суббота, 19 декабря 2015 г.

Очные мероприятия профессиональной группы Corporate e-learning Ukraine


Пятая неформальная встреча группы Corporate e-learning Ukraine или куда будет развиваться e-learning в 2016 году?

17 декабря 2015 г состоялась 5-ая неформальная встреча профессиональной группы Corporate e-Learning Ukraine. На этот раз мы задавали много интересных вопросов, рассуждали о развитии отрасли электронного обучения и e-learning специалистов, обсуждали тренды этого года и планы развития на следующий год, послушали 9 докладов и провели практикум в формате фасилитации. Встреча проходила в формате коротких 10-ти минутных выступлений каждого из приглашенных экспертов.




среда, 2 декабря 2015 г.

Анонс 5-й неформальной встречи группы Corporate e-learning Ukraine

17 декабря 2015, с 15:45 до 19:00, приглашаю на предновогоднюю встречу корпоративных специалистов e-learning, где мы с вами: - услышим о достижениях проф. группы Corporate e-learning Ukraine за этот год и напомним, где искать все материалы наших мероприятий, - послушаем интересные доклады на тему трендов в e-learning: в слайдовых электронных курсах, в корпоративном обучении в Украине и за рубежом, в оформлении и визуализации электронных курсов, в академическом электронном обучении и многое другое, - создадим хорошую атмосферу для нетворкинга, - проведем мини-фасилитацию - сбор и консолидацию опыта и мнений всех участников. Для каждого результатом посещения встречи будет понимание направлений развития себя как специалиста и профессионала в электронном обучении.И конечно же нам ждет много позитива и предновогодние розыгрыши призов.
  • Программа мероприятия: https://goo.gl/ih0AM7
  • Регистрация: https://goo.gl/cUZCYV
  • Место проведения встречи: г. Киев, район Подол, Ильинская,8. конференц зал "Ильинский".
  • Все-все о наших предыдущих мероприятиях: релизы, презентации, видео и впечатления читайте в блоге группы http://elearncorpua.blogspot.com/
P.S. Corporate e-learning Ukraine, кстати, совершенно некоммерческая группа специалистов e-learning. Наша главная цель - показать реальную практику корпоративного электронного обучения. Наша миссия - способствовать развитию электронных форм обучения в Украине. Присоединяйтесь!

воскресенье, 22 ноября 2015 г.

Четвертая неформальная встреча группы Corporate e-Learning Ukraine

21 ноября 2015 г. состоялась четвертая неформальная встреча группы Corporate e-learning Ukraine. Мы говорили про измерение эффективности обучения, оценку персонала и командную разработку электронных курсов, а также о том, какие темы интересуют корпоративных специалистов по эл.обучению и где учатся такие специалисты. 

Победителем розыгрыша приглашения на конференцию "Искусство разработки курсов" (Москва) стала Черныш Елена из компании PG Group, поздравляем и желаем замечательно провести время на этом мероприятии!

На этот раз аудитория участников встречи примерно в равной степени состояла из представителей компаний провайдеров и внутренних e-learning специалистов. Думаю, что многие почувствовали очень приятную атмосферу мероприятия, когда доклад плавно перетекал в дискуссию, а вопросы участников снова переходили в презентацию и в параллельные темы обсуждений. Поработали очень интересно, насыщенно и продуктивно!



Алексей Кривопишин из компании "Техноматика" рассказал о том, как разработать электронные курсы максимально быстро и качественно,  затратив минимум усилий.  При этом важно помнить о трех ключевых моментах: команда, четкие процессы, надежные инструменты. Мы увидели пример электронного курса, разработанного в 2000 году, который уже тогда содержал игровые элементы, практические кейсы, видеоролики и даже тренажер. Алексей рассказал о том, как произошел переход от просто верстки курсов к самостоятельной разработке, что повлекло за собой разработку методик и дизайна. Сложности работы команды в том, что каждый участник выполняет свою роль, и когда уходит какой-то из участников, весь процесс останавливается. Текучка персонала может стать большой проблемой.
Ее решением может стать спецификация и документация процесса разработки электронных курсов. Очень интересно то, что в команде разработки эл.курсов могут оказаться люди самых разных специальностей от разработчиков веб-сайтов и преподавателей вузов до ИТ-специалистов, дизайнеров и продавцов. По мнению нашего спикера, лучшие курсы получаются в случае, если заказчик и исполнитель смогли понять друг друга и установить хорошие взаимоотношения. Алексей также назвал спецификации, которые помогают грамотно подойти к процессу разработки курсов и расчету трудозатрат:
- Планы типовых проектов по типу курса,
- Метрики типовых работ: методика, дизайн, верстка,
- Шаблоны сценария,
- Библиотека типовых слайдов,
- Формат хранения и описания проектов.
     

