четверг, 21 сентября 2017 г.

15 мотиваторов для обучения или чего хочет ваша целевая аудитория



Хочу задать вам три вопроса.

1. Вспомните, как давно у вас возникала жажда новых знаний

У меня - в школе. В начальных классах я мечтала работать библиотекарем, чтобы вот все это на полках снизу до верху было в моем доступе в любое время. Мне казалось, что библиотекари - самые счастливые люди. И, вдыхая запах огромного количества книг, я каждый раз с удовольствием бродила между книжными полками, как будто уже сам их вид наполнял меня чем-то новым и интересным.

2. Когда в последний раз у вас было чувство дефицита информации?

У меня - в институте. Был у нас на кафедре "Экологии" в Строительной Академии такой предмет как "Почвоведение", а книжки по этому предмету (2 или 3, не помню) можно было достать только в библиотеке Аграрной академии. Мы по очереди ходили туда и "арендовали" книжки на неделю, потому что за ними стояла очередь. Или выписывали в свои рефераты прямо в библиотеке.

3. Как давно вы ощущали пробел в знаниях, который хотелось заполнить?

У меня буквально пару недель назад, когда, при прохождении таможни в аэропорту, я не смогла полностью перевести англоязычный текст, потому что несколько слов были мне незнакомы. Если можно брать детское питание в самолет, то какое именно, и считается ли упакованный детский сок таким питанием, ведь в нем 200 мл вместо разрешенных 100 мл. И в этот момент я была бы благодарна за подсказку.


Эти вопросы очень хорошо характеризуют большинство корпоративных учебных объектов, назовем их так. Потому что это могут быть документы, памятки, инструкции, электронные курсы, вебинары, книги и так далее. 

Большинство из этих объектов нацелены на первые два пункта - удовлетворить жажду знаний и компенсировать нехватку информации. Но они сейчас уже не являются достаточными мотиваторами для прохождения обучения. Чаще всего у сотрудника есть необходимость в заполнении пробелов в знаниях. 

Представим нового сотрудника. Он уже учился в школе, в институте и, скорей всего, уже работал ранее. К тому же, он прошел собеседование с рекрутером, психологом, сдал входные тесты прежде, чем ему доверили выполнение каких-то функций. В процессе подбора персонала HR и будущий руководитель оценили имеющийся уровень знаний, навыков и приняли решение, что этот человек сможет справиться с необходимыми функциями. То есть, новый сотрудник, приходя в компанию, уже не является чистым листом бумаги, на котором можно смело рисовать универсальный план обучения для всех специалистов его профессии. И тут, в первый рабочий день, мы направляем ему письмо-рассылку "Здравствуйте, новый сотрудник! Я - корпоративный учебный портал! С моей помощью вы найдете много нового и уникального контента, среди которого будет обязательный для изучения". И, даже если первое впечатление от самой возможности учиться его не испугает, то это произойдет постепенно. С каждым назначенным курсом, не учитывающим имеющийся опыт и знания. 

Честно говоря, на 90% корпоративное обучение у сотрудника будет обязательным, а может, и на 100% (я делаю такой вывод об обязательности, исходя из кейсов внедренных e-learning проектов). Так положено, потому что нужен какой-то критерий для понимания информированности и профессионализма. Например, сдал все тесты по своей программе обучения и прочитал все новости в своей целевой группе рассылки.

Я могу ошибаться. И даже буду рада узнать о компаниях, в которых большая часть обучения нацелена на восполнение пробелов в знаниях и предоставление информации в тот момент, когда она потребовалась.  

Например,

"Результаты сданных вами тестов говорят о недостатке знаний по страховым полисам" - Вот вам курс, форум и контакты эксперта, которому можно задать вопрос. А каждую среду мы проводим вебинар-консультацию по вопросам страхования, зарегистрироваться можно по ссылке.

"Забыли как рассчитать % по досрочному расторжению вкладов?" - Вот вам калькулятор.


