понедельник, 28 сентября 2015 г.

Внутренняя разработка электронных курсов. Анкета для заказчика

Для того, чтобы и отделу обучения, и инициатору электронного курса (заказчику) было комфортно и удобно работать друг с другом, на начальном этапе очень хорошо помогает анкета вопросов. Проанализируйте анкету ниже, адаптируйте под свою компанию и попробуйте внедрить эту практику. Я уверена, что курсы будут гораздо эффективнее, а взаимодействие гораздо продуктивнее. Удачи!


Кого обучаем? (названия должностей, например, кассиры, менеджеры по привлечению физлиц и т.п.)
Чему обучаем? (конкретно, например, типам клиентов, параметрам депозитов, основам корпор.этики, рассчету процентной ставки …)
Что должны уметь делать в итоге? (конкретно, например, знать какой продукт какому клиенту предложить, уметь обслужить согласно стандартной схеме, соблюсти схему обслуживания, верно занести данные в анкете клиента и т п)
Какие сейчас есть проблемы? (ошибки, которые допускают специалисты и из-за чего тоже нужно их учить)
Как проверяем знания? (универсальный тест, тест в зав.от групп должностей, тест – обязательный для получения доступа к совершению какой либо операции, проводим собеседование)
Что будет хорошим результатом? (изучили курс 80% всех кассиров и сдали тест на балл не ниже 85 или 1) зафиксировали кол-во пенсионеров привлеченных в течение последнего квартала – 2) провели обучение – 3) зафиксировали рост кол-ва привлеченных пенсионаров на 10% после обучения и т.п.)
Какие на данный момент есть материалы для курса? (презентации, договора, рекламные плакаты и т.д.)

воскресенье, 27 сентября 2015 г.

Мы запустили блог группы экспертов Corporate E-Learning Ukraine

Мы запустили блог группы экспертов Corporate E-Learning Ukraine! 
Адрес блога: http://elearncorpua.blogspot.com
Приглашаем не только читать, но и делиться опытом. Не упускайте возможность раскрыть свой талант и "расшарить" накопленные знания. Лишь немногие корпоративные эксперты публикуют свои материалы. Станьте одним из первых, одним из лучших. Если у вас нет опыта написания постов, не страшно, мы научим. Главное, чтобы были идеи и желание о них рассказать. Давайте покажем реальную практику корпоративного электронного обучения!

Наши контакты для авторов новых публикаций:

вторник, 22 сентября 2015 г.

Правила використання форумів в системі дистанційного навчання

Колись розробила правила використання форумів в системі дистанційного навчання, можливо, знадобиться комусь. Звичайно, можна в інтернеті знайти багато інформації про етикет у форумах, проте я адаптувала саме для корпоративного навчання.

Преодоление сопротивлений изменениям

В сфере электронного обучения часто можно найти публикации на тему эффективности форматов e-learning, способов мотивации, создании культуры обучения в компании, управления знаниями, отношения сотрудников к СДО и т.д. 

Если проанализировать эти темы, то во многих случаях проблема скрывается в том, что сотрудники компании сопротивляются изменениям. Примеры? Пожалуйста:
- не хотят проходить обучение по новому программному комплексу, т.к. сама идея смены комплекса не нравится (тут же - смена орг.структуры, систем мотивации и т.д.)
- не хотят применять полученные знания, т.к. привыкли делать по-старому, так удобнее, проще, быстрее, а тут нужно переучиваться и менять свои привычки,
- не хотят регулярно повышать свой уровень профессионализма, т.к. просто не привыкли (отвыкли) постоянно обучаться, не видят в этом необходимости,
- не понимают, почему ради прохождения курса или тестирования их отвлекают от работы, то есть не воспринимают обучение как часть своей работы и т.д.