     Согласитесь, этот опыт можно "расшарить" и на внутреннюю разработку электронных курсов в компании. Но при наличии шаблонов и спецификаций, как не убить творчество при разработки курсов? 
- Дать возможность работать удаленно.
- Уделить внимание общению.
- Практиковать брейнсторминг.
- Организовывать Комьюнити.
     Алексей рассказал о среде Confluence, в которой очень удобно организовать совместную работу для всех участников проекта. Ресурс платный. На вопрос "Почему при разработке курсов используются разные инструменты: Storyline,  Lectora, Captivate?" спикер ответил, что "Основная причина в технических возможностях ПО и в каналах связи заказчика курсов". Еще мы обсудили онлайн инструменты разработки, такие как Lectora Online и Easy Generaton, которые, по мнению одного из участников встречи, можно успешно использовать для быстрого создания прототипов электронных курсов.

Себе на заметку: стоки, которые можно использовать при разработке курсов.
- eLearning brothers
- eLearning Art
- Toon Characters
- Depositphoto
- eLearning chips



Игорь Бех из компании "1+1 медиа" очень легко, наглядно и практично рассказал об измерении эффективности e-learning. Удивительно, что такую непростую тему удалось так интересно подать! Игорь представил нам целую карту методов оценки эффективности e-learning, среди которых были:
- 4-х уровневая модель Киркпатрика,
- модель Филипса ROI,
- целевой подход Тайлера,
- подход Губа, основанный на доверии заказчика и исполнителя,
- модель V Аарона, которая отталкивается от бизнес-потребности,
- бенчмаркинг, то есть сравнение показателей в сравнении с др компаниями-конкурентами,
- модель Скривенса, основанная на внешней независимой оценке,
- 4-х уровневая модель Стафлебима, основанная на оценке контекста, оценке на входе, оценке процесса и продукта,
- 4-х уровневая модель модель Берда.

(На эту тему можно почитать еще тут, и тут)

     В итоге, лучшей для данной ситуации оказалась модель Кирпатрика-Филипса, адаптированная под e-learning, которая включала такие этапы:
1) обратная связь - 5 простых кнопок оценки либо не больше 5-ти вопросов после курса и анкеты на портале обучения (кстати, интересный момент в том, что пользователи активнее отвечают на анонимные анкеты),
2) анкета обратной связи и тест до и после обучения на 21 день (с напоминанием),
3) HR-метрики: показатель вовлеченности (кол-во сотрудников, прошедших обучение), покрытие целевой аудитории, количество новичков, ср.балл пройденных тестов, кол-во прочитанных книг по департаментам и по сотрудникам т.д.
4) фокусные группы помогают усовершенствовать процессы в e-learning (лидеры, аутсайдеры обучения и участники, негативно оценившие курс в анкетах обр. связи),
5) бенчмаркинг (Ернст энд Янг).
    Вы слышали, что существуют ROI калькуляторы - давно придуманное решение оценки эффективности, которые можно использовать и для e-learning? Примеры смотрите в презентации спикера.
     Тема эффективности вызвала довольно активное и очень интересное обсуждение: как кто на практике высчитывает эффективность, какие критерии включить при расчете ROI, при каких условиях можно посчитать эффективность, как оценить отдельно курс/программу обучения/e-learning в целом, как оценить вклад e-learning в случае когда обучение изменяет/улучшает бизнес-процессы в компании т.д. Также обсудили тему взаимодействия с экспертами и заказчиками курсов, а также постановки бизнес-целей.


     Себе на заметку: какие книжки почитать по оценке эффективности обучения:
- "Эффективность обучения" (Морозов)
- "Работа рулит" (Google),
- "Искусство обучать" (Диксон)
(Рекомендую заглянуть на Книжную полку e-learning специалиста, там много полезного).

     Валерий Задавысвичка из Пиреус банка рассказал о внедрении модуля оценки персонала. Так как этот модуль был составляющим элементом LMS, то внедрением этого элемента занялся менеджер по дистанционному обучению, отвечающий за LMS. 

Мы рассмотрели, каких целей можно достичь с помощью оценки персонала, как построен этот процесс и сосредоточились на его автоматизации. Обсудили, в том числе, и нюансы обучения руководителей проведению оценки и ее объективности. Один из участников встречи рассказал о примере внедрения оценки с последующим назначением программы повышении квалификации специалиста. 

После доклада об оценке, объединившись в две группы, участники встречи составили перечень универсальных компетенций e-learning специалиста и перечень отчетов по результатам проведения оценки. 


Опыт внедрения модуля оценки персонала в LMS. Валерий Задавысвичка from Corporate_E-Learning_UA

Также мы рассмотрели методы неформального обучения корпоративных специалистов e-learning и обсудили основные ресурсы,  мероприятия и экспертов в e-learning.

четверг, 5 ноября 2015 г.

