понедельник, 24 июля 2017 г.

Сотрудники могут работать и без курсов в СДО

Есть одна действительность, от которой корпоративное обучение упорно убегает. Это осознание того факта, что сотрудники могут работать и без курсов из их корпоративной СДО. И это самая большая причина того, что в эту самую СДО не заходят. А уже дальше - плохая визуальная привлекательность контента и ненастроенная функциональность портала.

Множество новых кейсов о внедрениях e-learning и реализации геймификационных и социальных проектов на платформе учебного портала нацелены на то, чтобы сделать СДО местом, куда будут приходить. Конечно, хотелось бы за знаниями. Но, если за значками/статусами/рейтингом/психологическими тестами/шутками/тиззерами и параллельно за знаниями, то тоже хорошо.

За последний год я проанализировала порядка 30-ти различных кейсов внедрений e-learning. И вот сейчас, просматривая очередной кейс, я поняла, что все они об одном: что такое классное мы придумали, чтобы у нас в компании СДО стала популярным местом. И действительно становится популярным, сотрудники приходят (это видно по статистике и визуализированным рейтингам). И на самом деле это красивые порталы и замечательные проекты, нацеленные на саморазвитие сотрудников, на какие-то социальные штуки типа благодарности и благотворительности.

Только задаюсь вопросом: почему нужно совершать так много действий (кстати, постоянно поддерживаемых действий, иначе перестанет работать) для того, чтобы убедить сотрудников учиться. Для кого нужно это обучение? Для самих сотрудников или отдела HR?

Какое именно обучение нужно самим сотрудникам? Вот если бы мы знали ответ на этот вопрос, то гораздо чаще в кейсах можно было бы прочитать о том, как работали над качеством контента, как выясняли каких знаний не хватает и давали именно их, как освобождали от лишних курсов в обязательном обучении, какой была обратная связь от учеников.

Еще мне хотелось бы услышать/увидеть/прочитать кейс, созданный сотрудником. Чтобы сам ученик рассказал, как он пришел в компанию, как он учился и чему, с какой целью он проходил те или иные курсы, какими были его впечатления, как конкретно это сказалось на его работе.

Сейчас я ориентируюсь в атмосфере корпоративного e-learning благодаря кейсам, ранее я находилась внутри этой самой атмосферы в двух банках. И помню, какими были самые частые жалобы сотрудников в сторону СДО: 

- я это уже знаю, зачем мне проходить курс для новичков, 
- я прекрасно работаю без ваших курсов, 
- обучения слишком много, у меня нет времени,
- мы это уже проходили в прошлом году. 

И да, я тоже придумывала различные инструменты, завлекающие народ в СДО, потому что сверху была поставлена задача обучать. Были курсы, которые надо было изучать ежегодно. И со второго года уже точно никто в них не смотрел, разве что с первой попытки не прошли тест и поняли, что что-то поменялось. Целью обучения было успешно пройти тест и получить выполненную программу обучения (а это влияло на различные документы в делопроизводстве и на рейтинги подразделений в докладах на совещаниях топ-менеджеров, без штрафов правда).

На мой взгляд, пока целью программ проф.обучения в соответствии с занимаемой должностью будет сдача тестов на условные 80%, мы будем придумывать различные фишки для привлечения на портал и будем переживать по поводу того, что сотрудники списывают.

Представьте, если бы мы сделали в СДО при назначении обучения несколько кнопок вроде:

- "я это уже знаю, готов подтвердить",
- "я занят, назначьте позже",
- "я и так хорош в работе, посмотрите мои рейтинги",

то до изучения того самого полезного контента, с таким трудом создаваемого/обновляемого/собираемого из различных источников, многие бы не доходили.

Тогда нам бы пришлось признать:
- да, они сдают тесты и без наличия курсов (исключение - новички),
- да, наши курсы не о том, ради чего они готовы оторваться от своей работы (если им при этом ничего не грозит и они не на столько геймифицированы, чтобы сдавать тесты ради чашки с лого компании),
- да, они классно работают и без наших курсов.