Может сложиться впечатление, что это вина сотрудников либо эти сотрудники не на своем месте работают. Тем не менее, начинать надо не с этого, а с того, что сопротивление изменениям - нормальная реакция, которая может по-разному выражаться и иметь различную длительность. И если в компании будет электронный курс, вебинар, тренинг (да что угодно), который расскажет об изменениях, о реакции на них, о преимуществах перемен, о том, как это все вплетено в корпоративную этику, тогда мы комплексно подойдем к решению множества проблем электронного обучения. Мы можем продемонстрировать положительные и отрицательные примеры, сравнить, проанализировать, пояснить, замотивировать. Ведь e-learning - это перемены для сотрудников. И при внедрении, и при дальнейшем развитии электронного обучения в компании, e-learning означает постоянное изменение, выход из зоны комфорта. Потому что только так может развиваться сотрудник и компания. И, думаю, этот момент стоит отработать еще на этапе адаптации нового сотрудника. Мы конечно же не сломаем в человеке заложенную реакцию на изменения, не избавим от сопротивления путем прохождения электронного курса, но мы донесем информацию о том, что изменения - это часть его профессиональной деятельности. 

понедельник, 14 сентября 2015 г.

Архитектура e-learning проекта (комментарии к выступлению)

На первой неформальной встрече Corporate e-learning Ukraine я выступала с презентацией про архитектуру e-learning-проекта. Вдохновителем моей презентации стала книга "Источник" (Основатель) Айн Рэнд. В ответ на просьбы подробнее узнать о презентации выкладываю этот пост. И приглашаю на новые встречи Corporate e-learning Ukraine - приходите, мы показываем реальную практику корпоративного обучения.

Вопрос "как управлять e-learning проектом" я решила построением интеллект-карты (mind map), включив все процессы, которые мне, как менеджеру, нужно контролировать.


Ваша глобальная задача может звучать, например, так:
- внедрить систему дистанционного обучения (СДО)
- сменить СДО (кому больше нравится можно LMS)
- перевернуть отношение сотрудников к СДО
- повысить эффективность электронного обучения в компании
и т.д.

Что для этого вам понадобится:

  • Написать и реализовать стратегию внедрения/развития СДО
Спрашиваем, узнаем как обучаются, какое отношение к обучению, какие ресурсы, форматы, кто задействован, слабые места, надежды на СДО. Планируем бюджет – долгосрочно, агрументированно, в сравнении. Что понадобится для СДО – какие инф.ресурсы, какие цели внедрения, за счет чего и кого, какие инструменты, какие могут быть слабые места. Рассматривая функционал СДО, не нужно стараться взять сразу ВСЕ (особенно, если это первое внедрение СДО в компании и если можно докупать потом по модулям), определиться, что нужно первостепенно, освоить эти инструменты, рассмотреть варианты кастомизации – внесения изменений по вашему запросу – ТЗ. Помните о том, что стратегия - это регулярная работа менеджера СДО, не забывайте подводить итоги. 

Также читайте
Тенденции развития e-learning 2014-2015
Управление e-learning проектом: менять ли в компании платформу СДО?
Управление e-learning проектом: e-learning - это больше, чем ...
  • Проанализировать и настроить взаимодействие всех участников обучающего процесса
Оглянитесь на тех, кто вместе с вами внедряет СДО, на кого можно рассчитывать и в какой зоне. Важно регулярно поддерживать взаимоотношения со всей командой. Возможно, нужно будет запланировать подбор новых спец-то в обуч.центр или информ.технологии, заложить в бюджет средства на разработку курсов либо платные вебинары. Пользователи в СДО не только учатся, они создают курсы, просматривают статистику, назначают обучение, формируют группы, вносят отчеты, модерируют форумы, задают вопросы. У каждого есть своя роль и свой пул вопросов по отношению к вам. Продумайте, как можно организовать регулярные встречи, если участники команды работают в различных подразделениях или даже компаниях (я о провайдерах), создайте правила взаимодействия (например, шаблоны тех заданий).