Конкурс электронных курсов

Приглашаю принять участие в конкурсе электронных курсов. 
Это отличная возможность получить опыт в области разработки жлектронного контента, а также получить рекомендации экспертов. Подача заявок до 20 ноября 2015 г. Подробнее о конкурсе: http://konkurs.elearningpro.ru 


Хотите приглашение на конференцию "Искусство разработки курсов"?)

Среди участников четвертой встречи корпоративных экспертов e-learning (21 ноября 2015 г, Киев) будет разыграно приглашение на конференцию "Искусство разработки курсов", которая состоится 9 декабря в Москве. 
Подробнее о конференции: http://art.elearningpro.ru
Подробнее о нашем мероприятии: http://elearncorpua.blogspot.com/

четверг, 15 октября 2015 г.

Как оценить эффективность e-learning по модели Киркпатрика

Не секрет, что классическим способом оценки эффективности обучения сегодня считается предложенная в 1975 г. Дональдом Киркпатриком модель, состоящая из четырех уровней:
- уровень 1 – оценка реакции обучаемых, 
- уровень 2 – оценка уровня знаний, 
-  уровень 3 – оценка поведения на рабочем месте, 
- уровень 4 – оценка влияния на результаты бизнеса.

Можно выделить три причины проведения оценки эффективности e-leanring:

  • оправдать существование/развитие/бюджет e-learning-проекта и его отдельных элементов, показав его вклад в достижение целей и задач организации; 
  • сформировать механизм получения информации о том, как улучшить процесс обучения;
  • сформировать механизм принятия решений о том, как улучшить процесс обучения.
На схеме - вариант данной схемы в применении к оценке эффективности дистанционного обучения. 



  • 1 (справа вверху) - Реакция слушателей на курс/тест/вебинар и т.д.
В электронном обучении оценку первого уровня можно легко провести в режиме он-лайн в формате анкеты обратной связи, желательно с визуализацией результатов. Что можно оценивать? Удобство восприятия информации, актуальность темы курса для сотрудника, применимость на практике и др. Удобно также использовать дополнительное поле для комментариев.
  • 2 - Оценка знаний и опыта, полученных в ходе обучения
Именно на втором уровне измеряются результаты обучения. Для этой цели необходимо провести тестирование до и после обучения (если выбран формат теста для проверки знаний, хотя это может быть и др вариант, например, набранные баллы в игре, тренажере, собеседование, реальная продажа продукта и т.д.). В СДО обычно имеется своя форма отчета по тесту и форма отчета по статистике тестирования определенных групп обучаемых. Со знаниями статистика справится конечно же лучше, чем с измерением опыта. 
  • 3 - Оценка поведения на рабочем месте
Нам необходимо понять в какой мере новые знания и навыки сохранились в памяти и используются теперь на рабочем месте. Для этого служит третий уровень оценки. 

В идеальном случае такая оценка производится через 3-6 месяцев после проведения программы обучения. За это время обучаемые имеют возможность применить новые навыки, а наставники, руководители или тренеры могут  проверить, как был усвоен материал.
Важно: в курсе (или др формате e-learning), по результатам изучения которого проводится оценка, должно быть прописано, чему должен научиться сотрудник, что он должен выполнять, при каких условиях и в какой последовательности. То есть должна быть четкая цель обучения. Без цели мы не сможем оценить, у нас просто не будет параметров для такой оценки.

Оценка происходит в реальных условиях. При оценке поведения на рабочем месте может принимать участие сам сотрудник, прошедший обучение, его руководитель и даже покупатели (клиенты).  Например, при оценке результатов обучения технике продаж могут рассматриваться следующие темы: 
 - рассказывает ли сотрудник покупателю о преимуществах продукта? 
 - может ли сотрудник проанализировать возражения  отдельных категорий покупателей? 
 - использует ли сотрудник для каждого из этих возражений соответствующую модель ответа? 
 - если потенциальный покупатель ничего не купил, предпринимает ли сотрудник после разговора с ним какие-либо шаги, чтобы это случилось в будущем?    
  • 4 - Оценка влияния обучения на деятельность компании
На четвертом уровне модели Киркпатрика оценивается воздействие обучение на результаты бизнеса. Ниже приведены примеры учебных программ и измеряемых параметров влияния на бизнес. К сожалению, такой способ используется достаточно редко из-за сложности получения данных о бизнесе и сложности выделения влияния прошедших обучение в качестве отдельной переменной.

Учебная программа
Параметр для измерения
Обучение методам ведения продаж
Объем продаж, лояльность покупателей, продолжительность цикла продажи,  доходность каждой продажи
Обучение техническим навыкам
Число звонков в «справочный стол», время на составление отчетов, форм или заданий, уверенное пользование программным обеспечением или оборудованием
Обучение методам повышения качества
Сокращение числа дефектов
Обучение технике безопасности
Сокращение количества несчастных случаев

понедельник, 5 октября 2015 г.