Сотрудники все еще не видят той среды, в которой им хотелось бы учиться и делиться своими знаниями, пока их в этом не убедят с помощью различных маркетинговых приемов. PR в обучении, кстати, тоже классная штука, и как один из набирающих обороты трендов, он свяжет обучение с продажами, а значит, приблизит те же курсы к бизнесу и к действительно необходимым знаниям.

При разработке электронного учебного контента есть такое понятие, как внешняя когнитивная нагрузка. Это всевозможные отвлекающие моменты, которые мешают усваивать новый материал. Так вот в корпоративной среде обязанность учиться часто становится вот такой внешней нагрузкой на фоне основной деятельности сотрудника. И чтобы сгладить это ощущение помехи, обучение самыми разными способами вплетается в жизнь персонала.

Я не о том, что не нужны курсы и СДО. Скорее наоборот, мы все еще не даем сотрудникам тех самых курсов (или контента, или траекторий, где найти этот контент), которые им нужны. Мы не даем тот самый учебный портал, который будет ценен, в первую очередь, как источник знаний. Возможно, мы не даем в том виде и в то время, когда это пригодилось бы.

В любом случае, это очень серьезный момент, который нужно разрешать через обратную связь от сотрудников (учеников) и через тесные дружественные отношения с бизнесом, который заказывает обучение. Тогда у нас получится: 1) дать то, что надо или чего не хватает, 2) тогда, когда это удобно, 3) в том виде, в котором это можно изучить. И весь секрет мотивации будет в том, что без предлагаемого обучения работать сложно или неэффективно. А после прохождения обучения работать легко и понятно. В таком случае e-learning проект можно будет считать успешным.

10 лет в e-learning

В июле 2007 года я увидела свой первый электронный курс, в банке, куда я пришла работать специалистом по обучению (контент-менеджером). И, на мой взгляд, в таком динамично меняющемся мире, продержаться в одной сфере 10 лет это достаточно стабильно. Решила подвести итоги и поделиться какими-то наработками за это время.

Чему я научилась: итак, за 10 лет я успела поработать в двух банках с проектами СДО, научиться создавать курсы и потом переключилась на стратегию и основные принципы e-learning, отойдя от разработки. 5 лет я модерирую проф.сообщество e-learning-специалистов e-learning PRO. 2,5 года существует украинский клуб Corporate e-learning club, в котором я выступила сооснователем и который поддерживает украинскую спильноту спецов по электронному обучению. Веду несколько блогов, среди которых этот, http://elearnlmp.blogspot.com/, блоги двух сообществ http://e-lpro.blogspot.com/  и http://elearncorpua.blogspot.com/ и еще парочку,  которые не буду тут афишировать, и некоторые точечные публикации на разных ресурсах. Да, пишу много, и, пожалуй, это мне нравится больше всего. За это время были и конференции, и различные конкурсы и другие мероприятия, в которых выступала и участником, и докладчиком, и экспертом, и помогала в организации или каких-то вопросах продвижения. Я научилась структурировать информацию, делать какие-то итоговые статьи, сводить воедино разрозненную информацию, анализировать, выстраивать траектории обучения для новичков e-learning-цев, описывать кейсы, анализировать тренды, проводить вебинары. 

Что полезного могу предложить коллегам, так это различные материалы выступлений, которые оставлю ниже в посте. 

Готова помочь новичкам, как помогали и мне. 
Пишите, marina@e-learningcenter.ru или https://www.facebook.com/marina.litvinova

