и юзабилити учебного портала с целью привлечь на него сотрудников, вкладывать усилия в полезный контент, за которым они сами придут, без спам-рассылок и pr-тиззеров, и научиться анализировать много-много цифр из статистики портала.

В корпоративном e-learning столько сил вкладывается в то, чтобы переучить тех, кто не хочет переучиваться. Чтобы замотивировать учиться тех, кто не хочет потратить на это свое время.

Или представляю картину: прихожу я в компанию на собеседование на позицию менеджера e-learning проекта. 

Меня спрашивают: "Как вы будете мотивировать сотрудников учиться в СДО?" 
Я отвечаю: "Проанализируем, кто не учится, почему, и заменим этих людей через увольнение"...
...
Мне говорят: "Но вдруг им материал в СДО не нравится, неактуальный, некрасивый".
Я поясняю: "А материал мы предварительно проанализируем, удалим все несоответствующее требованиям функций сотрудника и правилам пед дизайна и создадим новый, нужен штат для разработки или бюджет на курсы"
...
Мне говорят: "Что вы, какой штат, у нас по штату один специалист на СДО" ..
И мне захочется ответить, о каком тогда качестве обучения можем мы говорить.
Но скорей всего на этом собеседование завершится. Не в мою пользу.

А может, они тоже захотят взглянуть на корпоративное обучение с другой стороны? Со стороны самих людей, их желания учиться и получать те знания, которые действительно необходимы им. И на основании этого создавать культуру самообучения. Среди тех, кто готов стать частью этой культуры. 

Корпоративное обучение без кнутов и приказов, без обязательной программы и нормативов, без необходимости выдумывать мотивационные "фишки"...



вторник, 11 апреля 2017 г.

Как автоматизировать актуализацию (обновление) контента на учебном портале

Из своего опыта

Знаю, что часто компании сталкиваются с тем, что на учебном портале скапливается большое количество контента (курсов, тестов, презентаций, документов, записей видео) с непонятной степенью актуальности. Что-то разработано 5 лет назад, а что-то 5 месяцев назад. И то, и другое, может оказаться устаревшим. А когда контента много и отвечает за него большое количество людей (внутренние разработчики, провайдеры, куплено кем-то, скачано где-то), то это становится проблемой. Предлагаю вариант, как эту проблему решить, или как ее избежать, если вовремя среагировать.

Ситуация, в которой было реализовано это конкретное автоматизированное решение*:
  • 20-30 тыс. сотрудников-пользователей портала
  • 800 электронных курсов
  • 1000 тестов (под каждый курс "подвязан" минимум 1 тест)
  • 50-100 новых разработанных курсов в год
  • 150-200 внутренних разработчиков курсов (из разных подразделений, городов и, даже, стран, за каждым закреплено разное кол-во курсов)
  • 2 специалиста на СДО (методист и администратор),
  • 2010 год реализации,
  • платформа неважна, так как была основательно доработана, а автоматизация была настроена своими силами.
Некоторые цифры не помню, поэтому ориентировочно указываю.

Автоматизированное решение состояло из нескольких шагов.

Шаг 1. Прописать правила разработки и автоматизации контента.

В документах по организации дист.обучения в компании было прописано,
- как создаются курсы и тесты, как они размещаются в СДО (кто имеет право разработать курс, какое он должен пройти обучение, как подаются курсы на размещение, как проходит рецензирование и методическая оценка, чью ФИО занесут в СДО как ответственного за курс), 
- с какой периодичностью и в каком порядке происходит обновление, 
- каким образом в случае несвоевременного обновления происходит автоматическая блокировка.


среда, 5 апреля 2017 г.

Одноразовое обучение - одна из серьезных ошибок в корпоративном e-learning

Об этой ошибке говорят гораздо реже, чем о некачественном контенте, отсутствии мотивации к обучению, непрофессионально проведенных вебинарах и плохо разработанных тестах. 