Однако, что же делать с первыми двумя пунктами (жажда знаний и дефицит информации), которые часто вкладываются в электронные курсы так называемой базовой программы обучения или плана для определенной категории персонала. 

Во-первых: проанализировать целевую аудиторию.

  • Действительно они не знают того, чему вы хотите обучить в курсе? 
  • Все не знают или какая-то часть из них? 
  • Не знают наизусть (не могут вспомнить и тут же применить) или не знают, где найти? 
  • Достаточно ли знать, где найти информацию, или это навык, который нужно отрабатывать и применять в работе постоянно? 
  • Если есть необходимость в получении новых знаний, на ваш взгляд, то почему целевая аудитория этого не требует?

Во-вторых: найти мотиваторы для целевой аудитории.

Что побудит их положить в голову новую порцию знаний и связать ее с тем, что уже есть, для того, чтобы потом суметь применить? Как вызвать определенное действие после прохождения обучения?

Попробуйте выбрать мотиватор для курса из предложенных ниже вариантов:

  1. Повысить доходы, улучшить показатели эффективности благодаря получению новых знаний и навыков,
  2. Получить новый или дополнительный источник дохода (например, вследствие продажи партнерских продуктов или получения бонусов за участие в других проектах)
  3. Сэкономить время на выполнение каких-либо конкретных операций или, в целом, упростить свой труд и уменьшить рабочую нагрузку благодаря эффективным подходам и технологиям, 
  4. Рационально распорядиться своими ресурсами (временем, материальными и информационными ресурсами, ресурсами своих сотрудников - для руководителей),
  5. Оградить себя от ошибок и неприятностей в процессе работы (актуально для новичков),
  6. Устранить проблемные и болевые места в текущих рабочих процессах, 
  7. Освоить новые навыки и качества (например, получить навык написания продающих писем или навык работы в ПК)
  8. Получить конкурентное преимущество среди специалистов своей профессии и добиться карьерного роста, 
  9. Получить признание со стороны клиентов, коллег, руководителей, компании, 
  10. Повысить свой профессионализм, ценность на рынке труда, достичь личностного роста (сложный пункт для корпоративной среды, но можно подумать, как его обыграть, избежав оттока ценных специалистов), 
  11. Быть в тренде, следуя актуальным и модным тенденциям (например, в плане отказа от вредных привычек или самообразования), 
  12. Заботиться о своем здоровье (корпоративное обучение тут очень даже имеет отношение, если, например, вы расскажете в курсе о том, как правильно сидеть за рабочим столом, как часто проветривать помещение и так далее) 
  13. Подчеркнуть свой статус, экспертизу (актуально для опытных сотрудников и руководителей), 
  14. Внести свой вклад в развитие компании и добиться признания своих заслуг (для курсов про банк идей, совместных проектов), 
  15. Заставить других стремиться к таким же достижениям или даже завидовать, например, пригласить учиться в группу избранных, стать первыми кто освоит новою технологию или получит уникальный навык (да-да, быть выше-лучше-сильнее актуально всегда и везде).

Я более 7-ми лет проработала в корпоративной сфере обучения и понимаю необходимость обязательного обучения. Но она может быть подана в совершенно другой форме. Пусть курс "говорит" на языке того, кто его изучает, и демонстрирует всем своим наполнением целесообразность затрат времени. В процессе подбора нужного мотиватора и прояснения реальных потребностей целевой аудитории, я уверена, можно подготовить более качественный и более эффективный учебный контент.


Почитайте по этой же теме:

среда, 20 сентября 2017 г.

Управление знаниями: продажа идеи внедрения базы знаний (2)

Если вы не знаете, с какой стороны подойти к продаже идеи внедрения базы знаний, то подумайте над тем, кому и какие преимущества этого проекта будут интересны.

