понедельник, 20 ноября 2017 г.

HR-тренды 2018 от Deloitte

5 идей для проектирования электронного контента из книги "Искусство обучать"

В том, что касается поиска новых знаний, интересной информации и вдохновляющих идей я редко выступаю критиком. В книгах, тренингах, курсах, которые мною выбраны для обучения, всегда нахожу нечто ценное. Даже в промо-вебинаре могу найти идею. 

2010 & 2017

В книге "Искусство обучать", которую я прочитала в 2017, уже имея 10-ти летний опыт работы в e-learning, для меня все равно нашлась масса практичной информации и реально работающих "фишек" для разработки курсов. 

Если учесть то, что на русском языке книга издана в 2013 году, то есть 4 года назад. А в оригинале, еще раньше (простите, не буду проверять год), то для e-learning это достаточно давно. Первые идеи этой книги я узнала из курса Елены Тихомировой по педагогическому дизайну в 2011 году. И это был ряд инсайтов. Чередовать теорию с практикой! Конечно, траектория обучения не должна постоянно подниматься вверх из-за нагрузки на усвоение новой теории. Нужна практика, попеременно. И как это раньше не приходило в голову? И почему в банке большая часть курсов построена по сложной траектории, когда практически весь курс состоит из теории? Практика в конце, в лучшем случае. В тестах - проверка теории. Кейсов мало. 

После прохождения обучения по пед.дизайну я особое внимание уделила практикуму и кейсам в курсах. Оказалось, от экспертов гораздо проще получить тонну инструкций, чем 2-3 реальных кейса :-) А от практиков еще сложнее, так как им некогда. Но, это уже другая история.

Вот, если бы тогда, в 2011 году, мне попалась в руки книга "Искусство обучать", то это был бы просто взрыв идей. Потому что на тот момент в интернете еще не было достаточного количества материалов по проектированию курсов, теориям обучения, особенностям усвоения информации. В том виде, в котором можно было бы сразу применить в корпоративной среде. Для академической среды, конечно, такой материал был. Ведь построение траекторий обучения (в очном или дистанционном формате) - основа педагогической деятельности. Но обучение школьников и студентов, для которых сама цель в учебном процессе, это не тоже самое, что обучение взрослых людей, для которых основная задача - выполнение своих функциональных обязанностей. А курсы, тесты - далеко не самое важное. 

Но книга "Искусство обучать" на русском языке вышла только в 2012, а ко мне попала в 2017. Автор, Джули Дирксен, на мой взгляд, успешно переносит принципы проектирования электронного контента с академического языка на корпоративный. Да, упрощает. Да, это совсем не вузовский формат. Представители академического e-learning могут назвать множество нюансов. Но я не делала своей целью поиск слабых мест книги. Я замечала то, что будет полезно. И заметила. 


Идеи из книги, которые мне запомнились

- Идея "шкафа" как демонстрация знаний эксперта и новичка. 

Прежде, чем давать новичку порцию незнакомой информации, проверьте, а в каком состоянии находятся имеющиеся у него знания по этой теме. Это похоже на пустой шкаф с несколькими полками или на чердак со свалкой вещей? Когда вы дадите новую информацию, поймет ли человек на какую полку ее положить или просто откроет дверь и произвольно бросит в кучу? Сможет ли достать, когда понадобится? Или откроет свой "шкаф" с мыслью "я это где-то тут положил" и не найдет? 

Совет автора книги - прежде, чем учить, помогите человеку выстроить структуру, в которую можно будет поместить новую информацию. Так, чтобы она связалась с той, которая уже есть. И чтобы можно было потом быстро и просто извлечь. Именно таким образом расположены знания у эксперта: все структурировано, связано и регулярно используется. 

- Идея отложенной подачи информации в курсе.

Если вы сотрудничали с внутренними экспертами при разработке электронного контента, то знаете, чего они хотят в большинстве случаев. Передать все знания. Дать много. Потому что, это надо знать. Как им кажется. 

Но, на практике это не так. Во-первых, нужно не все. Во-вторых, не все сразу. 

Совет автора книги - давайте новую порцию знаний после того, как отработана предыдущая. Например, поясняя принципы работы некого устройства, начать с нескольких доступных для освоения кнопок. После того, как первые кнопки будут освоены, добавить к ним еще несколько. 

Представьте, что обучаетесь вождению. В начале инструктор просит вас освоить движение вперед, повороты и первые две передачи. После успешного усвоения этих задач вам предлагают попробовать переключаться на третью передачу. Потом - отработать движение назад. И так далее. 

Это кажется банальным и очевидным на простом бытовом примере, но такой подход в курсах нечасто встретишь. Хотя бы потому, что даже при постепенной подаче теории, практику часто включают только в конце курса. А отработать все и сразу сложно. 

- Идея появления помощников в нужное время в нужном месте.