Одна из самых серьезных проблем в корпоративном e-learning заключается в том, что мы обучаем одноразово, одной "порцией" знаний. Большой или маленькой, в тексте или видео-формате, не так важно. И также один раз мы проверяем усвоенное тестом. На этом точка. 

Сейчас так много говорят о том, как учатся взрослые люди, как воспринимает информацию их мозг, как в этом поможет визуализация, геймификация и прочее. И при этом часто опускают то, что мы не даем возможности сотрудникам переосмыслить, забыть и снова вспомнить. Причины разные: нет времени на разработку контента, нет времени на обучение, нет понимания зачем и т.д.

Стандартный курс сейчас это слайдовая последовательность информации из текста и картинок с финальным тестом. Этот курс сотрудники проходят один раз и также один раз сдают тест. Этим мы добиваемся того, что информация попадает в краткосрочную память, тут же мы проверяем, насколько хорошо она там закрепилась, и отчитываемся об итоговом среднем балле по тесту. 

В идеале сотрудник сразу после прохождения обучения начинает использовать полученные знания в своей работе (например, курс по продукту - продажа этого же продукта). Но, чаще всего сотрудник не сталкивается с новой информацией в работе настолько регулярно, чтобы переосмысливать и вспоминать полученную информацию и тем самым переводить ее в долгосрочную память. 


вторник, 28 марта 2017 г.

Современные подходы для мотивации и вовлеченности в e-learning

С точки зрения разработки контента сейчас стали уделять большое внимание тому, верно ли выбран e-learning инструмент, насколько правильно разработан контент, отвечает ли он требованиям педагогического дизайна, учтены ли особенности запоминания усвоения информации, подходит ли данный материал для данной целевой аудитории.

Если благодаря электронному курсу вы чему-то научилась, то в нем на 100% была и мотивация, и вовлеченность. Кстати, этот критерий можно использовать при сборе обратной связи от пилотных групп при первом запуске курса. Спросите участников, они научились или просто ознакомились?

И в курсах, и в LMS сейчас активно используются игровые механики, и даже не всегда для этого нужны дорогостоящие разработки или обновления платформы. Более того, геймификацию тоже нельзя назвать чем-то новым. Вспомните хотя бы “звездочки”, которые рисовали учителя на тетрадках или значки, которые крепились на доску в каких-то групповых соревнованиях в школе, институте.

В курсах игровые элементы используются для того, чтобы сделать обучение интерактивным, помочь отработать какие-то навыки, ярко отобразить возможные ошибки, дать возможность почувствовать себя игроком и победителем.

Для LMS они используются, чтобы привлечь пользователей системы к постоянному обращению к новой порции знаний.


вторник, 21 марта 2017 г.

Что для вас означает идеальный e-learning в компании?

Выполняла задание в курсе про стратегию внедрения e-learning, в котором нужно было кратко описать идеальный e-learning в компании глазами сотрудника (ученика). Делюсь своим определением. Попробуйте написать и вы. Интересно увидеть, на чем акцентируется внимание.

"Идеальный e-learning в компании незаметен, ненавязчив и, в тоже время, он гармонично "вписан" в жизнь сотрудника от стажировки до продвижения к вершине карьерной лестницы. При этом о нем все в компании знают, говорят и делятся своим опытом/знаниями с помощью e-learning-инструментов. Он удобен, красив, понятен и появляется в нужное время и в нужном месте (как сам, так и по инициативе сотрудника). Это постоянная  техническая поддержка и обратная связь, когда даже слушая оффлайн какой-то аудио-курс можно тут же написать вопрос эксперту или коллеге по курсу и получить ответ или продуктивную дискуссию. Идеальный e-learning - это единая точка входа для всех обучающих корпоративных и внешних обучающих ресурсов, с доступом к ним как внутри компании так и вне ее."

e-learning, welcome to Ukraine (обновлено)

Подняла свой пост про украинский e-learning, написанный 4 года назад и поняла, что пора его обновить. Потому, что наконец-то e-learning пришел в Украину. 


Об этом, в первую очередь, говорит профессиональное украинское сообщество специалистов по онлайн-обучению, которое проявляет активность, встречается очно и онлайн. 