Что дает база знаний топ-менеджерам компании?
  1. Обеспечивает аккумуляцию и сохранность знаний, поэтому можно не опасаться того, что при увольнении сотрудник унесет часть информационного капитала компании,
  2. Дает легкий доступ к знаниям для новичков компании в едином формате, то есть база знаний даст стандартизированное для всех обучение с помощью одних и тех же регулярно обновляемых учебных материалов, а это позволит сотруднику “быстро” приступить к своим функциям.
  3. Создает культуру обучения в компании, а значит способствует развитию сотрудников, совершенствованию бизнес-процессов, генерации новых идей и повышению эффективности работы, что позволит компании занять лидирующие позиции на рынке.

Что дает база знаний сотрудникам компании?
  1. Позволяет оттачивать наиболее важный навык современного человека  - постоянное обучение и развитие - без которого невозможно представить успешного востребованного специалиста. Развейте иллюзии сотрудников о том, что можно работать в одной профессии на протяжении длительного периода и при этом быть успешным.
  2. Дает возможность найти свои сильные стороны и развить их. Например, адаптивные траектории в базе знаний порекомендуют сотруднику, что нужно изучать, исходя из результатов тестирования, пройденных курсов и выбора актуальных для него тем. А это в свою очередь снова ведет к самореализации, повышению экспертности и профессиональному росту.
  3. Создает профессиональный имидж и хорошую репутацию для сотрудников, которые вносят свой вклад в базу знаний и делятся опытом. Таким образом в компании “вырастают” наставники, тренеры, преподаватели и будущие руководители структурных подразделений. Сотрудник имеет возможность полностью сменить свою сферу деятельности, если, например, обнаружил талант к обучению, либо же быстро продвинуться по карьерной лестнице.

Что дает база знаний отделу обучения?
  1. Создает единое учебное информационное пространство и тем самым подталкивает искать новые знания только на этом ресурсе. База знаний выступает и как аккумулятором контента, и как проводником-гидом по другим внутренним и внешним ресурсам. Удобство использования базы и возможность применения социальных и игровых элементов будет привлекать сотрудников, подталкивать к обучению, обмену и оценке просмотренного контента.
  2. Структурирует и автоматизирует учебный контент. Преимущество в первую очередь касается сбора, хранения и распространения информации, которая ранее была разрознена, не всем доступна либо неактуальна. Теперь весь контент будет в единой базе, что упростит управление e-learning проектом, в каком бы наборе инструментов он не существовал в компании.
  3. Позволяет удобно строить траектории обучения. В отличие от LMS, в базе знаний содержится большое количество простых элементов знаний (документы, видео-файлы, схемы, советы), которые можно использовать в исходном виде без преобразования к электронные курсы. То есть, если вам нужно назначить менеджеру по продажам электронный курс, тест, вебинар, книгу, сборник советов, памятку продажника и подборку видео-сюжетов на тему лучших практик, это можно легко реализовать без необходимость оформлять все в единый курс. Просто пропишите траекторию обучения от А до Я.

“Пилот” для базы знаний

Пробуйте внедрение идеи управления знаниями на небольших пилотных проектах. Подключите наиболее заинтересованных сотрудников и попробуйте создать мини-базу знаний для некой конкретной специальности, например, для специалистов call-центра. Соберите и систематизируйте информацию, дайте парочку простых инструментов для обмена и генерации новых знаний. Отслеживайте динамику использования нового ресурса и собирайте обратную связь. Такой вариант развития события может стать отличным тест-драйвом будущей общей базы знаний и послужит дополнительным аргументов в пользу внедрения.

И помните, что база знаний будет в компании востребована только в том случае, если данный проект синхронизируется с бизнес-целями и логично вписывается в тайминг для проведения обучения. То есть, когда возникает задача, например, обучить всех сотрудников новому продукту в определенный срок, то первое, что должны вспомнить инициаторы обучения - это база знаний. И с другой стороны, когда сотруднику требуется быстрая информация для выполнения своих функций, его первым действие должно стать посещение базы знаний.