Представьте, что вы пошли в лес за грибами. Шли, собирали, попали под дождь. Грибов так много, что хочется собрать все. Но, к сожалению, уже промокли ноги. И тут вы наталкиваетесь на домик, а там добрый лесник предлагает вам горячий чай и пару сухих носков. "Как вовремя", - подумаете вы, - "Передохну, переоденусь и дальше в путь!". 

Тоже самое в электронных курсах: продумывая траекторию обучения, постарайтесь предугадать на каких этапах нужен помощник. 

Совет автора книги - предоставляйте ученику помощь в тот момент, когда она может понадобится. Неправильно решен кейс - вот подсказка с теорией. Второй раз упоминается новая аббревиатура - вот расшифровка в скобках. Или, как в игре: на 10-том уровне вашему герою нужно подняться вверх, и тут появляется лестница! Вас бы удивило, если б лестницу пришлось нести с начала игры и постоянно думать о том, когда же это понадобится. Правда? Или если бы она (или какая-то альтернатива) не появилась в нужный момент.
- Идея эмоций и опыта, влияющих на запоминание информации.

Тут все просто и даже не требует особых пояснений. Наш мозг запоминает то, что вызвало приятные эмоции (wow, надо запомнить, чтобы повторить) или неприятные эмоции (уф, надо запомнить, чтобы не столкнуться снова). 

Совет автора книги - учитывайте, что мозг плохо запоминает то, что вызвало нейтральные эмоции и ничем не удивило.

Если электронный курс (или другой учебный контент) ничем не выделяется среди себе подобных элементов в LMS. Если он однообразный и формальный. Если в нем нет опыта и эмоций, как положительных, так и отрицательных. Тогда существует большая вероятность, что его забудут сразу после прочтения потому, что мозг не поймет, зачем это помнить. 
Есть ли тут положительный опыт, который я хочу повторить? Нет. 
Если тут отрицательный опыт, которого я хочу избежать? Нет. 
Есть ли необходимость запоминать эту информацию? Хм..

- Идея "дома" для демонстрации скорости изменений

Особенно понравилась эта идея. Проанализировав темы курсов, которые мы разрабатывали в банке, я поняла, что все они были одинаковы в плане ожидания скорости изменений после обучения. 

Поясню. Дело в том, что у курсов редко было сопровождение, которое бы погружало сотрудников в тему на протяжении какого-то периода времени. Зачастую проводилось обучение (разработан курс, назначен тест, проведено тестирование) и подводились итоги (например, 87% сотрудников отдела кассовых операций успешно прошли новый курс по инструкции №). Все. Тоже самое было с курсом по продажам, по технике безопасности, по корпоративной этике и преодолению прокрастинации. Иногда были рассылки по почте. 

Джули Диксен, ссылаясь на книгу "Как обучаются здания" Стюарта Бренда, демонстрирует отличие в обучении разным темам. 

Давайте представим дом: фундамент, конструкция здания, коммуникации, внутренняя планировка и предметы интерьера. Среди этих элементов есть те, которые меняются быстрее и те, которые требуют больших усилий и времени на какие-либо перемены. 

Достаточно просто поставить новый диван, добавить к нему несколько декоративных подушек и привычно устроиться на нем для просмотра телевизора или чтения. Чуть сложнее будет внести изменения в коммуникации, например, перенести выключатель и привыкнуть к тому, что он теперь в другом месте (и какое-то время вы будете упорно ощупывать стену в поисках выключателя на прежнем месте). Еще труднее будет изменить конструкцию дома, например, сделать пристройку с подключением коммуникаций, заменить крышу или усилить фундамент. 

Если перенести эту идею на обучение с помощью электронных курсов, то некоторые темы усвоить так же просто, как заменить диван. Например, узнать основные характеристики нового продукта, его отличие от существующих и использовать эту информацию при консультации клиентов.

Другие темы потребуют освоения нового навыка или корректировки старого. Например, когда меняется программное обеспечение и сотрудникам нужно научиться по-другому выполнять операции. 

И еще сложнее будет, когда в результате обучения ожидаются фундаментальные изменения. Например, внедрение стандартов корпоративной этики, прививание культуры самообучения или избавление от склонности к откладыванию важных дел (прокрастинации). 

Последние темы требуют не просто получения знаний или отработки навыков. Они нацелены на изменения в личных качествах и принципах. Если человек не привык регулярно читать, то одним курсом его в пользе чтения не убедишь. Если нет потребности работать эффективнее, то цикл рассылок о методах работы с прокрастинацией не перестроит манеру его работы. Если топ-менеджмент не демонстрирует соблюдение корпоративных стандартов, то сотрудники не будут воспринимать эти требования всерьез. Некоторые изменения, в принципе, с помощью обучения не достичь. Например, если по складу характера или своим жизненным принципам человек не склонен регулярно учиться, то тут ни личный пример топов, ни атмосфера самообучения, ни геймификация коренным образом не изменят ситуацию.