Анонс четвертой неформальной встречи группы Corporate e-Learning Ukraine

21 ноября 2015г, в субботу, состоится четвертая встреча группы Corporate e-Learning UkraineБудем говорить про измерение эффективности обучения, оценку персонала и командную разработку электронных курсов. Ждем всех, кто любит e-learning, готов делиться и впитывать!

Регистрация по ссылке.
Блог нашей группы.



понедельник, 28 сентября 2015 г.

Внутренняя разработка электронных курсов. Анкета для заказчика

Для того, чтобы и отделу обучения, и инициатору электронного курса (заказчику) было комфортно и удобно работать друг с другом, на начальном этапе очень хорошо помогает анкета вопросов. Проанализируйте анкету ниже, адаптируйте под свою компанию и попробуйте внедрить эту практику. Я уверена, что курсы будут гораздо эффективнее, а взаимодействие гораздо продуктивнее. Удачи!


Кого обучаем? (названия должностей, например, кассиры, менеджеры по привлечению физлиц и т.п.)
Чему обучаем? (конкретно, например, типам клиентов, параметрам депозитов, основам корпор.этики, рассчету процентной ставки …)
Что должны уметь делать в итоге? (конкретно, например, знать какой продукт какому клиенту предложить, уметь обслужить согласно стандартной схеме, соблюсти схему обслуживания, верно занести данные в анкете клиента и т п)
Какие сейчас есть проблемы? (ошибки, которые допускают специалисты и из-за чего тоже нужно их учить)
Как проверяем знания? (универсальный тест, тест в зав.от групп должностей, тест – обязательный для получения доступа к совершению какой либо операции, проводим собеседование)
Что будет хорошим результатом? (изучили курс 80% всех кассиров и сдали тест на балл не ниже 85 или 1) зафиксировали кол-во пенсионеров привлеченных в течение последнего квартала – 2) провели обучение – 3) зафиксировали рост кол-ва привлеченных пенсионаров на 10% после обучения и т.п.)
Какие на данный момент есть материалы для курса? (презентации, договора, рекламные плакаты и т.д.)

воскресенье, 27 сентября 2015 г.

Мы запустили блог группы экспертов Corporate E-Learning Ukraine

Мы запустили блог группы экспертов Corporate E-Learning Ukraine! 
Адрес блога: http://elearncorpua.blogspot.com
Приглашаем не только читать, но и делиться опытом. Не упускайте возможность раскрыть свой талант и "расшарить" накопленные знания. Лишь немногие корпоративные эксперты публикуют свои материалы. Станьте одним из первых, одним из лучших. Если у вас нет опыта написания постов, не страшно, мы научим. Главное, чтобы были идеи и желание о них рассказать. Давайте покажем реальную практику корпоративного электронного обучения!

Наши контакты для авторов новых публикаций:

вторник, 22 сентября 2015 г.

Правила використання форумів в системі дистанційного навчання

Колись розробила правила використання форумів в системі дистанційного навчання, можливо, знадобиться комусь. Звичайно, можна в інтернеті знайти багато інформації про етикет у форумах, проте я адаптувала саме для корпоративного навчання.

Преодоление сопротивлений изменениям

В сфере электронного обучения часто можно найти публикации на тему эффективности форматов e-learning, способов мотивации, создании культуры обучения в компании, управления знаниями, отношения сотрудников к СДО и т.д. 

Если проанализировать эти темы, то во многих случаях проблема скрывается в том, что сотрудники компании сопротивляются изменениям. Примеры? Пожалуйста:
- не хотят проходить обучение по новому программному комплексу, т.к. сама идея смены комплекса не нравится (тут же - смена орг.структуры, систем мотивации и т.д.)
- не хотят применять полученные знания, т.к. привыкли делать по-старому, так удобнее, проще, быстрее, а тут нужно переучиваться и менять свои привычки,
- не хотят регулярно повышать свой уровень профессионализма, т.к. просто не привыкли (отвыкли) постоянно обучаться, не видят в этом необходимости,
- не понимают, почему ради прохождения курса или тестирования их отвлекают от работы, то есть не воспринимают обучение как часть своей работы и т.д.

Может сложиться впечатление, что это вина сотрудников либо эти сотрудники не на своем месте работают. Тем не менее, начинать надо не с этого, а с того, что сопротивление изменениям - нормальная реакция, которая может по-разному выражаться и иметь различную длительность. И если в компании будет электронный курс, вебинар, тренинг (да что угодно), который расскажет об изменениях, о реакции на них, о преимуществах перемен, о том, как это все вплетено в корпоративную этику, тогда мы комплексно подойдем к решению множества проблем электронного обучения. Мы можем продемонстрировать положительные и отрицательные примеры, сравнить, проанализировать, пояснить, замотивировать. Ведь e-learning - это перемены для сотрудников. И при внедрении, и при дальнейшем развитии электронного обучения в компании, e-learning означает постоянное изменение, выход из зоны комфорта. Потому что только так может развиваться сотрудник и компания. И, думаю, этот момент стоит отработать еще на этапе адаптации нового сотрудника. Мы конечно же не сломаем в человеке заложенную реакцию на изменения, не избавим от сопротивления путем прохождения электронного курса, но мы донесем информацию о том, что изменения - это часть его профессиональной деятельности. 