Подготовлено для WebSoft 

среда, 13 сентября 2017 г.

Управление знаниями: что такое knowledge management? (1)

Понятие управления знаниями (knowledge management) появилось относительно недавно, а сама эта тема неразрывно связана с мотивацией к обучению, созданием культуры саморазвития и обмена опытом в компании. Если подключить к этому и современный тренд на получение информации через смартфоны, то появляется еще и тема мобильного обучения. Поэтому понятие knowledge management достаточно обширное и включает в себя целый ряд знаний и навыков, которыми должен обладать менеджер e-learning-проекта, для того, чтобы внедрить в компании базу знаний. Примером базы знаний может служить “Википедия”, принципы которой применимы и в корпоративной среде обучения.

Следует отметить, что управление знаниями это целая система мероприятий, направленных на сбор, систематизацию, распространение и обмен знаниями в компании. То есть мы говорим не только о том, что нужно организовать все имеющиеся электронные курсы и документы в едином информационном пространстве. Все гораздо глубже.

Иногда создание базы знаний в компании становится логическим развитием ранее работающей системы дистанционного обучения. На мой взгляд, такой вариант возможен, если СДО была внедрена достаточно давно, когда еще не говорили про knowledge management и/или у команды внедрения не было необходимых навыков формирования базы знаний.

Если вы будете внедрять e-learning прямо сейчас, то концепция управления знаниями должна занять свое законное место в общей стратегии e-learning-проекта. Обратите внимание на то, что компания Deloitte назвала управление знаниями ключевым трендом в обучении на 2016 год. И в настоящее время невозможно представить современную эффективную систему обучения без базы знаний, особенно если мы говорим о крупной компании с большой численностью сотрудников и с регулярным обновлением состава новичков.

Как и любой проект, внедрение базы знаний должно начинаться с предварительного анализа потребности в таком инструменте (опроса сотрудников, анкетирования руководителей) и представления стратегии управления знаниями в виде “живого” хорошо визуализированного доклада для топ-менеджмента.

Стратегия базы знаний, которая описывает внедрение и реализацию данного проекта, должна включать ответы на основные вопросы:
  • по каким причинам было принято решение о внедрении и какие цели преследует проект,
  • какие преимущества дает внедрение базы знаний в компании,
  • каким образом будет осуществляться внедрение и что будет включать каждый из этапов,
  • кто будет входить в команду проекта, какими будут зоны ответственности (методология, техническая поддержка, маркетинговое сопровождение, размещение учебных материалов, администрирование базы знаний и т.д.),
  • какая информация и по каким принципам будет размещаться и генерироваться на ресурсе базы знаний,
  • какие доступы и по каким принципам будут предоставлены пользователям базы знаний,
  • какими ресурсами будет поддерживаться функционирование базы знаний после внедрения.

Важный момент: вы не сможете централизованно управлять знаниями, если при наличии единой базы знаний в компании будут существовать другие ресурсы. Например, отдельный сайт для юридического департамента или гугл-папка с инструкциями для кассиров. Поэтому во время разработки стратегии предусмотрите тот факт, что база знаний станет единой точкой входа для всех информационных ресурсов. Если тот же юридический департамент по-прежнему пожелает иметь свой собственный ресурс, тогда можно будет предложить доступ к персональному разделу базы (возможно, даже ограниченный, если в этом есть необходимость).

При переходе к концепции управления знаниями компаниям, у которых уже есть большое количество обучающих материалов, придется пересмотреть их формат. То, что было допустимо для изучения в формате электронного курса, может не подойти для базы знаний. Это, в первую очередь, коснется больших по объему учебных материалов, которые будет сложно использовать как отдельные элементы, если не разбить их на модули и подтемы. В целом, переход к базе знаний означает и переход к микрообучению: теперь практически каждый учебный элемент должен представлять собой пазл, который легко использовать множество раз, присоединить к нужным программам обучения и при этом быстро обновить в одном месте.