Также читайте:
  • Проанализировать все программные комплексы, взаимодействующие с СДО
Современные платформы дист.обучения дают возможность автоматизировать многие действия: учет сотрудников от новых до уволенных, должности, группы, подразделения, отпуск и т.д. С помощью почтовых программ можно настроить уведомления, напоминания, назначения, инф.рассылки. Возможно настроить предоставление доступов к определенным программным комплексам (ПК) после прохождения обучения, а также перевод/повышение в должности с учетом рез.обучения. Проанализируйте ПК компании, для которых необходима интеграция с СДО, возможно это будет система документооборота, корпоративный портал или даже система рейтингования сотрудников.
  • Разработать нормативные документы, которые будут управлять процессом обучения
Документы опишут, как проходит в компании обучение, кто проводит, в какое время можно сдавать тесты и т д. Обязательно понадобится "Положение о внедрении СДО" с закреплением зон ответственности, всевозможные инструкции, шаблоны, стандарты. Не стоит недооценивать регулярные приказы по подведению итогов (скучно? официально? рассмотрите бейджи, статусы, рейтинги, очки, бонусы, визуализацию, но результаты должны быть видны).

Также читайте:
Внутренняя разработка электронных курсов. Анкета для заказчика
  • Проанализировать, какие виды контента будут в СДО, для каких целей каждый, кем и как будут разрабатываться
Посмотрите на электронный курс – шире. Это не только инструкция или презентация, которая включает различные элементы, или даже презентация с интерактивными элементами, "вшитыми" в интерфейс СДО. Это так же может быть видео-курс, формат обсуждения, вебинар и т.д. Посмотрите на тесты шире, ведь это не только закрытые вопросы и множественный выбор, узнайте о различных типах вопросов, научитесь разрабатывать ситуативные кейсовые задания. Предусмотрите обучение разработчиков курсов (если это внутренние эксперты) либо заказ курсов у провайдеров. Ориентируйтесь на мотивацию, качество и эффективность. Для того, чтобы не возникало вопросов, в каком случае можно обучить курсом, а в каком нужен вебинар или тренинг, или наоборот в каком случае нельзя использовать видео-формат, к примеру, должно быть понимание того, как происходит создание и запуск обучающего контента. Шаблоны и примеры ускорят вашу работу (как научить создавать кейсы, как создать тестовые вопросы, как оформлять презентации, корпоративный шаблон провайдеру и т.д.) Подумайте и про мобильные форматы – что можно выучить в дороге, глоссарий, аудио, дайте возможность выбирать. Узнайте про персонализацию обучения.

  • Посмотреть в будущее на то, как будут выглядеть программы обучения, сформированные на основе контента СДО
В крупной компании основные "потребители" СДО – это спец-ты массовых профессий (потому так важно узнать еще на этапе анализа о них буквально все: от того, чему и как учат, до того, у каждого ли есть компьютер и что там установлено). На старте СДО можно начать с общих тем, которые классически вводят при внедрении СДО для всех – корпоративная этика, компьютерная грамотность, фин.мониторинг, охрана труда и т д. При формировании комплексных программ обучения важно наладить взаимодействие – от топ менеджеров до экспертов в бизнесе, которые разрабатывают новые продукты, документы и прочее. Ставьте акцент на бизнес целях – измеряем результат до и после запуска обучения, после – в несколько этапов + обратная связь. Программы проф.обучения очень хорошо отображают эффективность работы СДО и ее значение для компании. Используйте приемы визуализации, предоставляя результаты обучения в приказах и презентациях на совещаниях. Проводите оценку сотрудника по выполнению его программы обучения по профессии. Разработайте стандарт программы – кто обучается, когда, по каким графикам, что включается в программу и кем, как контролируется, как обновляется, что происходит, когда сотрудник переходит на др должность и т.д. Важный момент - автоматизация действий при формировании программ (это должно быть в функционале СДО).
  • Продумать и реализовать автоматизацию внутренних и внешних процессов обучения
Это основной рычаг эффективного управления проектом электронного обучения.
Скорость, цифры, контроль и визуализация. Не только с помощью компьютера, любые действия могут быть «автоматизированы» шаблонами и стандартами (см.выше). Для того, чтобы грамотно автоматизировать, важно ЧЕТКОЕ ПОНИМАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ. Во многом это индивидуальный процесс для каждой компании.