понедельник, 14 сентября 2015 г.

Архитектура e-learning проекта (комментарии к выступлению)

На первой неформальной встрече Corporate e-learning Ukraine я выступала с презентацией про архитектуру e-learning-проекта. Вдохновителем моей презентации стала книга "Источник" (Основатель) Айн Рэнд. В ответ на просьбы подробнее узнать о презентации выкладываю этот пост. И приглашаю на новые встречи Corporate e-learning Ukraine - приходите, мы показываем реальную практику корпоративного обучения.

Вопрос "как управлять e-learning проектом" я решила построением интеллект-карты (mind map), включив все процессы, которые мне, как менеджеру, нужно контролировать.


Ваша глобальная задача может звучать, например, так:
- внедрить систему дистанционного обучения (СДО)
- сменить СДО (кому больше нравится можно LMS)
- перевернуть отношение сотрудников к СДО
- повысить эффективность электронного обучения в компании
и т.д.

Что для этого вам понадобится:

  • Написать и реализовать стратегию внедрения/развития СДО
Спрашиваем, узнаем как обучаются, какое отношение к обучению, какие ресурсы, форматы, кто задействован, слабые места, надежды на СДО. Планируем бюджет – долгосрочно, агрументированно, в сравнении. Что понадобится для СДО – какие инф.ресурсы, какие цели внедрения, за счет чего и кого, какие инструменты, какие могут быть слабые места. Рассматривая функционал СДО, не нужно стараться взять сразу ВСЕ (особенно, если это первое внедрение СДО в компании и если можно докупать потом по модулям), определиться, что нужно первостепенно, освоить эти инструменты, рассмотреть варианты кастомизации – внесения изменений по вашему запросу – ТЗ. Помните о том, что стратегия - это регулярная работа менеджера СДО, не забывайте подводить итоги. 

Также читайте
Тенденции развития e-learning 2014-2015
Управление e-learning проектом: менять ли в компании платформу СДО?
Управление e-learning проектом: e-learning - это больше, чем ...
  • Проанализировать и настроить взаимодействие всех участников обучающего процесса
Оглянитесь на тех, кто вместе с вами внедряет СДО, на кого можно рассчитывать и в какой зоне. Важно регулярно поддерживать взаимоотношения со всей командой. Возможно, нужно будет запланировать подбор новых спец-то в обуч.центр или информ.технологии, заложить в бюджет средства на разработку курсов либо платные вебинары. Пользователи в СДО не только учатся, они создают курсы, просматривают статистику, назначают обучение, формируют группы, вносят отчеты, модерируют форумы, задают вопросы. У каждого есть своя роль и свой пул вопросов по отношению к вам. Продумайте, как можно организовать регулярные встречи, если участники команды работают в различных подразделениях или даже компаниях (я о провайдерах), создайте правила взаимодействия (например, шаблоны тех заданий).

Также читайте:
  • Проанализировать все программные комплексы, взаимодействующие с СДО
Современные платформы дист.обучения дают возможность автоматизировать многие действия: учет сотрудников от новых до уволенных, должности, группы, подразделения, отпуск и т.д. С помощью почтовых программ можно настроить уведомления, напоминания, назначения, инф.рассылки. Возможно настроить предоставление доступов к определенным программным комплексам (ПК) после прохождения обучения, а также перевод/повышение в должности с учетом рез.обучения. Проанализируйте ПК компании, для которых необходима интеграция с СДО, возможно это будет система документооборота, корпоративный портал или даже система рейтингования сотрудников.
  • Разработать нормативные документы, которые будут управлять процессом обучения
Документы опишут, как проходит в компании обучение, кто проводит, в какое время можно сдавать тесты и т д. Обязательно понадобится "Положение о внедрении СДО" с закреплением зон ответственности, всевозможные инструкции, шаблоны, стандарты. Не стоит недооценивать регулярные приказы по подведению итогов (скучно? официально? рассмотрите бейджи, статусы, рейтинги, очки, бонусы, визуализацию, но результаты должны быть видны).

