среда, 25 декабря 2013 г.

Итоги 2013. Внедрена Moodle Corporate



2013 год был для меня очень интересным – новый банк, новый проект, новая незнакомая еще СДО. В конце 2012 года мы подписали договор об установке Moodle Corporate и с 2013 года начали активную работу.

В феврале систему запустили в тестовой версии, а в апреле уже стартовало проф.обучение в разрезе массовых банковских профессий. Было невероятно интересно: настройка СДО, синхронизация с др. комплексами банка, параллельно выяснение потребностей в обучении и построение плана развития, разработка нормативных документов и создание контента, поиск общего языка с провайдерами, программистами и экспертами по темам курсов. Поиск подходов к пользователю и стремление понять, как им легче всего будет освоить новую систему. Автоматизация процессов, поиск проблемных мест и их исправление. В итоге на декабрь 2013 года мы имеем:

  1. установленная и настроенная СДО, готовый реализованный проект, который будет двигаться дальше по настроенным схемам 
  2. внедрено обязательное проф.обучение для всех массовых профессий и обучение на знание фин.мониторинга 
  3. 10 000 пройденных тестирований 
  4. 900 пользователей СДО 
  5. 60 обучающих курсов 
  6. 15 проведенных краткосрочных программ обучения 
  7. 11 долгосрочных программ обучения, которые завершатся в конце этого года

Но цифры-цифрами, а самое ценное для меня, как для руководителя проекта, это – отзывы пользователей. Да, обучающий центр работает для достижения целей бизнеса и помогает в реализации поставленных задач. 

Только есть у нас и еще один заказчик – сам слушатель. И когда он пишет о том, что для него СДО очень полезна и нужна, когда он оставляет отзывы о прочитанных книгах в форумах, когда он задает вопросы и особенно когда он пишет о найденных ошибках или о пожеланиях об улучшении СДО – тогда я понимаю, что система нужна. Значит, она будет развиваться.

Желаю всем коллегам удачных проектов и нужных эффективных решений в новом году!


П.С. Отзыв о внедрении СДО http://mocotms.com/?page_id=5143 
Пара скриншотов, основное внимание уделили функционалу и кастомизации СДО под потребности банка, интерфейсом займемся в 2014-м - http://mocotms.com/?avada_portfolio=%D1%83%D0%BA%D1%80%D0%B8%D0%BD%D0%B1%D0%B0%D0%BD%D0%BA

понедельник, 14 октября 2013 г.

Пятничные находки: ресурс OpenSudy, лекция про дизайн и отношение к ДО



«Как относитесь к ДО? Плохо  
Можно ли научить дизайну дистанционно? Никогда.
Работает ли дист.образование? Нет.
Где-то повесить учебник или, не дай бог, сделать такую вещь как интерактивный курс, где учитель сидит в ICQ и отвечает на твои вопросы… я в это не верю вообще, это никогда не будет работать, на это можно не надеяться. Учиться нужно при живом профессионале."

Интересно, изменилось ли мнение Артемия спустя 7 лет, хотя бы в отношении ICQ, ведь появились и пострашнее для мозга инструменты, соц.сети например.

понедельник, 7 октября 2013 г.

Как "завалить" проект СДО. Вредные советы для корпоративного обучения.

Зная, что нам мешает, можно это исключить.

Как "завалить" проект СДО:
  1. Внедрять СДО в компании, которая к этому не готова, не заручившись поддержкой руководства и не вписав будущую СДО в существующую систему обучения.
  2. Не проанализировать возможности провайдера СДО и не составить четкое тех.задание на внедрение системы. При этом не продумать дальнейшее развитие СДО и наличие доп.модулей, в т.ч. готовность провайдера работать под ваш запрос.
  3. Поставить в основу СДО технологии: чем больше возможностей и инструментов в СДО, тем лучше.
  4. Верить в то, что СДО - это дешево, если не бесплатно, а по сравнению с тренингами так вообще невероятно выгодно, не планировать развитие СДО и бюджетирование проекта.
  5. Понадеяться на собственные талантливые ИТ-силы (может СДО они и не занимались, но должны справиться).
  6. Оставить планирование тех.нагрузки на сервер СДО на потом, когда проект "пойдет".
  7. Забыть о PR-поддержке СДО в компании, не писать, не говорить о системе, не подводить итоги, не завлекать и не мотивировать заходить в СДО.
  8. Использовать исключительно административный ресурс для того, чтобы заставить сотрудников проходить программы обучения.
  9. Не согласовать планы обучения с бизнесом, а самостоятельно учебным центром определять кому что изучать.
  10. Оставить пользователей СДО без поддержки, сами разберутся что к чему, на всех сайтах СДО можно интуитивно понять что-где
  11. Интенсивно и постоянно проводить тестирование сотрудников для формирования разнообразных отчетов.
  12. Не давать возможности пользователям оставить свой отзыв/обратную связь о курсе (включая любой из его элементов), СДО в целом.
  13. Отказаться от всех других форм обучения в пользу СДО, не проанализировав необходимость использования очных форм и наставников.
  14. Давать много теории, много текста, а также информации, которую нельзя применить сразу после обучения. 
  15. Проводить электронное обучение для технически неподготовленных слушателей.