Появляются украинские спикеры и украинские кейсы.


Вскоре, думаю, мы ожидаем появления:

- новых провайдеров, возможно, со своими разработками LMS-платформ, 
- компаний - разработчиков и фрилансеров-разработчиков онлайн-контента, не только курсов, но и видео, игр, тренажеров,
- курсов и программ обучения для e-learning специалистов от украинских экспертов. 

Конечно, что касается обучения, то в этом сейчас нет дефицита, так как есть российский и белорусский рынки, но думаю, украинский подтянется.




понедельник, 6 марта 2017 г.

Особенности онлайн-мероприятий для 500+ участников

Недавно выступала на онлайн-конференции по мотивации и геймификации. Одномоментно там было 500-600 участников. Это был очень интересный опыт. Я рада, что выступала во второй день и что нашла время посмотреть выступления первого дня. Поэтому, понимала, что меня ожидает. Ну и после конференции сделала для себя некоторые заметки, как для спикера, который вещает на такую группу участников.

Особенности онлайн-мероприятий для 500+ участников
(советы для спикеров):

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С АУДИТОРИЕЙ

Аудитория такого мероприятия очень и очень разноплановая, не только по уровню профессионализма (от новичков до гуру), но и по сфере деятельности (от учителей школ и преподавателей вузов до сотрудников учебных центров и корпоративных отделов обучения). Тут стоит учитывать и разный уровень компаний, если говорить о корп.сфере. 

Так же стоит учитывать, что как и в любой аудитории (не смотря на добровольное решение принять участие) все равно будут настроенные и ненастроенные на прием информации, скептики и критики, воодушевленные и так скажем не очень. Подстроиться под всех абсолютно нереально. Более того, пытаясь угодить кому-то одному, вы теряете внимание остальных и ход своих мыслей. От этого выступление становится более сложным. 

Поэтому, на мой субъективный взгляд, важны два момента:

1) Договорить с участниками, что вы максимально постараетесь реагировать на их вопросы и комментарии, но если не успели, то пусть они обратятся к вам лично. Постоянно отслеживать чат просто физически невозможно. Кстати, по опыту различных выступлений и мероприятий, с вопросами после самого доклада достаточно редко обращаются, особенно по e-mail, да и в нетворкинге вживую тоже не так часто. Но тут важно не столько, захотят ли обратиться, а то, будет ли такая возможность. Она должна быть.

2) Договориться с участниками о правилах взаимодействия в группе, как и на любом вебинаре, тренинге. Да, группа большая, но это не означает, что там может происходить что угодно. Важно попросить участников относиться с уважением и к вопросам новичков, и к критике экспертов. Не флудить в чате и не оскорблять друг друга. Чтобы потом не пришлось регулировать эти моменты во время самого выступления.

ТЕХНИЧЕСКИЕ МОМЕНТЫ

Даже если у вас есть техническая поддержка (а обычно в больших мероприятиях она есть), то все равно кто-то задаст вопрос про то, будет ли запись, будет ли презентация. А потом - ой, у меня не скачивается, а у меня скачивается, и т.д. И все это будет сбивать спикера и остальных участников. 

Поэтому лучше сразу озвучить для всех, где находится презентация, как ее скачать и что делать если не получается (какие альтернативные способы получения), где запись (и будет ли она доступна и на каких условиях), кому задавать вопросы если возникают тех.сложности (лучше, если сразу дать контакт тех.поддержки и попросить по тех. вопросам писать не в чат, а туда). 

Да, может быть иногда полезно, что вам как спикеру сообщают "ой, звук пропал", но это может сообщить и тех.поддержка, которая следит за конференцией. И по-хорошему, нужно поддерживать такой уровень интерактивности, в котором вы будете периодически обращаться в чат с вопросами и заданиями, а они будут отвечать. И если вдруг все замолчали - ну тогда точно какая-то тех.проблема у вас (и хорошая тех.поддержка хорошо организованного мероприятия наверняка уже пытается вам дозвониться). 