Также читайте:
Внутренняя разработка электронных курсов. Анкета для заказчика
  • Проанализировать, какие виды контента будут в СДО, для каких целей каждый, кем и как будут разрабатываться
Посмотрите на электронный курс – шире. Это не только инструкция или презентация, которая включает различные элементы, или даже презентация с интерактивными элементами, "вшитыми" в интерфейс СДО. Это так же может быть видео-курс, формат обсуждения, вебинар и т.д. Посмотрите на тесты шире, ведь это не только закрытые вопросы и множественный выбор, узнайте о различных типах вопросов, научитесь разрабатывать ситуативные кейсовые задания. Предусмотрите обучение разработчиков курсов (если это внутренние эксперты) либо заказ курсов у провайдеров. Ориентируйтесь на мотивацию, качество и эффективность. Для того, чтобы не возникало вопросов, в каком случае можно обучить курсом, а в каком нужен вебинар или тренинг, или наоборот в каком случае нельзя использовать видео-формат, к примеру, должно быть понимание того, как происходит создание и запуск обучающего контента. Шаблоны и примеры ускорят вашу работу (как научить создавать кейсы, как создать тестовые вопросы, как оформлять презентации, корпоративный шаблон провайдеру и т.д.) Подумайте и про мобильные форматы – что можно выучить в дороге, глоссарий, аудио, дайте возможность выбирать. Узнайте про персонализацию обучения.

  • Посмотреть в будущее на то, как будут выглядеть программы обучения, сформированные на основе контента СДО
В крупной компании основные "потребители" СДО – это спец-ты массовых профессий (потому так важно узнать еще на этапе анализа о них буквально все: от того, чему и как учат, до того, у каждого ли есть компьютер и что там установлено). На старте СДО можно начать с общих тем, которые классически вводят при внедрении СДО для всех – корпоративная этика, компьютерная грамотность, фин.мониторинг, охрана труда и т д. При формировании комплексных программ обучения важно наладить взаимодействие – от топ менеджеров до экспертов в бизнесе, которые разрабатывают новые продукты, документы и прочее. Ставьте акцент на бизнес целях – измеряем результат до и после запуска обучения, после – в несколько этапов + обратная связь. Программы проф.обучения очень хорошо отображают эффективность работы СДО и ее значение для компании. Используйте приемы визуализации, предоставляя результаты обучения в приказах и презентациях на совещаниях. Проводите оценку сотрудника по выполнению его программы обучения по профессии. Разработайте стандарт программы – кто обучается, когда, по каким графикам, что включается в программу и кем, как контролируется, как обновляется, что происходит, когда сотрудник переходит на др должность и т.д. Важный момент - автоматизация действий при формировании программ (это должно быть в функционале СДО).
  • Продумать и реализовать автоматизацию внутренних и внешних процессов обучения
Это основной рычаг эффективного управления проектом электронного обучения.
Скорость, цифры, контроль и визуализация. Не только с помощью компьютера, любые действия могут быть «автоматизированы» шаблонами и стандартами (см.выше). Для того, чтобы грамотно автоматизировать, важно ЧЕТКОЕ ПОНИМАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ. Во многом это индивидуальный процесс для каждой компании.

  • На этапе создания стратегии задуматься о том, как вы будете измерять эффективность обучения и прописать этот процесс
Отдельная большая сложная тема, детальнее читайте - Как оценить эффективность e-learning по модели Киркпатрика. Что включает оценка эффективности: модель Киркпатрика (опустите критику, попробуйте начать хотя бы с этой модели), выбор показателей эффективности для курсов, тестов, программ обучения, средние баллы, время прохождения теста, длительность, набранные баллы, удовлетворенность анализ KPI системы обучения. Это то, что обсуждается с топ-менеджерами, т.к. это оценка рез-тов работы проекта и маркеры изменений. На этом этапе помогут анкеты, обратная связь, аналитика обучения: сколько сотрудников с какими результатами прошли обучение, на какие вопросы наиболее часто отвечают неверно, какие страницы курса пропускают, в какие курсы не заходят, какие ошибки, сколько времени проходят обучение и т.д.

Также читайте:
Управление e-learning проектом: схема про эффективность СДО по Киркпатрику
LMS как проект, которым нужно управлять, а не просто наполнять контентом
Эффективность e-learning проекта (презентация,вебинар)
Продолжаем эксперименты с KPI тестов

KPI тестов или вопросы о вопросах
Как мы измеряли эффективность обучения или наши 38 попугаев (мой первый пост про e-learning)

  • Постоянно помнить о том, что реклама - важный элемент внедрения и развития СДО
Иногда в компании бывает так, что СДО есть, но о ней не знают или знают очень мало. Совещание – тоже повод рассказать про обучение, подготовьте красивую визуализированную презентацию в цифрах, заинтересуйте. Также помогут новостные рассылки, мотивационные ролики, трейлеры или промо-ролики курсов, баннеры, опросы.
  • "Подружиться" с другими формами обучения, например, с очным и найти место СДО в системе обучения компании
Основная задача - не соперничать, а помогать в определении оптимального формата обучения. Смешанное обучение сейчас очень сильный тренд, почитайте подробнее, посмотрите, как этот процесс можно организовать в компании. Ведь СДО – это также способ выстроить траекторию обучения, упорядочить очное и дистанционное. СДО также может быть очень полезна для того, чтобы выявить проблемные места процессов и систем компании. 