И отдельно как разозлить пользователя СДО:

1. Создать препятствия для входа в СДО
- не сказать о том, где взять логин и пароль для входа
- не дать возможности самостоятельно сменить пароль
- спрятать окно авторизации так, что его нужно долго искать
- не сообщить о тех.проблемах, которые мешают входу в СДО

2. Организовать жесткие временные рамки для обучения в СДО (поставить невыполнимые сроки для изучения курса и тестирования)

3. Умолчать о технических требованиях для обучения в СДО
- не оповестить о требованиях к браузеру, в котором исправно работает СДО
- не рассказать об обязательных программах, которые должны быть установлены на ПК-

4. Отказать в поддержке
- не отвечать или несвоевременно отвечать на поступающие вопросы пользователей
- не давать возможности поставить отзыв об обучении
- не указать информацию о том, кому можно задавать вопросы по теме курса

5. Создать преграды в процессе обучения
- дать для изучения плохой контент (не соотв. требованиям пед.дизайна и т.д.)
- создать запутанные и неоднозначные вопросы для тестирования
- не учитывать особенности интерфейса СДО и не работать над улучшением юзабилити

6. Заставить изучать то, что не нужно в работе (что изучалось в прошлом году, что не содержит практики, что не соответствует бизнес-целям и показателям эффективности работы)

7. Забыть о мотивации при прохождении обучения

среда, 18 сентября 2013 г.

Отзыв про Moodle Corporate

Год назад сама искала, не нашла отзывов о системе Moodle Corporate. Теперь у меня есть опыт внедрения и использования этой платформы. Возможно, кому-то пригодится. Будут вопросы - пишите в комментариях, отвечу.




В целом, опыт внедрения системы Moodle Corporate для Укринбанка достаточно позитивный. Преимуществами данной системы является: 1) возможность синхронизации СДО с кадровой системой компании, 2) возможность формирования программ проф.обучения в зависимости от должности, 3) возможность наполнения курсов различными элементами. Плюс системы – в инд.настройках для каждого курса и теста, и в этом же ее минус, т.к. нужно будет повторять одни и те же действия с каждым учебным материалом. Сам функционал очень широкий, и потребуется время для того, чтобы определить свой набор операций из всех возможных. Но выбор действительно есть.

При внедрении СДО важно определиться: 
1) с функционалом платформы, 
2)  с возможностями провайдера. 

Управляемость СДО и наличие стандартных настроек для проведения массового обучения – ключевой момент в СДО для корпоративного обучения, особенно для большой компании.

Своевременная тех.поддержка и готовность кастомизировать систему - ключевые моменты в сотрудничестве с провайдером.

Как думаете, с чего нужно начать сам процесс внедрения СДО? С провайдера, с выбора платформы, с поиска менеджера проекта? Нет. Нужно начинать с определения ключевых целей обучения в компании, места ДО в системе обучения и обязательно - с поддержки идеи внедрения СДО топ-менеджментом. Тогда и СДО будет эффективной системой для массового стандартизированного обучения, и компания сможет улучшить свои бизнес-процессы благодаря комплексному подходу к проф. обучению персонала. 

Электронное обучение должно стать частью корп.культуры в компании, и это - на первом месте перед функционалом СДО, интерактивностью курсов и дизайном интерфейса. Какой бы удобной не была СДО, какими бы красивыми и интерактивными не были курсы, определяет эффективность СДО только то, на сколько электронное обучение помогает реализации стратегических целей компании.

П.С. Пожелание для провайдера добавить в Moodle Corporate возможности: 1) анализировать комплексную статистику по СДО с ее визуализацией (по аналогии с Google Analytics), 2) создать личный кабинет пользователя и показать там его рейтинг обучения и место среди других сотрудников, лидеров демонстрировать на гл.странице.

среда, 11 сентября 2013 г.