Хочу сказать спасибо моим учителям и коллегам: 
- Марии Александровой, мега-позитивному коучу, которая подтолкнула меня развивать в этом направлении и которая умеет вдохновлять даже молчаливой улыбкой,
- Елене Тихомировой за базовое обучение в сфере e-learning и через курс по пед.дизайну, и через публикации, и благодаря e-LeanrinPRO, за любовь к обучению, которая передается даже в электронном виде,
- Владимиру Кухаренко за фундамент украинской сферы академического e-learning, за радость от того, что в Украине давно существует и развивается онлайн-обучение, за книги и за благостное отношение ко мне как к коллеге из корпоративной сферы,
- Елене Локтевой, Владимиру Наумову, Юрию Духничу, за ресурсы и мероприятия которые также стали моими проводниками в сфере e-learning,
- Всем соавторам блога e-learning PRO за то, что вы пишете свои статьи! Поверьте, я знаю, как сложно делать это на постоянной основе, и благодарю за ваши идеи.
- Валерию Задавысвичке за готовность стартовать с новым проектом украинского e-learning клуба на голом энтузиазме и с благородными целями развивать онлайн-обучение :-) И за то, что Corporate e-learning club -у уже пошел третий год и мы сохраняем динамику развития. 
- Мирославу Боцуле за идею портала и сам бесплатный портал для нашего клуба http://elclub.com.ua/  
- Коллегам, с которыми удается пообщаться не только онлайн, но и "вживую", ведь реальные встречи и дискуссии это очень ценно! Константин Бугайчук, Андрей Кубай, Александр Слепец, Алена Некрасова, Александр Рипа, Елена Черныш, Светлана Семенюк, Олеся Литовченко, Вадим Демченко, Алексей Кривопишин. Спасибо всем участникам очных мероприятий киевского клуба за ваш "огонь" в глазах и всем, кого не вспомнила сразу, за развитие этой сферы обучения в Украине.

С чего я бы сейчас начала изучение e-learning

1. Книжная полка e-learning специалиста (+ методички, бесплатные курсы)
2. Проф.сообщества e-learning специалистов
3. Материалы различных e-learning мероприятий (видео, презентации)
4. Базовая информация по основным темам в e-learning

5. Обязательно посещать мероприятия, онлайн и очные, и обязательно задавать там вопросы и общаться с коллегами, это дает очень сильные толчки в развитии, новые идеи.

Какие "грабли" я сейчас бы уже обошла:

  • Недооценка маркетинговой составляющей обучения (про СДО в компании должны знать все сотрудники от новичков до топов, нужна поддержка топов)
  • Недооценка аналитической составляющей СДО (нужно всегда и все анализировать и понимать, где обучение эффективно, а где нет, проводить пилоты)
  • Организация обучения ради обучения или при отсутствии четких целей и измеримых результатов (этому очень сложно противодействовать в корп.спекторе, нужно учиться аргументировать когда обучение нужно, а когда нет, и учить людей тому что такое эл курс или вебинар и когда он поможет, а когда он не в тему и напрасная затрата времени и денег)
  • Переоценка визуальной и трендовой составляющей при организации обучения (акцент должен быть на качественный контент и потребности компании, а не на тренды в плане привлечения к обучению за счет интерактивности и красивого портала, привлекать должна потребность в контенте)
  • Разработка или переоформление в слайды/курс контента, который уже существует в компании или вне ее (акцент должен быть на том, чтобы научить пользоваться тем, что есть, показать, где это достать и прорисовать траектории обучения для пользователей/учеников).

Какие вещи мне по-прежнему кажутся очень правильными в e-learning:

  • Автоматизация всех процессов обучения
  • Взаимосвязь обучения с HR-процессами
  • Взаимосвязь обучения с бизнес-процессами
  • Аналитика в виде dashboard и прочей наглядной визуализации для понимания всей картины развития СДО в компании и как инструмент для руководителей
  • Постоянная обратная связь от всех участников обучения, и тех, кто организует обучение, и тех, кто учит
  • Постоянное общение с коллегами из других компаний и для сравнения с достижениями др.компаний и для перенимания чужого опыта

Материалы моих выступлений:

среда, 12 июля 2017 г.

Как пронести через стратегию e-learning идею мотивации к обучению

По материалам онлайн-конференции "Мотивация и геймификация в e-learning". 

Презентация: http://www.slideshare.net/marinalitvinova/elearning-71587301

Постепенно описала все элементы стратегии, которая нацелена на создание культуры обучения в компании. Или, как еще говорят, создание самообучающейся организации. Акцент на корп.сектор. Получился такой себе лонгрид. Дочитавшим до конца большая благодарность за высокую мотивацию и интерес к теме.


***
Основная идея стратегии, нацеленной на создание культуры обучения в компании.


Проблемы с мотивацией в обучении могут быть: 

  • явными (не заходят в систему обучения, не проходят курсы, плохо сдают тесты).
  • скрытыми (про обучение в компании не говорят, отдел обучения – отдельное автономное государство, которое редко кто посещает, никто не понимает как и на что влияют назначенные курсы и тесты)