Также читайте:


воскресенье, 13 сентября 2015 г.

Третья неформальная встреча группы Corporate e-Learning Ukraine

Вопрос: сколько действий нужно произвести, чтобы посадить бегемота в холодильник? Ответ - три: открыть холодильник, посадить туда бегемота, закрыть холодильник. А сколько действий нужно произвести, чтобы посадить жирафа в холодильник? Ответ - тоже три? А вот и нет. Проверяем: открываем холодильник ... а там бегемот!

Эта история о том, что часто мы обучаем взрослых людей, пытаясь засунуть жирафа в холодильник, который уже занят бегемотом. Про то, как новую информацию сопоставить с имеющейся и улучшить обучение, можно почитать в книге "Правила мозга". А про то, как с помощью вовлекающих элементов в электронных курсах "выманить бегемота и посадить на его место жирафа", мы поговорили на третьей встрече группы Corporate e-learning Ukraine,  которая состоялась 12 сентября 2015 г.


Среди участников были представители розничных компаний, банков, ИТ -направления, компании-провайдеры в сфере e-learning. Приятно было видеть знакомые лица участников, которые уже бывали на наших мероприятиях а также услышать о том, что побуждает их приходить снова: возможность обязательно взять для себя что-то прикладное, задать вопросы и получить ответы, пообщаться с коллегами. Спасибо вам за отзывы, ведь они говорят о том, что такие встречи нужны и полезны. И мы планируем продолжать их проведение, ставя акцент на реальной практике корпоративного электронного обучения. Также у нас в планах разработка программы обучения по темам внедрения СДО, разработки курсов и работе с инструментам по созданию обучающего контента. 

Светлана Семенюк из компании "Техноматика" погрузила нас в сказочный увлекательный мир историй в курсах, продемонстрировала видео-ролики с примерами сторителлинга в рекламе, телевидении, выступлениях с презентациями. Только задумайтесь: рассказы, сказки,  былины существует столько, сколько существует человечество, и, что самое важное, мы верим в них. И еще один плюс в пользу сторителлинга в том, что это очень успешный метод влияния на людей, проникающий через подсознание, облегчая обучение и запоминание.  Светлана представила несколько идей использования сторителлинга в электронных курсах. Это вызвало активное обсуждение и споры среди участников: Уместно ли использовать нереалистичную игру в парк развлечений для приветственного курса? Насколько при этом должны быть мотивированы участники обучения? Подойдет ли идея 9-ти подвигов Геракла для курса про этапы полевого визита? Не возникнут ли сложности ассоциации себя с главным героем? Кто в компании должен определить концепцию курса с использованием историй и персонажей? Как это проанализировать на будущей целевой аудитории? Можно ли использовать в курсах мультгероев или лучше реальных людей? Кстати, если герой совершает ошибки (то есть тот, кто проходит курс, не верно отвечает на вопросы и это отображается на достижениях персонажа), то в таком случае герой как бы забирает на себя неудачи (ошибся не я, а мой персонаж). В этом есть какой-то момент безопасности и комфорта при прохождении курса, не правда ли? Если вы стремитесь к тому, чтобы сюжет курса был увлекательным, используйте пирамиду Фрейтага: Вступление - Завязка - Развитие - Сюжет - Кульминация - Развязка - Эпилог. Не бойтесь показывать и негативные эмоции в курсах. Используйте материал из практической деятельности целевой аудитории. И помните, что сказка должна закончиться моралью, поэтому делайте четкие выводы без иронии. Если вы хотите освоить сторителлинг, рекомендуем к прочтению книгу Аннет Симмонс. "Сторителлинг. Как использовать силу историй".

Татьяна Гончарова из компании  IDS Aqua Servis рассказала о создании корпоративного учебного фильма для новичков-торговых представителей, а также продемонстрировала сам фильм. Многие участники были удивлены тем, на сколько качественно и бюджетно можно снять обучающее видео  силами самой компании. Да, были задествованы и сторонние силы, но основная работа была проведена именно сотрудниками, и за полгода был снят 25-минутный видео-ролик. Целью фильма было показать эффективную технологию продаж. Творческая группа проекта прошла через формирование команды от режисера и HR-директора до "звезд" продаж, через сложный этап написания сценария, кастинг актеров и даже смену стандартов продаж в компании.  Режиссером проекта стал специалист в создании документальных  фильмов. Порою команде приходилось делать непростой выбор: художественный фильм или классический видео курс? как привлечь к фильму сотрудников? хорошее качество или возможности системы?  как 5 гБ видео сжать до 40 мБ? Оказалось,  что слишком хорошо тоже плохо. Фильм не должен быть идеален, нужно больше реалистичности и в плане героев, и в плане рассматриваемых ситуаций. Пришлось кое-что переснять. Татьяна акцентировала внимание на том, что в фильме были использованы универсальные методы продаж без необходимости впоследствии вносить изменения (ведь использование видео достоточно дорогой формат электронного обучения). Дополнительно к фильму была создана рабочая тетрадь торгового представителя. Перед запуском обучения фильм анонсировали в корпоративном издании, чем вызвали заинтересованность сотрудников. Учитывая, что электронное обучение было внедрено лишь год назад, создание видеофильма стало значимым этапом и для отдела обучения, и для компании в целом. После просмотра  сотрудники проходят тестирование и анонимно заполняют анкеты обратной связи. Если вы хотите освоить создание обучающих фильмов, посмотрите видео о том, как писать сценарий в советах от Pixar. И еще про сценарии тоже очень классно в книге Митта А. "Кино между адом и раем".