В общем, максимально отдайте все эти тех.моменты тем, кто с ними может быстро и профессионально справиться, не отвлекаясь от выступления. Потому что вас пришли послушать и увидеть не из-за умения оперативно реагировать на технические сложности, которые могут возникнуть у участников, а именно из-за темы доклада. И если вы не справитесь с первым, вам еще могут просить. А вот если не справитесь со вторым, то вряд ли.

ПРЕЗЕНТАЦИЯ

В презентации следует учесть, что участники могут смотреть данный вебинар или конференцию через смартфоны, планшеты, ноутбуки. Все разного размера с разными возможностями. Хорошо, если платформа, на которой проводится мероприятие, позволяет масштабировать презентацию, но бывает что это невозможно. Или неудобно. Поэтому презентация должна читаться даже с мобильного телефона, если понимаете, что не читается какой-то слайд, то варианта 2 - переделать/разбить на несколько слайдов или тщательно комментировать слайд во время выступления. Лучше, конечно первый вариант. Тоже самое касается фона и шрифта на слайде - не надо создавать участникам лишние сложности в попытках понять, что у вас на слайде. Просмотрите свою презентацию на мониторе смартфона и убедитесь, что она читабельна. Да, и конечно, презентацию нужно конвертировать в pdf, но это уже универсальное правило для такого материала, когда он передается с вашего компьютера на другой.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

Учитывая разноуровневую подготовку и разноплановость аудитории, задания должны быть  четко сформулированными и понятными. Можете протестировать на друзьях и знакомых, не в сфере обучения. Ответы на эти задания должны быть такими, чтобы вы как спикер успели дать обратную связь, на сколько это возможно. Например, если вы просите подтвердить что-то плюсиками (+) в чате, и видите гору плюсиков, то это говорит о том, что реакция получена и ответ понятен. Также можно попросить написать "да" или "нет", поставить 1-ку или ответить одним словом (например, с чем у вас сочетается слово "мотивация"). Но, если вы зададите сложный вопрос или вопрос, где несколько вопросительных фраз, большая вероятность, что он может быть не понят или понят не однозначно. Если вы зададите открытый вопрос, который подразумевает развернутый ответ, то это тоже вызовет сложности. Во-первых, потеряете время на то, чтобы участники смогли осмыслить и напечатать в чате, а во-вторых, можете получить огромное количество текста, который просто физически сложно будет читать в чате. В общем, надо тщательно продумать способы поддержания интерактивности и при этом возможность дать обратную связь. 

Иногда может возникнуть некая дискуссия в чате. И это хорошо. Но если в какой-то момент она начинает мешает проведению опроса или выполнению задания, то спикеру позволено ее остановить и переключить на задание. Конечно же, уважительно похвалив за дискуссию по теме. Можно попросить продолжить обсуждение после выполнения задания или в личной переписке.

Что еще можно пробовать в плане заданий:
- организовать групповую работу, правда в очень простом и понятном инструменте, потому что все таки 500 участников для группы это очень много,
- дать задания, над которыми надо будет подумать в перерыве или после мероприятия,
- дать какую-то загадку, которую надо разгадать до конца доклада (или найти это разгадку на каком-то слайде),
- попросить участников вести конспект идей и в конце выступления поделиться одной самой ценной для них идеей. Этот прием всегда отлично работает, так как позволяет каждому участнику, любой, даже самой разнообразной группы, сосредоточиться на своих интересах и найти для себя нечто ценное. И я уверена, что такая возможность есть в любом мероприятий, нужно лишь правильно настроиться и настроить свою группу, если вы - спикер.

вторник, 7 февраля 2017 г.

Мотивация к обучению через стратегию e-learning в компании


Пост по материалам онлайн-конференции "Мотивация и геймификация в e-learning". 
Презентация: http://www.slideshare.net/marinalitvinova/elearning-71587301


Основная идея стратегии, нацеленной на создание культуры обучения в компании.