  • На этапе создания стратегии задуматься о том, как вы будете измерять эффективность обучения и прописать этот процесс
Отдельная большая сложная тема, детальнее читайте - Как оценить эффективность e-learning по модели Киркпатрика. Что включает оценка эффективности: модель Киркпатрика (опустите критику, попробуйте начать хотя бы с этой модели), выбор показателей эффективности для курсов, тестов, программ обучения, средние баллы, время прохождения теста, длительность, набранные баллы, удовлетворенность анализ KPI системы обучения. Это то, что обсуждается с топ-менеджерами, т.к. это оценка рез-тов работы проекта и маркеры изменений. На этом этапе помогут анкеты, обратная связь, аналитика обучения: сколько сотрудников с какими результатами прошли обучение, на какие вопросы наиболее часто отвечают неверно, какие страницы курса пропускают, в какие курсы не заходят, какие ошибки, сколько времени проходят обучение и т.д.

Также читайте:
Управление e-learning проектом: схема про эффективность СДО по Киркпатрику
LMS как проект, которым нужно управлять, а не просто наполнять контентом
Эффективность e-learning проекта (презентация,вебинар)
Продолжаем эксперименты с KPI тестов

KPI тестов или вопросы о вопросах
Как мы измеряли эффективность обучения или наши 38 попугаев (мой первый пост про e-learning)

  • Постоянно помнить о том, что реклама - важный элемент внедрения и развития СДО
Иногда в компании бывает так, что СДО есть, но о ней не знают или знают очень мало. Совещание – тоже повод рассказать про обучение, подготовьте красивую визуализированную презентацию в цифрах, заинтересуйте. Также помогут новостные рассылки, мотивационные ролики, трейлеры или промо-ролики курсов, баннеры, опросы.
  • "Подружиться" с другими формами обучения, например, с очным и найти место СДО в системе обучения компании
Основная задача - не соперничать, а помогать в определении оптимального формата обучения. Смешанное обучение сейчас очень сильный тренд, почитайте подробнее, посмотрите, как этот процесс можно организовать в компании. Ведь СДО – это также способ выстроить траекторию обучения, упорядочить очное и дистанционное. СДО также может быть очень полезна для того, чтобы выявить проблемные места процессов и систем компании. 

Также читайте:


воскресенье, 13 сентября 2015 г.

Третья неформальная встреча группы Corporate e-Learning Ukraine

Вопрос: сколько действий нужно произвести, чтобы посадить бегемота в холодильник? Ответ - три: открыть холодильник, посадить туда бегемота, закрыть холодильник. А сколько действий нужно произвести, чтобы посадить жирафа в холодильник? Ответ - тоже три? А вот и нет. Проверяем: открываем холодильник ... а там бегемот!

Эта история о том, что часто мы обучаем взрослых людей, пытаясь засунуть жирафа в холодильник, который уже занят бегемотом. Про то, как новую информацию сопоставить с имеющейся и улучшить обучение, можно почитать в книге "Правила мозга". А про то, как с помощью вовлекающих элементов в электронных курсах "выманить бегемота и посадить на его место жирафа", мы поговорили на третьей встрече группы Corporate e-learning Ukraine,  которая состоялась 12 сентября 2015 г.


Среди участников были представители розничных компаний, банков, ИТ -направления, компании-провайдеры в сфере e-learning. Приятно было видеть знакомые лица участников, которые уже бывали на наших мероприятиях а также услышать о том, что побуждает их приходить снова: возможность обязательно взять для себя что-то прикладное, задать вопросы и получить ответы, пообщаться с коллегами. Спасибо вам за отзывы, ведь они говорят о том, что такие встречи нужны и полезны. И мы планируем продолжать их проведение, ставя акцент на реальной практике корпоративного электронного обучения. Также у нас в планах разработка программы обучения по темам внедрения СДО, разработки курсов и работе с инструментам по созданию обучающего контента. 