На небольшой разминке участники встречи искали (у себя в идеях, конечно) критерии эффективного электронного курса. Удивительно то, что среди множества вариантов практически каждый участник отметил свой индивидуальный критерий, поэтому итоговый перечень получился достаточно обширный.

"Электронный курс будет эффективен, если..."
- имеет практическое применение
- влияет на бизнес-показатели
- изменяет поведение сотрудника после прохождения обучения
- не только дает знания, а и мотивирует применять их
- демонстрирует как можно применять знания
- показывает, что получит сотрудник лично
- развивает обучаемого
- актуален (реален)
- краткий и по теме
- достиг целей обучения
- одобрительно принят заказчиком
- обучаемый замотивирован, вовлечен и "дожил" до конца курса
- создан с учетом методики преподавания
- его рекомендуют к изучению коллеги,  которые уже прошли
- можно попробовать "поиграть" в свою работу и после обучения изменить что-то в своем поведении.

Последние два часа мероприятия мы провели,  практикуясь в создании игровых элементов с помощью Articulate Storyline. И управлял этим процессом Андрей Кубай, Elearning Software Engineer в компании SweetRush Inc. Участники научились создавать разветвленный сценарий в эл.курсах, используя модель 3C: проблема(задача)-выбор(варианты решения)-последствия. Такой подход позволяет разрабатывать более сложные нестандартные курсы. Андрей также продемонстрировал реальные примеры подобных эл.курсов с ветвлением. Далее мы все осваивали игровой элемент badges (достижения) и напоследок научились добавлять в курс leaderboard  - таблицу или рейтинг достижений пользователей. Leaderboard является элементом соревнования и геймификации, который можно использовать как внутри курса, так и вне его отдельной веб-страницей. Таким образом участники мероприятия смогли попрактиковаться в создании трех вовлекающих элементов эл. курсов, используя демо-версию программы Storyline и заранее подготовленные тренером шаблоны. Кстати, Андрей подсказал, что многие изображения можно бесплатно найти в сети pinterest.

Благодарим докладчиков и участников нашей встречи и приглашаем на будущие мероприятия! Следите за анонсами новых встреч в фейсбук и линкедин.

ПРЕЗЕНТАЦИИ: 

  • Создана 26 марта 2015 г. 
  • Количество участников - 72.
  • Проведенных очных мероприятий - 3.
Наша цель - объединение специалистов корпоративного электронного обучения, создание площадки для обмена опытом и совершенствования, демонстрация реальной практики, а также развитие направления корпоративного e-learning в Украине.

Наши участники - корпоративные e-learning специалисты.

Наши ресурсы:
Наши спикеры и темы выступлений:
  • Валерий Задавысвичка, "Проблемы внедрения электронного обучения" (Киев)
  • Марина Литвинова, "Архитектура e-learning проекта", "Стандарт корпоративного электронного курса" (Киев)
  • Алексей Орлов, "Опыт внедрения и эксплуатации дистанционного обучения внутри корпораций" (Одесса).
  • Владимир Кухаренко, "Опыт внедрения нестандартного курса обучения в банке" (Харьков)
  • Александр Слепец, "Проектирование электронных курсов" (Киев)
  • Андрей Кубай "Стандарты электронных курсов. От SCORM к Tin Can", "Создание вовлекающих элементов с помощью Storyline 2"
  • Светлана Семенюк, "Сторителлинг.  Пособие для сказочников" (Киев)
  • Татьяна Гончарова, "Исторя создания корпоративного учебного фильма" (Киев)
Основатели группы:
Присоединяйтесь к нам и рассказывайте, какие темы и мероприятия для вас актуальные,  предлагайте, спрашивайте, отвечайте, критикуйте и хвалите. Для того, чтобы выступить спикером, оставьте заявку ТУТ. Мы всегда рады новым идеям и единомышленникам!

Corporate e-Learning Ukraine - реальная практика в корпоративном электронном обучении.