Если вы еще не задумывались над тем, как перейти от точечной мотивации (изучение конкретной темы, курса, программы) к мотивации в целом (когда в компании принято учиться и все относятся к этому уважительно и с энтузиазмом), то советую ответить на несколько вопросов:


1) По каким критериям вы понимаете, что у сотрудников низкая мотивация к обучению? 


Участники мероприятия активно подключались к вопросу о том, что говорит нам о низкой мотивации, и предложили свои варианты. Посмотрите, что еще можете добавить?

  • Не проходят назначенные курсы
  • Игнорируют уведомления про обучение
  • Нарушают сроки обучения
  • Проявляют низкую активность
  • Учатся с плохим настроением, не имеют стимула
  • Не довольны предоставленным контентом
  • Не внимательны, часто допускают ошибки
  • Обучаются с позиции "это лишнее и мне не надо"
  • Не хотят учиться тому, что не соответствует их опыту
  • Не заинтересованы в обучении, которое не влияет на работу
  • Не выполняют домашние задания
  • Демонстрируют низкие результаты тестов
  • Не доходят до финиша
  • Нет связи с преподавателем
  • Обучение только обязательное и по приказу
  • Не применяют знания, полученные в ходе обучения
  • Дают негативную обратную связь
  • Не могут совместить обучение с работой

Скажите, насколько объективно перечисленные критерии говорят о низкой мотивации? 

  • Что говорит нам о том, что не учатся или учатся плохо? Допустим, низкий балл, не сдают тесты, не заходят в систему обучения - это вполне даже понятные критерии, но можно ли им доверять?
  • Что говорит о том, что обучение не принесло результата? 
  • Как понимаем, что обучение в компании нужно только отделу HR?
  • А если балл высокий, но при этом после обучения руководители сотрудников жалуются, что сотрудники ничему не научились? 85 баллов из 100 это хорошо или плохо? Это научились или ознакомились? Списали или ответили сами? Это закрытые простые вопросы или продуманные кейсы?

2) Анализируете ли вы обратную связь от сотрудников?

  • Понимаете ли вы, как они учатся, на что жалуются, что особенно ценят? 
  • Есть ли у них возможность сказать об этом? 
  • Если у них возможность стать теми, кто тоже может делиться знаниями?

3) Если в обучении тесная взаимосвязь с деятельностью сотрудников?

  • Какой % обучения проводится для профилактики, для всех и из серии "лишним не будет"? 
  • Может ли сотрудник то, что изучил, применить в своей работе? 
  • Знаете ли он, как это делать? 
  • Не мешает ли его опыт применению новых знаний?

Важно понять, что проблемы с мотивацией в обучении могут быть: 

  • явными (не заходят в систему обучения, не проходят курсы, плохо сдают тесты).
  • скрытыми (про обучение в компании не говорят, отдел обучения – отдельное автономное государство, которое редко кто посещает, никто не понимает как и на что влияют назначенные курсы и тесты).
Допустим, вопросы пока не показались вам настолько значимыми, чтобы найти ответы. 

Тогда давайте представим ситуацию, когда в отдел обучения обращается руководитель HR или крупного бизнес-подразделений (заказчик обучения, инициатор) или даже топ-менеджер. И с озадаченным лицом констатирует "Мы плохо обучаем наших сотрудников", потому что:

  1. В компании повысилась текучесть персонала, сотрудники не видят, куда им развиваться. 
  2. Наши сотрудники плохо продают и не умеют общаться с клиентами. 
  3. После стажировки ни у кого нет хороших навыков работы в ПК. Наверное, вы даете им слишком легкие тесты. 
  4. Наши сотрудники не соблюдают дресс-код. 
  5. Наши сотрудники не читают.
А так как отдел обучения действительно старается и работает, то им есть что ответить на это. «Как же так? Мы ведь столько делаем для развития сотрудников!», потому что:
  1. Мы постоянно наполняем систему дистанционного обучения разными курсами, в библиотеке уже их более 100. 
  2. У нас много курсов и видео по продажам и диалогу с клиентом. 
  3. Все стажеры проходят программу обучения средний балл по тестам 85. 
  4. Курс по корпоративной этике по статистике прошли 99% сотрудников. 
  5. В библиотеке есть 50 электронный книг и постоянно появляются новые!
И вроде, молодцы, все правильно ответили, только вот этих аргументов недостаточно.