Светлана Семенюк из компании "Техноматика" погрузила нас в сказочный увлекательный мир историй в курсах, продемонстрировала видео-ролики с примерами сторителлинга в рекламе, телевидении, выступлениях с презентациями. Только задумайтесь: рассказы, сказки,  былины существует столько, сколько существует человечество, и, что самое важное, мы верим в них. И еще один плюс в пользу сторителлинга в том, что это очень успешный метод влияния на людей, проникающий через подсознание, облегчая обучение и запоминание.  Светлана представила несколько идей использования сторителлинга в электронных курсах. Это вызвало активное обсуждение и споры среди участников: Уместно ли использовать нереалистичную игру в парк развлечений для приветственного курса? Насколько при этом должны быть мотивированы участники обучения? Подойдет ли идея 9-ти подвигов Геракла для курса про этапы полевого визита? Не возникнут ли сложности ассоциации себя с главным героем? Кто в компании должен определить концепцию курса с использованием историй и персонажей? Как это проанализировать на будущей целевой аудитории? Можно ли использовать в курсах мультгероев или лучше реальных людей? Кстати, если герой совершает ошибки (то есть тот, кто проходит курс, не верно отвечает на вопросы и это отображается на достижениях персонажа), то в таком случае герой как бы забирает на себя неудачи (ошибся не я, а мой персонаж). В этом есть какой-то момент безопасности и комфорта при прохождении курса, не правда ли? Если вы стремитесь к тому, чтобы сюжет курса был увлекательным, используйте пирамиду Фрейтага: Вступление - Завязка - Развитие - Сюжет - Кульминация - Развязка - Эпилог. Не бойтесь показывать и негативные эмоции в курсах. Используйте материал из практической деятельности целевой аудитории. И помните, что сказка должна закончиться моралью, поэтому делайте четкие выводы без иронии. Если вы хотите освоить сторителлинг, рекомендуем к прочтению книгу Аннет Симмонс. "Сторителлинг. Как использовать силу историй".

Татьяна Гончарова из компании  IDS Aqua Servis рассказала о создании корпоративного учебного фильма для новичков-торговых представителей, а также продемонстрировала сам фильм. Многие участники были удивлены тем, на сколько качественно и бюджетно можно снять обучающее видео  силами самой компании. Да, были задествованы и сторонние силы, но основная работа была проведена именно сотрудниками, и за полгода был снят 25-минутный видео-ролик. Целью фильма было показать эффективную технологию продаж. Творческая группа проекта прошла через формирование команды от режисера и HR-директора до "звезд" продаж, через сложный этап написания сценария, кастинг актеров и даже смену стандартов продаж в компании.  Режиссером проекта стал специалист в создании документальных  фильмов. Порою команде приходилось делать непростой выбор: художественный фильм или классический видео курс? как привлечь к фильму сотрудников? хорошее качество или возможности системы?  как 5 гБ видео сжать до 40 мБ? Оказалось,  что слишком хорошо тоже плохо. Фильм не должен быть идеален, нужно больше реалистичности и в плане героев, и в плане рассматриваемых ситуаций. Пришлось кое-что переснять. Татьяна акцентировала внимание на том, что в фильме были использованы универсальные методы продаж без необходимости впоследствии вносить изменения (ведь использование видео достоточно дорогой формат электронного обучения). Дополнительно к фильму была создана рабочая тетрадь торгового представителя. Перед запуском обучения фильм анонсировали в корпоративном издании, чем вызвали заинтересованность сотрудников. Учитывая, что электронное обучение было внедрено лишь год назад, создание видеофильма стало значимым этапом и для отдела обучения, и для компании в целом. После просмотра  сотрудники проходят тестирование и анонимно заполняют анкеты обратной связи. Если вы хотите освоить создание обучающих фильмов, посмотрите видео о том, как писать сценарий в советах от Pixar. И еще про сценарии тоже очень классно в книге Митта А. "Кино между адом и раем".