К тому же, база знаний по своей концепции это тот самый инструмент, который может понадобиться в любое время в любом месте и на любом устройстве, а значит, он должен отвечать мобильности пользователя. Поэтому следует проанализировать, как часто сотрудники пользуются мобильными устройствами именно с целью профессионального обучения и насколько нуждаются в подобном инструменте. Несомненно, при наличии потребности и удобного мобильного сайта или приложения, использование базы знаний будет весьма востребованным именно в таком мини-формате.

Подготовлено для WebSoft 

понедельник, 11 сентября 2017 г.

Как быстро и грамотно перейти от тренингов к вебинарам

Вебинар представляет собой формат тренинга, организованного с помощью информационных технологий. Для проведения такого рода обучения чаще всего используются специальные платформы, оснащенные различным функционалом: трансляция видео, демонстрация презентации и рабочего стола ведущего, доска для совместной работы, опросы, тестирование, чат. Попробовать данный формат можно и с помощью Skype, правда группа будет совсем небольшая, презентацию участникам нужно будет выслать заранее, а тестирование провести на другом ресурсе. Тем не менее как тест-драйв такой вариант вполне подойдет.

Допустим, вы никогда прежде не принимали участие в вебинаре и хотите понять, что же это такое. Тогда представьте себе тренинг, в котором тренер находится не в аудитории, а за своим компьютером, и каждый участник также находится за своим компьютером (планшетом, смартфоном, в зависимости от возможностей платформы для проведения вебинаров). В принципе, ничего не мешает участникам смотреть вебинар и за одним устройством, если в данном мероприятии нет оценочных или индивидуальных заданий, что тоже возможно. Это и будет вебинар, когда в течение 1-2 часов тренер будет проводить онлайн-обучение для группы участников.

Во время обучения в формате вебинара тренер имеет возможность:
- рассказывать лекцию, подкрепляя ее жестами с помощью видео-трансляции или слайдами презентации,
- общаться с участниками с помощью чата и доски для совместной работы,
- создавать опросы и проводить оценку знаний участников с помощью тестов,
- демонстрировать свой рабочий стол (например, для пояснения работы некой программы),
- подключать других тренеров и экспертов по данной теме среди участников (давать возможность выступить с помощью видео- и аудио-инструментов, загрузить свои материалы в виде файлов или презентаций, провести опросы и так далее),
- давать ссылки на сторонние ресурсы, где участникам нужно выполнить определенное задание и отметить его выполнение в неком общем документе (как вариант учебного квеста).

Участники вебинара в свою очередь имеют возможность:
- слушать и смотреть лекцию, презентацию, демонстрацию рабочего стола тренера,
- задавать вопросы в групповом чате и индивидуально, как коллегам в группе, так и тренеру,
- участвовать в групповых заданиях непосредственно на интерактивной доске,
- отвечать на опросы, проходить оценочные тесты и выполнять индивидуальные задания.

У вебинаров как инструмента, с помощью которого можно организовать обучение в дистанционном формате, есть две сферы применения:
1) непосредственно онлайн участие,
2) просмотр записей.

Не стоит недооценивать вторую сферу, так как она позволяет не только сэкономить время тренера на проведение вебинаров на одну и ту же тему, но и сформировать базу знаний компании. При этом важно учитывать практическую составляющую такого мероприятия. То есть, если вы планируете использовать записи, то предусмотрите каким образом участники, которые не присутствовали онлайн, смогу получить свою часть практикума, обратной связи и возможность задать вопросы или обсудить тему в группе и с тренером.

И сразу коснемся проблемных мест вебинаров, которые зачастую формируют некорректное восприятие данного инструмента.