В чате мероприятия был замечательный ответ на вопрос, что не так с аргументами: Приведенные ответы никак не связаны с результатами обучения, а только с усилиями.


Да, часто бывает, что в отделе обучения делается много, но не всегда понимается, для чего, ради чего и что получаем в результате. Потому что:

  1. 100 курсов - хорошо, а вот их проходят? Они полезны? Актуальны?
  2. Материалы по продажам тоже отлично. А они опираются на практику? 
  3. Сдают тесты на знание ПК? Можно ли на основании тестов утверждать, что сотрудник приобрел навыки?
  4. Единоразово изучили дресс-код, прошли и забыли? Или есть напоминания, рассылки, погружение в тему в течение нескольких недель, месяцев?
  5. Наличие книг не говорит о том, что их читают. Есть ли отзывы? Рекомендации? Форумы, обсуждения? А топ-менеджеры читают?

Если кажется, что ситуация не для вашей компании, то, возможно, пока вы не дошли до этапа, когда много курсов это уже не хорошо, хотя и не плохо. Но уже появляется ощущение, что смотреть надо глубже. Или может быть второй вариант - ваша компания уже имеет высокую культуру самообучения. Или все же нет? Хотите представить, как это? Это не фантастика. Такие примеры действительно есть. Давайте поймем, куда двигаться.


Представим идеальную компанию, в которой все сотрудники мотивированы учиться. 

  • С каким настроением сотрудники учатся? 
  • Что именно изучают? В каком формате? 
  • Какие материалы размещены в системе обучения? 
  • Легко ли находить нужную информацию?
  • В какое время можно учиться? 
  • Есть ли удаленный доступ?
  • Как поддерживается культура обмена знаниями? 
  • Кто разрабатывает учебные материалы?
  • Кто может поделиться знаниями?
  • Есть ли возможность оставить свой отзыв после обучения?
  • Как себя ведут руководители в отношении обучения?
  • Когда возникает необходимость в обучении, обращаются ли за разработкой курсов?
  • Принято ли обучаться? Знают ли, понимают ли, для чего это надо?
Во время конференции участники делились своими мыслями о том, как выглядит идеальная компания, в которой все любят и хотят учиться:
  • Правильно построенная система мотивации за обучения, когда от результатов зависит ЗП, включено в показатели KPI
  • Сотрудники видят перспективу назначенного обучения, понимают, зачем
  • Особенно мотивированы новички после успешного прохождения исп срока (то есть есть зависимость от опыта работы)
  • В компании не мешают работать тем, кому не нужно данное обучение
  • На уровне корпоративной культуры есть сознательность в отношении обучения, есть базы знаний, есть культура обучения
  • В компании существует преемственность и наставничество
  • Сотрудники понимают, что без систематического обучения невозможен карьерный рост
  • Сотрудники находят профессионала-лидера в своей области и контактируют с ним
  • Сотрудники делятся полученными знаниями с коллегами
  • Сотрудники высказывают пожелания о том, чему хотели бы научиться
  • Сотрудники не бояться ошибаться во время обучения
  • Полученные знания применимы в реальной деятельности
  • Портал обучения доступен в любое время в любой точке доступа к сети Интернет
  • В коллективе царит позитивная профессиональная атмосфера

В целом, мы говорили о том, что в такой компании хорошо сдают тесты, часто посещают систему обучения, советуют что изучить, сами учатся без назначения, сами делятся знаниями, любят учиться для себя. И еще многое другое. В принципе, ответы есть в самих поставленных вопросах. Хотя на этот вопрос было сложнее ответить, чем на вопрос про то, как выглядит плохая мотивация.



Почему я вижу, что проблемы с мотивацией надо решать через понимание стратегии развития обучения и понимание самого процесса? 