На небольшой разминке участники встречи искали (у себя в идеях, конечно) критерии эффективного электронного курса. Удивительно то, что среди множества вариантов практически каждый участник отметил свой индивидуальный критерий, поэтому итоговый перечень получился достаточно обширный.

"Электронный курс будет эффективен, если..."
- имеет практическое применение
- влияет на бизнес-показатели
- изменяет поведение сотрудника после прохождения обучения
- не только дает знания, а и мотивирует применять их
- демонстрирует как можно применять знания
- показывает, что получит сотрудник лично
- развивает обучаемого
- актуален (реален)
- краткий и по теме
- достиг целей обучения
- одобрительно принят заказчиком
- обучаемый замотивирован, вовлечен и "дожил" до конца курса
- создан с учетом методики преподавания
- его рекомендуют к изучению коллеги,  которые уже прошли
- можно попробовать "поиграть" в свою работу и после обучения изменить что-то в своем поведении.

Последние два часа мероприятия мы провели,  практикуясь в создании игровых элементов с помощью Articulate Storyline. И управлял этим процессом Андрей Кубай, Elearning Software Engineer в компании SweetRush Inc. Участники научились создавать разветвленный сценарий в эл.курсах, используя модель 3C: проблема(задача)-выбор(варианты решения)-последствия. Такой подход позволяет разрабатывать более сложные нестандартные курсы. Андрей также продемонстрировал реальные примеры подобных эл.курсов с ветвлением. Далее мы все осваивали игровой элемент badges (достижения) и напоследок научились добавлять в курс leaderboard  - таблицу или рейтинг достижений пользователей. Leaderboard является элементом соревнования и геймификации, который можно использовать как внутри курса, так и вне его отдельной веб-страницей. Таким образом участники мероприятия смогли попрактиковаться в создании трех вовлекающих элементов эл. курсов, используя демо-версию программы Storyline и заранее подготовленные тренером шаблоны. Кстати, Андрей подсказал, что многие изображения можно бесплатно найти в сети pinterest.

Благодарим докладчиков и участников нашей встречи и приглашаем на будущие мероприятия! Следите за анонсами новых встреч в фейсбук и линкедин.

ПРЕЗЕНТАЦИИ: 

  • Создана 26 марта 2015 г. 
  • Количество участников - 72.
  • Проведенных очных мероприятий - 3.
Наша цель - объединение специалистов корпоративного электронного обучения, создание площадки для обмена опытом и совершенствования, демонстрация реальной практики, а также развитие направления корпоративного e-learning в Украине.

Наши участники - корпоративные e-learning специалисты.

Наши ресурсы:
Наши спикеры и темы выступлений:
  • Валерий Задавысвичка, "Проблемы внедрения электронного обучения" (Киев)
  • Марина Литвинова, "Архитектура e-learning проекта", "Стандарт корпоративного электронного курса" (Киев)
  • Алексей Орлов, "Опыт внедрения и эксплуатации дистанционного обучения внутри корпораций" (Одесса).
  • Владимир Кухаренко, "Опыт внедрения нестандартного курса обучения в банке" (Харьков)
  • Александр Слепец, "Проектирование электронных курсов" (Киев)
  • Андрей Кубай "Стандарты электронных курсов. От SCORM к Tin Can", "Создание вовлекающих элементов с помощью Storyline 2"
  • Светлана Семенюк, "Сторителлинг.  Пособие для сказочников" (Киев)
  • Татьяна Гончарова, "Исторя создания корпоративного учебного фильма" (Киев)
Основатели группы:
Присоединяйтесь к нам и рассказывайте, какие темы и мероприятия для вас актуальные,  предлагайте, спрашивайте, отвечайте, критикуйте и хвалите. Для того, чтобы выступить спикером, оставьте заявку ТУТ. Мы всегда рады новым идеям и единомышленникам!

Corporate e-Learning Ukraine - реальная практика в корпоративном электронном обучении.

