четверг, 15 июня 2017 г.

Про кейсы: о чем говорят внедренные проекты

Какие вопросы задать автору кейса о внедрении e-learning?

Представляю вашему вниманию ТОП-12 наиболее популярных тем для вопросов по корпоративным e-learning кейсам. Для этой цели проанализировала кейсы, которые видела/читала/писала за последнее время, а также собрала вопросы участников во время конференции "Технологии в обучении".

Зачем это знать? Во-первых, это заставит вас щепетильно и с осторожностью отнестись к реализации "такого же у себя". А, во-вторых, это отличная картина всевозможных нюансов и текущих трендов дистанционного обучения. И еще один момент: это не все возможные вопросы, которые следует задать автору, чтобы понять проект. 

Тут можно найти еще идеи для вопросов по кейсу: http://elearnlmp.blogspot.com/2017/06/e-learning_15.html

1. КОМАНДА E-LEARNING ПРОЕКТА
- Сколько человек поддерживает систему дистанционного обучения? Как распределяются роли в этой команде - кто что делает?
- Всем занимается HR или есть отдельное подразделение обучения?
Контент ведет отдельный человек?

2. АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТИ, ЦЕЛЕЙ, ЦЕЛЕВОЙ АУДИТОРИИ И ФОРМИРОВАНИЕ ПРОГРАММ/ТРАЕКТОРИЙ ОБУЧЕНИЯ
- Как Вы определяете потребность в обучении? 
- Проводите ли предварительные опросы перед тем, как выбрать темы обучения?
- Кто формулирует цели обучения и критерии оценки? Кто создает программу развития специалистов?
- Связываете ли план обучения с компетенциями сотрудников?
- Какие возрастные категории сотрудников компании?
- Рекомендуете ли Вы открытые курсы с Coursera и других источников для изучения сотрудниками? Ссылаетесь ли на них на учебном портале? Если да, востребовано ли это?

3. РАЗРАБОТКА ЭЛЕКТРОННОГО КОНТЕНТА И ФОРМИРОВАНИЕ БАЗЫ ЗНАНИЙ
- Закупаете ли вы готовые курсы? У кого?
- Как часто Вы обновляете старые курсы?
- Кто разрабатывает кейсы?
- Кто входит в сообщество практиков?
- Как именно вы обучали тренеров (переквалифицировались) мастерству елернинга?
Знания формируют сами пользователи? Неужели сотрудники легко делятся своими знаниями?
- Что такое полноценный курс в количественном выражении, о котором говорите? Сколько минут видео? Сколько минут дается на изучение? Сколько слайдов, вопросов теста?
- Есть ли программа внесения критических знаний, которые могут исчезнуть с уходом специалиста?

4. НЕПОСРЕДСТВЕННО ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ
- Обучение проходит в рабочее время? Или это личное время сотрудников?
- Как сотрудники относятся к обучению на дому?
- Какой объем обязательных обучения в часах, для новых и опытных сотрудников?
- Какая вовлеченность в обучение сотрудников в %: для рядовых сотрудников и для топов?

5. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ
- Какой у вас процент тех сотрудников, которые доходят до конца курса? Что делаете с теми, кто не доходит до конца?
- Какие отзывы руководителей по результатам обучения/оценки?
- Как реализована оценка результатов обучения? 
- Настроена ли обратная связь по результатам обучения?
- Как вы рассчитываете ROI от самообразования?
- Как оцениваете эффективность обучения и его влияние на бизнес?
- Каким образом вы определили полезность контента для сотрудника? Т.е. критерием было просто "интересно" или критерием был отзыв сотрудника о применении навыков и знаний, полученных в курсе, в реальной практике?
- Включено ли в KPI специалистов по обучению объемы продаж продавцов, прошедших обучения?

6. АВТОМАТИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ПРОЕКТА
- Каким образом был автоматизирован процесс (обучение, оценка, рассылки)?
- У проекта свои внутренние программисты или под заказ модернизировали?
- Какую платформу обучения/инструмент для разработки Вы используете?
- Почему выбрали именно эту платформу/инструмент для разработки контента?
Как Вы обеспечиваете защиту персональных данных сотрудников?
Как разрешили вопрос размещения видео контента на сервере?
- Как решили проблему со скоростью интернета и потокового видео?
- Вам хватило возможностей редактора курсов?
- Какие другие HR-функции, кроме обучения, автоматизированы? Как они связаны с обучением? 

7. МОТИВАЦИЯ К ОБУЧЕНИЮ
- Как мотивируете к обучению? 
- Какие у вас "кнуты" обучения?
- Как подымать культуру самообразования?
- Влияет ли как то прохождение обучения на зарплату?
- Почему не платите сотрудникам. которые проводят обучение?