Во первых, это возможность обнаружить скрытые причины, по которым у людей нет мотивации учиться.

Во вторых, я знаю множество примеров, когда:
- спец-т по обучению не понимает, что происходит с курсом после его разработки,  потому что этим занимаются другие специалисты; но нам важно знать чем завершается процесс и какими критериями он измеряется,
обратную связь не берут или спрашивают очень редко или не применяют полученную из опросов информацию.
- обучение называют неэффективным, хотя, на самом деле, причина не в курсе, а, например, в ПК, где постоянные сбои или в том, что обучение провели в январе, а продукт внедрили с марте. И еще множество таких примеров оторванности обучения от др .процессов в компании. 

И в результате мы слышим : плохо организовано обучение, не эффективно, нет мотивации учиться. Первыми подозреваемыми такого положения становятся: - отсутствие нужных материалов в системе обучения, - плохое качество контента, - неудобный портал обучения. 

Но что делать, когда это исправлено, а ситуация с мотивацией по прежнему грустная? 

Стоит заглянуть в стратегию обучения, в то из чего состоит сам процесс, где и на каком этапе есть неполадки, которые нужно устранить. И понять, как создать обучающую среду, где все мотивированы учиться, потому что это часть корпоративной культуры.








Как эти элементы влияют на мотивацию к обучению?

  • В основном мы помним только о тех, кто изучает курсы, а мотивировать нужно всех участников процесса обучения.
  • Плохая работа ПК или ненастроенная интеграция снижают мотивацию даже при качественном контенте.
  • «Оторванность» процесса обучения от «жизни» компании рождает бесполезный контент и пустую трату времени.
  • Если процесс обучения не вплетен в работу сотрудника, то никакой супер удобный портал этого не исправит.
  • Даже если время на разработку ограничено, контент должен быть, как  минимум, применим в работе. И да, кроме курсов и тестов, есть множество других инструментов для обучения онлайн.
  • Ученикам нужна мотивация не только на старте, но и в долгосрочной перспективе.
  • Мы редко регулярно спрашиваем, понравилось ли обучение, удобно ли учиться . А без этой информации мы никогда не поймем процесс и не сможем его улучшить.
P.S. После презентации я попросила участников поделиться самой ценной идеей, которую они для себя взяли из этой темы. Получилось очень интересно:

  • Принцип "работаем вместе на результат"
  • Связь всех процессов в компании
  • Создание атмосферы для желания учиться
  • Принцип обучающей компании
  • Нужно уметь организовать весь цикл обучения
  • Мотивация важна на всех этапах обучения, подход нужен системный
  • Проводить анкетирование на нескольких этапах обучения и  сделать вопросы измеримыми
  • Заранее мотивировать и использовать несколько каналов: письма, плакаты в офисе, форумы
  • Использовать анкеты не только для участников, но и для руководства
  • Никто сам по себе самообучаться не будет, нужно создать среду
  • Идея трейлеров к курсам и идея форумов
  • Увидеть систему глазами сотрудника
  • Мотивировать руководителей чтобы они мотивировали сотрудников
  • Обучение не решает глубинные проблемы бизнеса. Это подчиненный инструмент
  • Идея разработки программы обучения сотрудниками в редактируемом вики - формате

И отвечаю на вопрос (для Парнюк Андрей Леонидович): Все просто здорово и, что главное для меня - как раз в тему и к месту. Но это только 1 сторона мотивации в компании - внутренний персонал. А как быть с организацией мотивации внешних - диллеров, партнеров и т.п? Какие особенные инструменты, ведь здесь практически не работает  внешняя мотивация к обучению?

На мой взгляд, в любых взаимоотношениях есть два способа их наладить: слушать друг друга и озвучивать свои пожелания. То есть просить обратную связь и предлагать свои варианты взаимодействия. И приходить к компромиссу. Этот метод лучше, чем некие психологические уловки или инструменты, потому что они временное решение. А нам ведь надо долгросрочное, верно?


В общих деталях каждый из элементов описан в презентации.
Подробности - в следующем посте.