вторник, 1 сентября 2015 г.

Рекомендации разработчикам электронных курсов (по идеям книги "Правила мозга")

Рекомендации разработчикам электронных курсов (по идеям книги "Правила мозга"): 
  1. Учитывайте особенности работы нашего мозга в любом обучающем процессе (если вы считаете, что это не относится к сфере деятельности разработчика курсов, читайте пункты далее или сразу читайте книгу)
  2. Помните, что качество обучения зависит в том числе и от отношений между учеником и учителем. Когда это электронный курс и нет учителя, подумайте, как можно учесть момент взаимоотношений, на сколько важно выбрать подходящего гида или дать возможность выбрать своего персонажа курса, или же сопроводить процесс обучения в курсе живой дискуссией в форуме или пост-тренингом, практикумом.
  3. Учитывайте предыдущий опыт при обучении. Будьте готовы к тому, что обучая одному и тому же группу людей, каждый из них получит свою индивидуальную "порцию знаний", так как мозг каждого индивидуален, и, когда мы получаем обрабатываем информацию, то соотносим ее с нашим собственным уникальным опытом и формируем свою собственную "проводку" нейронов в мозге. Это совет скорее о тщательном исследовании целевой аудитории курса и анализе имеющихся знаний, а также это про неоправданные ожидания инициаторов обучения, которые могут объясняться банально особенностями работы мозга каждого из участников целевой аудитории.
  4. Сфокусируйте внимание слушателей курса на самом главном. Помните, что "мультизадачность - это миф". И не потому, что тех, кто так считает, больше проголосовало за эту идею) Все снова объясняется работой мозга. Если вы думаете, что способны делать одновременно несколько дел, то вы ошибаетесь. Это способность быстрого переключения внимания с одного дела на другое (при этом вы напрягаете свой мозг, требуя от него повышенной скорости работы и на самом деле сфокусированы на то, что делаете сейчас, в эту минут или мили-секунду). А теперь подумайте про мигания, всплывающие окна, выноски, анимации, гидов, картинки, большие блоки обучения, которые нужно проходить в рабочее время и вспоминать, где прервался, про тренинги без выключенных мобильных, про вебинары с параллельными ответами в скайпе и переписке в рабочем чате и т.д. и т.п. И придумайте, как упростить, сократить, ограничить отвлечение, сфокусировать, убрать лишнее. И, кстати, если вы имеете привычку говорить по телефону или перекусить чем-то за рулем, пора от этого избавиться, чтобы не потерять доли секунд на переключение вашего внимания в экстренный момент. Это на самом деле важно.
  5. Создайте такую атмосферу обучения, которая близка к той, где будут эти знания применяться. В книге приводится пример того, что если вы что-то выучили в состоянии огорчения, вы легче воспроизведете эту информацию в том же состоянии. Конечно, я не призываю огорчать слушателей) но задумайтесь, когда и как они будут применять знания, какая будет атмосфера, погрузите в нее еще на этапе прохождения курса
  6. Информация в курсе должна быть понятна. Скажете, элементарно? Скажете, что все это понимают: "лучше запоминается тщательно обработанная, осмысленная, контекстно-зависимая информация"? Тогда почему есть курсы, которые не хочется читать, вебинары, которые сложно слушать, книги, которые сложно читать, инструкции, в которых предложения занимают целый абзац абстрактной информации, который не воспринимается, а значит, не запоминается, а значит такое обучение не имеет смысла.
  7. Информация в курсе должна быть подкреплена примерами из практики. Примеры не только делают новую информацию более интересной, но и позволяют связать ее с предыдущим опытом и показать то, где можно применить эти знания в реальной жизни.
  8. Люди не обращают внимания скучное. Нет, конечно, можно замотивировать, "напугать" двойками и невыплатой бонусов и прочим, только внимание этим не привлечь, а значит, информация в лучшем случае будет "зазубрена",  то есть в мозгу она не будет осмыслена и связана с предыдущим опытом, а значит со временем будет забыта. 