 1. Неопытность спикера или непонимание особенностей проведения обучения в формате вебинара, что особенно отражается на стиле преподавания и учебных раздаточных материалах. Бывают случаи, когда спикер просто вещает однообразным текстом 2-х часовую лекцию без презентации либо с переполненными неудобными для восприятия слайдами.
2. Технические сложности при проведении вебинаров: плохое качество звука/видео, нестабильная работа веб-комнаты, невозможность подключиться к мероприятию, задать вопрос службе поддержки и получить оперативный ответ, перегрузка корпоративных сетей и так далее.
3. Знакомство с вебинарами начинается с просмотра некачественных записей. Например, когда сложно разобрать речь спикера, не получается увидеть демонстрацию рабочего стола, не хватает необходимых настроек браузера типа flash player и т.д.
4. Отсутствие практики и интерактива во время проведения обучения в веб-комнате. Представьте, что вы участвуете в вебинаре на такую сложную тему как “Настройка цифрового фотоаппарата для съемки в ручном режиме”, и у вас нет возможности задать вопрос, получить ответ и отработать этот навыка на практике.
5. Быстрое внедрение вебинаров как обязательного элемента программы обучения сотрудников без соответствующих инструкций и PR поддержки. Это, несомненно, вызывает сопротивление. Множество случаев, когда компании пытаются внедрить вебинары, но это оказывается неудачным опытом. А все потому что тренеры не понимают, как проводить обучение в веб-комнате, а участники отказываются посещать подобные мероприятия либо имеют проблемы с подключением или наличием необходимого оборудования типа наушников или гарнитуры. Обратите внимание на вышеописанные ситуации. Именно они могли стать причиной вашего непонимания эффективности вебинаров. Возможно, какой-либо из этих случаев мешает топ-менеджеру компании согласовать проект внедрения данного e-learning инструмента. Когда возникает негативное отношение к вебинарам, следует прояснить его причину и еще раз вернуться к основным преимуществам и правильному поэтапному освоению обучения в веб-формате. Важно также понимать, для каких тем подходит вебинар, какой функционал необходим для организации взаимодействия тренера и учеников, какое сопровождение требуется участникам после проведения обучения в дистанционном формате.

Иногда именно с вебинаров в компании начинается внедрение e-learning, а не с привычной LMS или электронных курсов. Это особенно характерно для компаний, в которых существует длительная практика постоянного профессионального обучения своих сотрудников в очном формате. Поэтому, для тех, кто планирует использовать вебинары как альтернативу тренингам или уже начал делать первые шаги и нуждается в информационной подпитке и моральной поддержке, можно дать несколько простых рекомендаций.

1. Усвойте особенности вебинара как инструмента для организации e-learning:
- формат проведения такого обучения близкий по стилю к уже знакомому тренингу,
- это все-таки обучение именно в группе, а не один на один с электронным курсов, поэтому для некоторых участников взаимодействие в группе будет более привычным и удобным,
- вебинары можно внедрять постепенно, вначале используя их как дополнение к очным формам,
- для того, чтобы начать проводить вебинары, нужно лишь хорошие каналы связи и оплата аренды вебинарной платформы, а так как нет необходимости в покупке и установке каких-либо ИТ-систем, то это возможность быстрого внедрения e-learning.
- функционал возможностей платформы для проведения вебинаров достаточно широк и при грамотном использовании обеспечит хорошую интерактивность обучения (вещание спикера с веб-камерой, использование презентаций, проведение демонстрации экрана, трансляция видео, групповая работа на общей доске, в чате, проведение опросов и тестов, запись мероприятия, выгрузка информации из чата, выгрузка данных опросов, отслеживание активности участников и так далее)

2. Используйте вебинары для подходящих целей и тем обучения:
- обучение новичков, сопровождение процесса адаптации,
- до и после-тренинговое сопровождение обучения опытных сотрудников,
- как самостоятельный элемент обучения (проведение вебинара + просмотр записи),
- организация обмена опытом, трансляция опыта экспертов с возможностью задать вопрос,
- информирование о новых продуктах, услугах, нововведениях в компании,
- проведение совещаний, мозговых штурмов, мотивационных мероприятий.