СДО как индикатор "белых пятен" в бизнес-процессах компании

Наткнувшись, благодаря СДО, на очередную проблемную ситуацию, решила написать о том, что система обучения может быть гораздо более полезна для компании и ее функции выходят за пределы повышения уровня профессионализма сотрудников.

Сейчас у меня второй проект СДО. Над первым я работала достаточно долго, более 5-ти лет. Над вторым - год. Оба проекта в банке. Анализируя внедрение и развитие двух систем в двух компаниях при разных условиях, корп.культуре и т.д., я увидела единое преимущество СДО, которое не касается обучения. И это преимущество в том, что систем помогает выявлять проблемные места в компании. После их выявления конечно же идет поиск подразделений и людей, ответственных за эти "белые пятна" в бизнес-процессах и разрешение проблем (и это не всегда получается легко и быстро и чаще всего отдел обучения не влияет на процесс, но тем не менее оказывает помощь в выявлении этих проблем).

Кратко, не вдаваясь в описании ситуаций, СДО может выявить такие проблемные ситуации в компании:
  1. Отсутствие стандартизации рабочего места и ПК пользователя вплоть до браузеров, плагинов, бюджетов на закупку и модернизацию оборудования и наличия сис.админов на местах.
  2. Нечеткая синхронизация программных комплексов и проблемы внутри них, в т.ч. в зонах ответственности за эти комплексы.
  3. Нечеткое распределение зон ответственности внутри подразделений и между ними (и чем больше автоматизации и стандартизации будет в СДО, тем более явно проступят эти зоны, их смешения и наложения).
  4. Слабые места в бизнес-процессах, а также отсутствие четко настроенных бизнес-процессов.
  5. Несоответствие функций, выполняемых сотрудниками на занимаемой должности (особенно явно проявится при формировании программ проф.обучения в зав. от должности).
  6. Проблемные моменты во взаимодействии главного офиса и региональных подразделений, часто выражается в том, что стороны "додумывают" друг за друга ("мы им сообщили" - "они знают", а на самом деле "отправили письма" и... не получили обратную связь, решив что "они знают").
  7. Проблемные вопросы и узкие места в продуктах и услугах (возникают при обсуждении новых продуктов и рассмотрении различных конкретных ситуаций, а также, как ни банально, при обычном тестировании и обнаружении неверных вопросов-ответов).
  8. Состояние корпоративной культуры и не только в отношении к обучению.
  9. Состояние каналов связи внутри компании: 1)техническое, 2) само отношение к коммуникациям и ответам на них.
  10. Дублирование информации на различных ресурсах с различными ответственными за обновление одной и той же информации (как итог - актуальность тоже отличается).
  11. Нехватка информации по продуктам и услугам компании на доступных для сотрудников ресурсов, может коснуться и клиентов.
  12. Кадровые неточности (могут всплыть при анализе рез-тов обучения или планировании групп для обучения в случае неверных должностей, подразделений, несвоевременно оформленных кадровых док-тов и т.д.)
  13. "Дело не в обучении" - о этот момент я очень люблю обнаруживать, но, к сожалению, его не очень любят признавать инициаторы. Т.к. очень легко "полечить обучением", даже если не поможет, но ведь действие совершено. А реально проблема часто кроется в том, что нужно не обучение, а: 1) налаживание взаимоотношений между подразделениями; 2) регулярное информирование; 3) создание единых принципов коммуникаций внутри компании; 4) административный контроль; 5) исправление проблем в программных комплексах; 6) исправление бизнес-процессов .. ну и любой из 12-ти пунктов выше.

И на мой взгляд, выявляя подобные проблемы, сама ценность СДО станет гораздо выше, ведь система поможет улучшить бизнес-процессы, а значит, и повысить эффективность компании.

вторник, 10 сентября 2013 г.

Правильные вопросы, которые помогут внедрить СДО

Если вы только начинаете внедрять в компании систему дистанционного обучения, то наверняка перед вами стоит множество вопросов:
 
· Какую платформу выбрать?
· Кто будет создавать курсы?
· Сколько человек должно быть в команде?
· Кому поручить администрирование – провайдерами или своим админам?
 