Итого: если планируете обучать сотрудников по теме, которая требует отработки навыков или изменений на уровне отношения и поведения, то необходим комплекс мероприятий. В том числе, связанных с маркетингом, бизнес-процессами и стратегией развития компании. Сменой "декоративных подушек на диване" тут не обойтись. 


Кому стоит прочитать эту книгу?

Это только 5 идей, которые мне больше всего запомнились. В интернете, при желании, можно найти отзывы об этой книге на различных ресурсах, краткое содержание и подборки советов

Вам стоит почитать эту книгу, если вы новичок в разработке курсов или новичок в корпоративном e-learning, а также если вы:
- хотите понять, как мотивировать сотрудников учиться,
- хотите структурировать различные приемы в проектировании курсов,
- планируете внедрять e-learning в формате электронных курсов, тестов, вебинаров,
- прониклись идеей формирования базы знаний и взращивания корпоративной культуры самообучения,

Эта книга насыщена примерами, кейсами, иллюстрациями, заданиями и вопросами. Поэтому, она словно разговаривает. Вам хочется ответить на вопросы и проверить правильность выполненного задания прежде, чем в следующем абзаце будет предложен авторский вариант. Книга сама по себе демонстрирует применение описанных практик. Если ищите конкретные советы по разработке увлекательного контента, то они там есть.


10 способов перевести новые знания в долгосрочную память


>> Приходите в группу elclub на Facebook <<
Мы каждую пятницу обсуждаем книги для e-learning цев

четверг, 16 ноября 2017 г.

Что нужно знать менеджеру проекта про e-learning: 30 базовых направления для развития

Предыстория. Во время кризиса 2008 года я работала специалистом по дистанционному обучению в ПриватБанке и с рвением обучалась проводить тренинги и коуч-сессии. Все это казалось более престижным, чем заносить тесты в систему обучения через ctrl+c ctrl+v и назначать курсы в соответствии с должностями. Тогда мой руководитель сказала мне: "Марина, у тебя узкая специализация и есть шанс хорошо развиться в этой сфере, потому что она станет очень востребованной." Если бы не кризис 2008 года и тотальное сокращение тренингов и тренеров, я, быть может, и не приложила бы столько усилий для развития в e-learning. В итоге, я стала, как говорят, специалистом узкого профиля, и многим людям приходилось на аналогиях с семинарами и Skype-совещаниями рассказывать про курсы, тесты и вебинары. Но, в течение 2016 года, мое представление рамок этой специализации разрослось. Регулярные вебинары, онлайн и очные конференции, обзоры, тренды, кейсы, посты, книги генерируют сейчас огромное количество контента про онлайн-обучение и соседние направления. Я начала теряться в понимании того, что на самом деле сейчас нужно знать менеджеру e-learning проекта про e-learning? Какие минимально необходимые сферы нужно затронуть, чтобы понять это направление? Села и написала. 


30 ключевых моментов, которые нужно знать про e-learning:

Как внедрять и развивать e-learning

1. Управление e-learning проектом (стратегия, цели, документы, ТЗ)
2. Мотивация к обучению (основа проекта, культура обучения)
3. Ресурсы для внедрения e-learning (денежные, ИТ, человеческие, временные) 

4. Архитектура e-learning проекта (план ключевых элементов)
5. Взаимодействие с поставщиками e-learning решений.
6. Какие процессы обучения можно автоматизировать 
7. PR-продвижение e-learning проекта 
8. Внедрение и развитие e-learning по кейсам и трендам 
9. Эффективность e-learning проекта 
10. 
Ошибки при внедрении e-learning проекта (набор граблей)

Как организовать обучение

1. Теории обучения и работа мозга
2. Траектории обучения (программы, микрообучение, перевернутый класс)
3. Инструменты для организации обучения в LMS 
4. Смешанные программы обучения 
5. Обратная связь в e-learning 
6. Результаты обучения (сертификаты, бейджы, рейтинги)
7. Система управления знаниями и проф.сообщества
8. Взаимосвязь процессов обучения с HR (прием, таланты) 
9. Взаимосвязь обучения с бизнесом (стратегия, рейтинги продаж)
10. Эффективность отдельных обучающих мероприятий 

Как работать с контентом

1. Этапы разработки контента
2. Взаимодействие с заказчиком обучения
3. Профессиональная разработка контента 
4. Разработка курсов (пед.дизайн, сторителлинг, интерактивность)
5. Сборка, дизайн и стандарты курса
6. Пилотный запуск курса 
7. Различные виды контента
8. Мобильное обучение
9. Вебинары 
10. Разработка тестов 

Вывод: e-learning специалист универсал это уже не ошибочное представление, а утопия. Регулярно разрабатывать курсы, назначать тесты, отвечать на вопросы "не могу зайти на учебный портал", синхронизировать время обновления контента и данных о сотрудниках из HR-систем - этим занимается команда проекта, имея свои собственные "N ключевых моментов, которые нужно знать..."