3. Выбирая платформу для проведения вебинаров, обратите внимание на такие факторы:
- функционал (в зависимости о того, какие ожидания вы возлагаете на инструмент, обязательно тестируйте на демо-версии),
- юзабилити интерфейса (удобно ли использовать имеющийся функционал для спикера и для участников),
- профессионализм проектного менеджера (понимает ли представитель провайдера ваши потребности и отвечает ли на ваши вопросы),
- качество техподдержки (в каком формате, в какое время, всегда онлайн или ответа нужно ждать по e-mail в течение установленного времени),
- и, конечно, ценовая политика.

4. Осознавайте основные сложности, которые могут возникнуть при использовании вебинаров:
- отсутствие зрительного контакта спикера с участниками и как следствие сложности с получением мгновенной обратной связи,
- отсутствие у спикера технической подготовки и навыков работы с группой онлайн,
- отсутствие у участников навыков обучения в формате вебинаров (частично это технические моменты, но в большей степени это трудность длительной концентрации внимания).

Стоит отметить, что с точки зрения спикера большинство сложностей уходит вместе с приобретением опыта вещания в формате вебинара. Для опытных ведущих такой инструмент не доставляет какого-либо неудобства и при этом дает массу возможностей для организации интересной подачи материала. Не смотря на схожесть с очным тренингом, опытному тренеру также понадобится небольшой "апгрейд" своих навыков.

5. Для того, чтобы стать успешным спикером вебинаров, необходимо:
- проводить тщательную подготовку. Это включает такие моменты, как создание качественной презентации, репетиция текста, поиск удобного места проведения, подготовка воды и других нужных вещей, постановка телефона в беззвучный режим и предварительная проверка фукнционала веб-класса.
- помнить о кратковременных фокусировках внимания участников и периодически обязательно что-то менять (слайды, теория - практика, текст-видео). Рекомендованная декораций/спикера/задания происходит каждые 5-10 минут с учетом особенности клипового мышления и быстрого переключения внимания современного человека
- давать участникам задания, опросы, задавать вопросы в чат, оценивать результаты посещенного вебинара, так как это "включает" участников в процесс обучения и позволяет им более серьезно отнестись к вебинару,
- обязательно анонсировать содержание обучения, а также подводить промежуточные (по темам) и общие итоги во время вебинара,
- передавать участникам вебинара не только знания, но и свою энергию. Например, иногда можно проводить вебинар стоя, жестикулировать, при этом не обязательно использовать камеру, или же наоборот призвать на помощь свою мимику и эмоции и усиливать ими тематику обучения, общаясь через веб-камеру. Если вам нужен отдых - выпейте воды, а участникам дайте задание на время вышей 2-3 х минутной передышки,
- проводить анализ своих вебинаров, слушать свой голос в записи, отслеживать ошибки, видеть пути развития своих навыков как спикера,
- использовать свои "фишки", например, включать для проверки связи перед вебинаром определенную музыку, готовить для участников неожиданные задания, иногда просто чтобы поддержать интерактив и переключить внимание.

6. Учитывать общие рекомендации по проведению вебинаров:
- оптимальное время проведения вебинара - 1,5-2 часа,
- оптимальная группа участников вебинара - до 20 человек,
- по возможности возьмите помощника для проведения вебинара (оптимальная команда это тренер + модератор, который следит за чатом),
- для того, чтобы управлять участниками, которые флудят и троллят в чате, напомните о правилах взаимодействия перед началом вебинара,
- загружайте презентацию в pdf-формате, тогда она будет выглядеть именно так, как вы рассчитываете,
- обязательно перед началом обучения проверьте, что все участники видят презентацию и слышат спикера,
- отключение видео-канала спикера может стабилизировать работу вебинарной комнаты в случае технических сбоев или слабых каналов связи.