Но я хотела бы обратить внимание на некоторые важные вопросы, которые в моих проектах очень помогли.
  • Проанализируйте, какие методы обучения существуют в компании сейчас и 
  • Как сотрудники относятся к обучению (в том числе и инициаторы обучения) 
  • Какое программное обеспечение у пользователей, есть ли стандартизация, например, единый браузер, единая ОС, какой уровень пользователей – это будет очень важно для нормального функционирования СДО 
  • Обратите внимание на особенности корпоративной культуры, и на место обучения в ней 
  • Для менеджера проекта важны не только «горящие»  цели внедрения СДО (обучить продажников новым продуктам быстро), но и долгосрочные цели для СДО (планирование программ обучения, повышение проф.уровня сотрудников и т д) 
  • Проанализируйте все имеющиеся информационные ресурсы (и доступ к ним сотрудников). Почему важно посмотреть на то, что есть? Все просто, для того, чтобы понять, к чему привыкли, пользуются ли, что не нужно дублировать? Например в прошлом году на саммите разработчиков курсов Кира Гусева рассказывала о том, как максимально быстро можно внедрить СДО и в качестве первоначального контента использовать имеющуюся информацию о продуктам на корпоративном портале. 
  • Также проанализируйте какие есть программные комплексы в компании и как они между собой взаимосвязаны. Это особенно важно, если вы покупаете именно СДО, а не пакет, где есть и учет сотрудников, и оценка, и электронный документооборот. 
  • Узнайте о стратегии развития компании и бизнес-подразделений. Тк я говорю о банке, то в первую очередь бизнес-подразделения являются заказчиками обучения. И то, какие продукты и в какие сроки они будут внедрять, зависит планирование графиков обучения, определение приоритетов 
  • Оцените кол-во активных пользователей (большую часть будут составлять сотрудники типовых массовые профессии, ведь именно для СДО замечательный вариант). Будет полезно для понимания оценить общее кол-во сотрудников (нагрузка на СДО, кол-во обращений в тех поддержку), а также средний стаж работы в массовой профессии (при большой текучести нет смысла вкладываться в сложные курсы долгой разработки) 
  • Посмотрите на существующую нормативную базу по процессам обучения и продумайте, как в нее вписать СДО

вторник, 30 июля 2013 г.

Тест "eLearning является инструментом корпоративной культуры в вашей компании?"



По мотивам видео-доклада на eLearning eLements 
Львова Марина, Как сделать eLearning инструментом корпоративной культуры
http://www.youtube.com/watch?v=1Ij2h8_N4t8

Вопросы для специалистов по eLearning в компании. 
Да -1 балл, Нет – 0 баллов

1. В вашей компании принято учиться?
2. У вас есть четкий ответ на вопрос «Зачем нужно учить сотрудников компании»?
3. Является ли eLearning  частью корпоративной культуры компании?
4. Подталкивает ли каждый ваш электронный курс к тому, чтобы сотрудники что-то создавали после обучения?
5. Являются ли сотрудники компании актерами/участниками ваших курсов?
6. Привыкли ли люди в вашей компании часто читать любые документы?
7. Активно ли вы используете ли вы  макретинговые коммуникации для развития СДО (новости, рассылки, форумы, события, исследования и т.п.?

Подсчитайте набранные баллы, сделайте выводы. Для того, чтобы сделать eLearning инструментом корпоративной культуры, стремитесь к максимуму баллов и, конечно же, не ограничивайтесь вопросами теста.

Единственное, с чем не согласна, так это с тем, что в первый год внедрения e-learning в компании нельзя ощутить его преимущества. Можно, при грамотном подходе.

Особое внимание уделите маркетинговым коммуникациям – это действительно очень важный момент.
Доклад очень интересный, рекомендую. 

четверг, 25 июля 2013 г.

Управление e-learning проектом: менять ли в компании платформу СДО?

Менять ли платформу СДО?

Обычно этот вопрос возникает на начальном этапе, если совсем не удалось внедрение выбранной платформы и поздно поняли, что она не подходит. Или же на этапе, когда СДО есть и, в принципе, устраивает, но хочется лучше, больше, красивее, функциональнее (нужны новые модули, которые не может предложить провайдер существующей СДО).

Если вы на начальном этапе, прошло полгода-год с момента установки СДО и видите, что система не подходит, то, к сожалению, ошибка или в выборе СДО или целях внедрения СДО, что еще серьёзнее. То есть изначально у отдела обучения /компании не было понимания того, для чего СДО, какие задачи она будет решать, как ее можно будет интегрировать в программные комплексы компании (и хотите ли вы этого), кто и как будет ее поддерживать, на сколько она вписывается в существующий процесс обучения.

Если же СДО уже существует достаточно давно, к ней привыкли, но хочется платформу лучше (и главное понимаете, чем именно лучше), то такая перемена будет достаточно серьёзным шагом для компании.


