суббота, 19 ноября 2011 г.

Мотивация в обучении

Везде ли отдел обучения находится в HR-подразделении?...
Обучение, которое находится в HR с HR и ассоциируется.
С тем самым HR, где принимаются не самые приятные решения вроде наказаний и увольнений (которые запоминаются больше, чем льготы, например).
И отношение к обучению формируется не самое лучшее.
Как развить мотивацию у сотрудников к обучению, когда обучение - это часть HR?

среда, 9 ноября 2011 г.

Неформально, социально и коллаборативно

Ее называют «социальным обучением», «неформальным обучением», и «коллаборативным обучением». Нашу новую эру. НО готовы ли мы перейти к этой форме обучения?
 
На мой взгляд, эта эра тех, кто сознательно готов, хочет и принял решение учиться, развиваться, расти и т.п.

А что делать с теми, кто не хочет? Например, в организации, которая динамично меняется и требует постоянного обучения и повышения квалификации сотрудников, т.к. от этого зависит обслуживание клиентов. Если не все (а они точно будут не все, если разрешить неформально обучаться) знаю, значит, не все смогут качественно обслужить.

С какого же этапа нужно начать подход к обучению так, чтобы захотели учиться неформально, коллаборативно и в соц сетях, сами-сами, без принуждения? Не верится, что такое возможно. Хотя очень-очень хочется дать сотруднику в руки его программу обучения и сказать - формируй и выполняй, устанавливая свой план развития.   Будут ли? Нужен ли отдельны подход для тех, кто будет и кто не захочет?

понедельник, 31 октября 2011 г.

Удивительный MindMap

MIND MAP - это просто замечательный инструмент! Картинки сейчас не выкладываю (не определила пока степень открытости информации). Зато делюсь сферами использования в СДО:
- составила карту СДО в целом (контент, пользователи, взаимосвязи, возможности)
- составила карту СДО по статистике (кто, сколько, чего, контент и пользователи, достижения)
- составила карту по проекту МСФО (международные стандарты финансовой отчетности, наш новый проект в дист. формате, этапы развития, кто когда что делает, какие рез-ты и прочее)
- составила карту СДО в течение 2011 года (сколько оказалось сделанного за еще-не-год, видны все этапы, все документы, развитие, проблемы и достижения).
Все карты позволяют не только быстро сориентироваться, найти ответ на вопрос, но и отслеживать тенденции развития. Для большой системы или проекта - то, что доктор прописал!

Управление e-learning проектом: продолжаем эксперименты с KPI тестов

Может, без статистики и не жизнь вовсе, как в Служебном романе говорил Новосельцев. На мой взгляд, статистика - это скучно, хотя это может быть красиво и только это в ней меня радует))))

Наши KPI  содержат несколько параметров, по которым мы планируем оценивать эффективность тестов с точки зрения правильно установленного балла, времени тестирования, уровня сложности и т.п. (подробнее в блоге ранее). Вот что получилось при анализе балла и времени тестирования по двум из тестов.






По обоим установлен проходной балл 65 и время тестирования 20 минут. Кривая (реально кривая получилась:) показывает намек на закон нормального распределения (это про 10%-20%-40%-20%-10%). Синий пунктир - проходной балл. Для расчета брались только первые попытки тестирования, пересдачи не учитывались.

Исходя из того, что наши данные не ложатся на кривую, они не соответствуют закону нормального распределения. Хотя мы сами решили, что они должны соответствовать. И исходя из всего этого нужно что-то менять в параметрах теста, подгоняя под кривую, если конечно мы хотим соответствовать этой кривой и считаем это правильным. Пока все похоже на загадочные эксперименты с эффективностью.
Ну что же, поэкспериментируем...

вторник, 25 октября 2011 г.

Текст, картинка, текст, картинка, текст...

1. Чем заменить интерактив в электронном курсе, если в нашей LMS его технически нельзя создать?
2. Существуют "заменители" интерактива в электронных курсах?
3. Может ли комикс оживить курс, создавая видимость интерактива?
4. Как создать практический кейс с обратной связью от системы, когда она не способна ни на какой интерактив?
5. Кому без интерактива жить хорошо?
6. Как сделать из ничего нЕчто действительно классное?
У бабушки с дедушкой, которые скребли по сусекам (кто такие сусеки?) из ничего вышел только колобок.

И ничего хорошего из этого не вышло...
Можно, конечно, и без интерактива.
Но зачем есть мороженое без шоколада, когда с шоколадом-то вкуснее будет?!

среда, 19 октября 2011 г.

Управление e-learning проектом: KPI тестов или вопросы о вопросах

Что такое Средний проходной балл по тестированию?
Среднее арифметическое всех (удачных и неудачных) набранных проходных баллов только по первым попыткам тестирования сотрудников?