8. PR-ПОДДЕРЖКА E-LEARNING ПРОЕКТА
- Что используете для привлечения внимания к курсам и порталу обучения?
- Ваша цель заменить "перекуры" "обучением"?:)
- Как часто делаете рассылки и новости по обучению?

9. РАЗВИТИЕ E-LEARNING ПРОЕКТА ВНУТРИ И ВОВНЕ
- А не думали ли вы запустить ваши корпоративные вебинары на открытый рынок?
- Как Вы анализируете, обобщаете накопленный опыт при внедрении обучения?
- Что планируете внедрить в ближайшее время?

10. ДЛИТЕЛЬНОСТЬ И ЭТАПЫ ПРОЕКТА
- Как долго существует проект?
- Какими этапами был реализован этот проект, был ли пилотный запуск?

11. ПРОБЛЕМЫ ПРИ ВНЕДРЕНИИ И РАЗВИТИИ ПРОЕКТА
- Какие есть проблемы и как вы с ними справляетесь (или не справляетесь). Какую задачу так и не удалось решить? Ваш негативный опыт во время внедрения обучения?

12. ВНЕДРЕНИЕ И ПРОДВИЖЕНИЕ ПРОЕКТА ТОПАМИ
- Как Вам удалось вовлечь Топ-менеджмент и руководителей отделов в процесс внедрения LMS и ее дальнейшей работы? 
- Как убеждаете собственников, что темы не связанные с работой, но важные для персонала - тоже нужны... И на них тоже необходимо выделять бюджет.

среда, 14 июня 2017 г.

Непопулярный корпоративный e-learning

Когда приглашают выступать на конференциях, я сейчас не знаю, о чем рассказать. Чтобы полезно. Чтобы новое. Чтобы тренд, но реальный, а не дань моде. Многие темы и так уже давно обсудили на самых разных мероприятиях, написали об этом книги, наполнили блоги и провели вебинары. К этому есть доступ. 

Что особенного тогда можно дать в выступлении. Того, чего не найти в сети интернет. Свой взгляд, что-то проанализировать, сравнить, структурировать, вдохновить на что-то. А с этим сложнее, чем с актуальными темами. 

Стоит включить в название темы слово "мобильный", сразу большая заинтересованность. Тоже самое с "база знаний", "видео-контент", "микрообучение", "интерактивность", "юзабилити".

Я бы говорила о непопулярных подходах в корпоративном обучении:
- вместо попыток искать мотивацию, надо уволить тех, кто не хочет учиться и не принимать на работу неспособных к развитию, пусть заранее обретут этот навык, потом приходят работать,
- вместо внедрения крутых фишек типа геймификации, надо дать качественный простой быстрый удобоваримый контент, а еще лучше, научить самому искать этот контент,
- вместо проверок "списывания" тестов, надо организовать обучение, результаты которого будут проверяться в деятельности сотрудника, а другого обучения не проводить, для общего развития и повышения лояльности к компании ничего не проводить; это надо воспитывать на примерах топов и взращивать культуру самообучения,
- вместо вкладывания денег в визуализацию и юзабилити учебного портала с целью привлечь на него сотрудников, вкладывать усилия в полезный контент, за которым они сами придут, без спам-рассылок и pr-тиззеров, и научиться анализировать много-много цифр из статистики портала.

В корпоративном e-learning столько сил вкладывается в то, чтобы переучить тех, кто не хочет переучиваться. Чтобы замотивировать учиться тех, кто не хочет потратить на это свое время.

Или представляю картину: прихожу я в компанию на собеседование на позицию менеджера e-learning проекта. 

Меня спрашивают: "Как вы будете мотивировать сотрудников учиться в СДО?" 
Я отвечаю: "Проанализируем, кто не учится, почему, и заменим этих людей через увольнение"...
...
Мне говорят: "Но вдруг им материал в СДО не нравится, неактуальный, некрасивый".
Я поясняю: "А материал мы предварительно проанализируем, удалим все несоответствующее требованиям функций сотрудника и правилам пед дизайна и создадим новый, нужен штат для разработки или бюджет на курсы"
...
Мне говорят: "Что вы, какой штат, у нас по штату один специалист на СДО" ..
И мне захочется ответить, о каком тогда качестве обучения можем мы говорить.
Но скорей всего на этом собеседование завершится. Не в мою пользу.

А может, они тоже захотят взглянуть на корпоративное обучение с другой стороны? Со стороны самих людей, их желания учиться и получать те знания, которые действительно необходимы им. И на основании этого создавать культуру самообучения. Среди тех, кто готов стать частью этой культуры. 

Корпоративное обучение без кнутов и приказов, без обязательной программы и нормативов, без необходимости выдумывать мотивационные "фишки"...