Я за то, чтобы сохранить существующую СДО при условиях, если: 
  • СДО помогает в реализации бизнес-задач компании (ключевой момент, ради которого в принципе в компании нужна или не нужна СДО) 
  • СДО «вписывается» в существующий процесс обучения (является одним из элементов, помогает планировать учебные события, отвечает стратегии развития обучающего центра и т.д.) 
  • СДО корректно интегрирована с другими программными комплексами компании (кадровая система, электронный документоборот, почта и/или др.канал коммуникаций, система оценки персонала и т д.) 
  • СДО выполняет возложенные на нее функции обучения и контроля знаний (тут можно конечно возразить, если бы выполняла, не захотели бы сменить, НО если отталкиваться от основных базовых возможностей, то платформы СДО имеют сходный набор функционала) 
  • СДО удобно настроена для пользователей и модераторов обучения, которые уже привыкли к ее использованию (возможно, не самое важное условие, но тем не менее имеет значение).
Если же в этих пунктах мы встречаем проблемы, то СДО действительно нам не подходит.

Первое, что нам нужно сделать -  проанализировать, можно ли решить эти проблемы в имеющейся СДО, и сколько ресурсов на это потребуется.

Второе, что нужно сделать: провести тщательную оценку ситуации и выделить ключевые моменты, из-за которых компании все же нужна другая СДО. Эти моменты должны касаться целей внедрения СДО, функционала СДО и ресурсов для поддержки.


Когда точно не стоит менять СДО:
  • Просто хочется попробовать другую СДО (чем больше компания, тем дороже может стоить это «попробовать», тренируйтесь на демо-версиях и сравнивайте, а сильно ли это отличается от текущей СДО, смотрите глобально на функционал и цели – они индикатор потребности в изменениях) 
  • Хочется, чтобы красивее выглядел сам Портал Обучения (во-первых ответьте, кому этого хочется – отделу обучения? компании? пользователям портала? Это очень многое прояснит.) 
  • Есть проблемы в программных комплексах, которые сейчас интегрированы с СДО – на эти комплексы отдел обучения обычно не влияет и, сломав существующие связи, настройка под другую СДО может оказаться очень неприятным длительным процессом с временными решениями и проблемами автоматизации данных.
Что ожидает в случае смены СДО: 
  • Затраты ресурсов, и денежных, и человеческих на покупку, установку СДО, настройку, интеграцию, тестирование, исправление ошибок (считайте и взвешивайте). 
  • Поддержка процесса СДО во время смены платформ (рассчитайте, сколько времени это может занять, и как будут потребности в обучении перекрываться в этот период) 
  • Перенос контента, истории обучения с одной СДО в другую и проверка корректности переноса данных (тут трудно предугадать, на сколько хорошо можно будет их «подружить», узнавайте есть ли у провайдера похожий опыт) 
  • Переучивание пользователей СДО тому, как ориентироваться в новой системе. Это касается и тех, кто учится, и тех, кто модерирует процесс обучения, создает курсы/тесты/анализирует статистику. 
  • PR новой СДО

Можно задуматься о смене СДО, если:

1. Необходима реализация новых целей отдела обучения и компании в целом, которые невозможно осуществить в имеющейся СДО.

Профессионал может и «мыльницей» сделать снимок лучше, чем «зеркальным» фотоаппаратом. Но все же он не будет с «мыльницей» работать каждый день J

2.  В имеющейся СДО не хватает функционала, который необходим для реализации бизнес-задач. Например, нужно расширить возможности для обучения и вовлечения персонала, а также для планирования программ обучения в соответствии с запросами бизнеса, т.е.:
- нет платформы проведения вебинаров, которая будет встроена в СДО для планирования обучения и сбора рез-тов,
- невозможность по нужным критериям планировать, формировать и контролировать программы обучения (в т.ч. с включением не только дистанционных мероприятий),
- невозможность получить необходимые стат.данные по СДО хотя бы при условии исп-я выгрузки в excel, подключения GoogleAnalitics или другой настройки стат-ки в имеющейся СДО)
- нет площадки для мозговых штурмов, вроде wiki или виртуальных миров.

3. Нужен «ветер перемен».

Долго размышляла, может ли быть поводом смены СДО желание полностью отойти от привычного и сменить взгляд на дист.обучение в компании.

Если проблемы в СДО никак не влияют на реализацию стратегии обучения в компании, стоит ли задумываться о другой платформе? Тут скорее стоит серьёзно задуматься о роли СДО в процессе обучения в компании. 

Смена самой стратегии обучения в компании может стать толчком к смене СДО, а не наоборот.

Если вашей компании действительно нужен ветер перемен, пусть он будет попутным!