  • Всех попыток: удачных и неудачных?
  • Только удачных?
  • Только первых?
ОТКУДА ВОПРОС:
Оценивая эффективность теста, пришли к следующим параметрам, которые назвали KPI тестов:

  1. Установленный проходной балл по тесту (устанавливается тьютором при размещении/актуализации теста)
  2. Средний проходной балл по тестированию = среднее арифметическое всех (удачных и неудачных) набранных проходных баллов только по первым попыткам тестирования сотрудников. 
  3. Соотношение удачных и неудачных попыток сдачи теста (отношение между удачными и неудачными первыми попытками тестирования за период)
  4. Общее количество попыток сдачи теста (общее количество попыток сдачи теста за период, включая успешные и неуспешные попытки)
  5. Время, выделенное на тестирование (параметр находится в базе СДО, устанавливается тьютором)
  6. Среднее время, затраченное на сдачу теста = среднее арифметическое времени всех попыток тестирования (удачных и неудачных), совершенных сотрудниками.
  7. Среднее количество пересдач по тесту (параметр рассчитывается как среднее значение среди всех попыток пересдачи теста за период)
  8. Количество сотрудников, у которых тест подключен в программу обучения (параметр находится в базе СДО)
Получается пока очень сложно и запутанно.
Консультировались с психологами, рылись в дебрях Интернет, но ... пока нет полного понимания, даст ли эта группа параметров возможность оценить эффективность теста, или его валидность, или что-то еще..
П.С.

Чего хотим добиться: большая цель - повышение эффективности обучения, меньшая - через оценку качества учебных материалов, тут конкретно взяли тесты.
Идея: у нас в системе практически все тесты имеют проходной балл 65, установлено было давно, методистами, уже никто не помнит почему именно 65 (то есть 65% проходной из максимально 100%).
И теперь хотим пересмотреть этот балл, а с ним и время тестирования (так же давно установлено было 1 минута на 1 вопрос и по всем тестам системы).
Взялись и за другие параметры тестов, какие можно измерить. 
К чем хотим прийти: установить индивидуальный проходной балл и время тестирования для каждого теста, точнее изменить их на основе анализа параметров KPI. 
Тем самым хотим более эффективно проверять знания сотрудников с помощью тестов, своевременно убирать из системы тесты, которые становятся не нужными, вовремя реагировать на высокую или низкую сложность тестов и актуализировать их. 
Вот как-то так.

четверг, 18 августа 2011 г.

Краткие итоги курса "Педагогический дизайн"

1. Обучение должно начинаться с цели, задачи и анализа (аудитории и среды обучения)
2. Без цели - ни одного курса.
3. В каждом курсе должно быть действие (практика).
4. Важно: после действия слушатель получает правильную обратную связь с объяснением (вы сделали то-то, это приведет вот к чему и поэтому будет хорошо (или плохо).
5. Начинаем с мотивирующей истории в контексте, вовлекаем в процесс обучения, создаем связь с реальностью, показываем, как курс поможет в жизни.
6. Делаем цели с приправами — для слушателей
7. Тесты - это не проверка реальных знаний. Внедряем интерактив - то, что на самом деле позволит формировать навык, позволит действовать, замотивирует показать другим курс, который только что прошел.
8. Оформление электронных курсов должно быть понятным, простым и правильным, без картинок, которые не несут смысла.
9. Не нужно заставлять слушателя толкать под горку велосипед, нагружая теорией.
10.  Структура курса должна чередовать теорию и практику (с повторами и закреплением, легкие и сложные задания).

суббота, 25 июня 2011 г.

Управление e-learning проектом: как мы измеряли эффективность обучения, или наши 38 попугаев