7. Почитайте книгу "Взрыв обучения. Девять правил эффективного виртуального класса" (The Learning Explosion: 9 Rules to Ignite Your Virtual Classrooms). В ней вы найдете массу советов и детальных рекомендаций по проведению вебинаров:
- с помощью вебинара преподаватель может передать не только информацию, но и эмоциональный посыл участникам, а значит новая тема имеет больше шансов на запоминание,
- используйте два главных принципа обучения: будьте кратки и сразу демонстрируйте, как можно применять изученный материал,
- каждый из участников вебинара может стать создателем фрагментов знаний, поэтому подталкивайте их к совместной работе над общим проектом,
- переходя к вебинарам от треннигов, уменьшите общее количество подаваемого материала и разбейте его на небольшие разделы или подтемы,
- в течение одного вебинара представляйте не более 3-4 ключевых идей по новой теме,
- преодолевайте предубеждения и сопротивления, которые всегда возникают при использовании чего-то нового (ваши тренеры могут противиться новому инструменту, а участники попросту могут не иметь навыков обучения в таком формате, помогите им),
- вовлекайте в процесс обучения согласно модели виртуальной вовлеченности: вербально, визуально и кинестетически,
- предупредите участников о том, что будете ждать от них отклика и выдержите паузу перед ответом на первый вопрос,
- обращайтесь к участникам вебинара по имени,
- запрашивайте комментарии, задавайте открытые вопросы, давайте обратную связь и создавайте ролевые игры - вовлекайте в обучение,
- рассказывайте те истории, которые ученики смогут визуализировать сами, исходя из имеющегося опыта и знаний,
- покажите участникам виртуального класса «дорожную карту» - план обучения,
- спрашивайте у учеников отчеты о проделанной работе в виртуальном классе,
- используйте анкеты обратной связи на 2-5 вопросов. Благодарите за комментарии, анализируйте регулярно результаты.

И, напоследок, помните о правиле личной практики: экспертом можно стать в чем угодно за 10000 часов. Проведение вебинаров может быть очень простым процессом, и чем больше вебинаро-часов вы провели, тем свободнее вы будете себя чувствовать в веб-комнате. Многие "шероховатости" уходят именно с опытом и количеством мероприятий. Во временем у вас появится "чек-лист" проверки готовности к вебинару, собственные"фишки" и свой стиль проведения.

Может быть и другой путь перехода к e-learning, когда вы начинаете с LMS и постепенно или сразу внедряете вебинары. Во многом выбор пути перехода будет зависеть от потребности в обучении и стратегии развития компании. Если в компании есть несколько категорий массовых профессий сотрудников и необходимость обучения стандартизированным процедурам с последующей сертификацией, то разумно начать с LMS (курсы, тесты). Если основной акцент в обучении был на тренингах, есть необходимость в групповых обсуждениях, мозговых штурмах, совещаниях и нужен контакт с тренером для возможности задать вопрос и тут же получить ответ, то оптимально начать с вебинаров.

Итоги. Вебинары могут стать полноценной альтернативой аудиторных тренингов. Для того, чтобы эффективно использовать этот e-learning-инструмент, важно понимать особенности данного формата и уметь использовать все возможности современных платформ для проведения веб-занятий. Для того, чтобы внедрение вебинаров не стало шоком для бывших тренеров и их участников, которые привыкли к тренинговому обучению, необходимо пояснить, как использовать новый инструмент и продемонстрировать положительные примеры такого инструмента. Не забывайте, что участники вебинаров нуждаются в такой же обратной связи, как и в случае проведения тренингов. Дополнительным преимуществом вебинаров как e-learning-инструмента является отсутствие необходимости покупать некое программное обеспечение или сервера как в случае с LMS и электронными курсами. И не забывайте о возможностях использования записей веб-занятий и формировании базы знаний компании.

Подготовлено для eTutorium