  9. Сосредоточьтесь на ключевой идее и выстраивайте детали вокруг основных понятий. Помогите мозгу принять новую информацию. Расскажите, о чем речь будет в целом, что будет рассмотрено, в какой последовательности. Покажите, когда на каком этапе находится ученик, какие его успехи, что он усвоил, что еще нужно усвоить, как он может разбить модули обучения и в какой последовательности все выполнить. Не заставляйте гадать, а еще хуже сердиться от непонимания того, что нужно делать и для чего. Выстройте процесс обучения так, чтобы он был понятен и логичен.
  10. "Повторение - мать учения". Это снова знакомо? А так ли часто мы об этом вспоминаем при создании электронных курсов, при построении процесса обучения? Как часто повторяется новая информация, в каком виде, через какие временные промежутки? Что, не повторяется? Выучили - подтвердили тестом и все? Тогда информация не отложилась. Мозгу нужны повторения, чтобы знания отложились в долговременной памяти. Для этого новую информацию нужно вводить постепенно и повторять через промежутки времени.
  11. Откажитесь от проведения обучения в обеденное время после 12 часов. Не смотря на то, что есть среди нас совы и жаворонки, тем не менее у всех людей существует потребность в послеполуденном сне, такая же, как например потребность в ланче. Организацию мест для полуденного сна мы оставим профсоюзам продвинутых компаний, а сами учтем то, что в обеденное время наш мозг больше настроен на отдых, чем на работу и усвоение новой информации. 
  12. Лучший способ обучения - одновременно задействовать несколько органов чувств: покажите, дайте послушать, дайте дотронуться. Также стоит задуматься о том, что кому-то проще запомнить прочитав, визуально, кому-то - прослушав, аудиально. Также хорошо использовать знакомые картинки, ситуации, яркие воспоминания. Автор книги пишет о том, что большинство информации мы воспринимаем зрительно и это самый сильный орган чувств, и рекомендует уделять внимание картинкам. Если говорить о рекомендациях для создателей курсов, я бы не ограничивалась советом "используйте картинки больше, чем текст". Иногда лучше будет наоборот. Зависит от того, как вы подадите информацию и как ее смогут воспринять. В любом случае я уверена, что качественная картинка или инфографика это часто лучше, чем текст. НО текст лучше, чем любая непродуманная некачественная картинка.
  13. Учитывайте различия женского и мужского мозга. Это снова про анализ целевой аудитории. Например, разработчик курса для руководителей - мужчина, целевая аудитория - женская. Неожиданно у слушателей курса может возникнуть неприятие информации либо сопротивление ее усвоению, и все потому, что, к примеру, использованы обороты, более характерные для мужчин в отношении своих подчиненных (четко "Сделай это!"), чем для женщин (более мягко "Давай сделаем вот это"). Также следует помнить, что мужской мозг чаще фокусируется на общей картине, женский - на деталях, а также больше внимания уделяет эмоционально окрашенным деталям. То есть эти моменты тоже следует учитывать и создавать комфортную атмосферу для обучения.
  14. Развивайте любознательность в себе и своих учениках. Это самое важное качество нашего мозга, мозга исследователя. В курсах - подумайте, как подтолкнуть к познанию, заинтересовать, заинтриговать. Возможно, стоит использовать истории, примеры, удивить неожиданным поворотом или героем, изменить формат, показать ради чего стоит постараться, кто уже смог себя реализовать и как, загадать загадки, "похвалить" значками, рейтингами. 
В книге еще много интересной информации о таких очень важных для обучения моментах, как физические нагрузки, сон, борьба со стрессом. Я о них не писала, так как это уже сфера деятельности не только разработчика курса, но и компании, организации, вуза, школы, государства в целом. НО почитать стоит, рекомендую.

Можно также отдельно написать рекомендации спикерам вебинаров, но, думаю, вы сами заметите основные идеи, которые легко можно переложить на формат обучения в веб-комнатах.