Всеми любимый советский мультфильм про 38 попугаев как нельзя лучше подходит под нашу историю.
     Итак, появилась у нас мысль и мы стали ее думать: «Как измерить эффективность обучения»? 
     Немного про СДО в нашем банке.
     Система обучения существует уже 10 лет, активно функционирует, наполняется и обновляется.   Достаточно много курсов и тестов, книги и вебинары – вот ее наполнение. Плюс система обучающих рассылок по почте.
     170 авторов курсов, более 40 000 постоянных слушателей и в три раза больше слушателей в целом.
     Уже три года для каждой должности сформирована (и ежегодно обновляется) программа обучения, состоящая из курсов, книг и потенциально тренингов, вебинаров, перечня сайтов и доп. ресурсов.
     Сотрудники постепенно сдают тесты из своей программы в течение года и выполняют норматив обучения, который отображается в кадровых документах
     За первое полугодие 2011 года количество обращений пользователей к системе превысило полмиллиона.
     Вроде бы все здорово. Но есть одно «но». Заключается оно в том, что мы не знаем насколько «длинный удав», точнее насколько хороша и эффективна наша система.
     Мы стали строить предположения и рождать идеи того, чем же измерить систему.
     Для начала мы решили сделать рейтинование курсов, тестов и их авторов, т.к. подумали, что это повысит качество учебных материалов и ответственность сотрудников по отношению к своему авторству.
    Взяли за основу закон нормального распределения (10-20-40-20-10) и определили несколько параметров, по которым мы будем строить рейтинги:
     - средний набранный балл по тесту
     - среднее время, затраченное на сдачу теста и на 1 вопрос
     - количество попыток сдачи теста за определенный период
     - соотношение удачных и неудачных попыток сдачи теста
     - количество заказов теста (для тестов, которые не входят в обязательные программы)
     Решили проводить такое рейтингование один раз в год (для всех курсов и тестов, которые находятся в системе не менее полугода).  По результатам 10% худших идут автору на доработку, 10% лучших курсов (и, конечно, авторов) поощряются.
     Процесс на стадии согласования.
     На данный момент в этот рейтинг не включен такой важный параметр, как оценка курсов и тестов пользователями после обучения. Данная оценка существует отдельно и пока не дает нам  ощутимой пользы. В основном, сотрудники ставят высокие оценки качеству, среди которых % низких небольшой и не сильно влияет на общую оценку. Много действительно важных моментов оценки «прячутся» в комментариях, которые представлены как дополнение к основным параметрам. Оценка требует тщательного анализа и доработки для включения ее в рейтинг.
     Но, это только качество учебных материалов. Только часть системы.
     Как и удава, систему «нельзя мерить частями, потому  что она целая».
     Мы зашли с другой стороны и посмотрели, как можно привязать эффективность работы сотрудника к выполнению ими норматива обучения, т.е. дисциплинированного прохождения тестов из своей программы.
     Т.к. не у всех сотрудников есть свои рейтинги эффективности, мы начали с тех, кто их имеет.
     Проанализировав четыре группы таких профессий, пришли к выводу, что:
     - в двух группах явно прослеживалась корреляция: чем выше группа по эффективности, тем лучше дисциплина обучения среди сотрудников (выше процент выполнения норматива)
     - в других двух группах корреляции не было (процент выполнения норматива не находился в какой-либо зависимости от группы эффективности).
     О чем это могло говорить?
     Да о целой уйме факторов, которые были больше похожи на вопросы:
     - правильно ли сформирована программа проф. обучения;
     - правильно ли учат курсы (отвечают ли они цели обучения и вообще, сформулирована ли в них цель);
     - правильно ли проверяют знания тесты;
     - самостоятельно ли сотрудники сдаются тесты;
     - может ли корреляция в первых двух группах быть стечением обстоятельств
(кстати, важный фактор – первые две группы относятся к одному бизнесу, вторые две – к двум другим, различным бизнесам);
     - может ли эффективность работы в большей степени зависеть от других факторов, а не от обучения.
    Так как в первых двух группах корреляция все же была, и она говорила о четкой взаимосвязи обучения и эффективности, мы решили искать проблемы в двух других группах. Кроме того, первые две группы относились к одному бизнесу, в котором тщательно подходят и к созданию курсов, и к формированию программ обучения, и к проверке выполнения норматива.
     На первом этапе мы решили:

  1. Улучшить качество курсов, которые входят в программы обучения, и ввести правило для всех новых курсов: четко сформулированная цель обучения и критерии успешного прохождения курса.
  2. Проанализировать курсы, входящие в программы обучения сотрудников, в группах которых была обнаружена корреляция, и сравнить их с другими группами (есть ли цель, какие критерии успешного прохождения курса, какие знания проверяет тест).
  3. Провести контрольное тестирование среди сотрудников двух последних групп, которые набрали максимальные проходные баллы при минимальных затратах времени (определить, самостоятельно ли они сдавали тесты) 
  Далее – сложнее. Сейчас мы стоим перед вопросом, как же проследить применение полученных знаний на практике?
     Мы (корпоративный университет), образно, находимся на берегу реки: даем лодку и весла (знания и навыки) и пускаем в плавание (в реальную практику). Дальше сотрудник плывет или сам, или с поддержкой наставника или с помощью руководителя. По-разному. НО уже без нас.
    Мы остались на берегу давать лодки и весла другим.
    Как они плывут? Туда ли плывут? Хорошо ли научились держать весла?
    Как это понять? Только с помощью бизнеса, в котором работает сотрудник, можно оценить эффективность его работы и влияние обучения на его работу, и понять, нужно ли дополнительное обучения и с какой периодичностью.
   В бизнесе есть потребность понять влияние обучения на эффективность работы и управлять эффективностью с помощью обучения.
  Но должен ли процесс измерения эффективности обучения частично быть в бизнесе, а частично в корпоративном университете?
    Да, многие вопросы пока остаются открытыми, но, тем не менее, мы поставили их и этим сделали важный шаг в развитии системы обучения и в определении рычагов влияния обучения на показатели эффективности работы.
     Ведь корпоративное обучение – это не ради диплома или будущей работы, не ради имиджа и не совсем ради удовольствия (хоть мне, как руководителю проекта, очень хочется параметр удовольствия подтянуть на максимум).
    Зато – это обучение ради высоких показателей в работе, ради бонусов сотрудников и ради роста самой компании. Взаимовыгодно.
    Надо только понять, кто и в чем должен мерить эффективность?
    Главное, чтобы «удав» был счастлив (то есть система эффективна), не зависимо от того, в чем мы будем его мерить:  в «попугаях»,  «мартышках» или «слонёнках» :)