среда, 27 февраля 2013 г.

Контент в контексте: погружение слушателя в среду идентичную реальной (о вебинаре Елены Тихомировой)


Друзья, для вас - несколько ключевых идей о вебинаре ЕленыТихомировой про истории в курсах.  Думаю, эти идеи помогут погрузиться в тему и подтолкнут к просмотру этого замечательного вебинара.  Презентация, как всегда, очень красивая и четкая!


Итак, что отметила для себя, так это ответы участников на вопрос «Почему вам интересна тема разработки эл.курсов?»  Они были скорее не о том, почему интересно разрабатывать, а о том, что разработчики ищут проверенные методики, методы использование известных инструментов, наиболее актуальные и оптимальные разработки в e-learning.  Возможно, это говорит о двух вещах: 1) скорость разработки курсов увеличивается, то есть нужно сделать быстро и проверенными эффективными способами; 2) тренды конечно штука интересная, но они отходят на задний план после оптимальности метода обучения. 
В целом же Елена рассказала нам о создании мотивирующих и увлекающих курсов через истории. 
Если с курсами как-то не всегда весело получается, то вот вспомнить,  что увлекает нас при чтении книг, статей, просмотре фильмов оказалось легко!
·    Провокации, Текст с юмором,  Эмоции, Герои симпатичны, Неизвестный финал, Захватывающий сюжет, Нестандартная ситуация, Новый взгляд на привычные вещи, Личностные ассоциации с героями, Можно порисовать образы в голове, Содержание отвечает на мои вопросы, Есть близкая нам ситуация, которая хорошо разрешается
Почему мы забываем обо всем этом, когда разрабатывает электронный курс? Может, потому, что все еще не можем подойти к курсу как к увлекательному и увлекающему элементу. 
Например, интригует ли вас глоссарий в начале курса или цели в формате «после изучения вы должны знать/уметь»?  (Да, уж… мало интересного) 
Вот вместо глоссария и большого кол-ва текста  возьмите и расскажите, почему этот курс нужен читателю, какие проблемы он сможет решить, что будет, если человек не владеет этими знаниями. Заставьте вашего учащегося подумать  «О, этот курс -  про меня, эта история – реальна, она вполне может случиться со мною,  мне важно понимать, как в ней себя вести»
Контекст – это клей для сборки всего курса. Собрав в курсе истории, вы передаете информацию способом, который используется человечеством испокон веков.
Где искать идеи для курсов? Просто ответьте на вопрос, что должен делать сотрудник (студент) после обучения. Эти ситуации, в которых применяются знания, и есть основой для контекста курса. Как сотрудник будет делать свою работу, и что будет происходить в это время вокруг него.
Если у вас опытная аудитория, то вместо задач (сделайте, найдите и т п) попросить оказать помощь, выступив экспертом (подскажите герою как ему поступить в данной ситуации). 
«Не меня учат, я принимаю участие в обучении. »
Давая ситуацию – попросите принять решение о выдаче кредита, определить  подходит ли кандидат на данную должность, выберите то что предотвратить аварию и т.п. (откажитесь от стандартных и сухих фраз - «выберите правильный ответ», «нажмите на кнопку»).
И несколько правил, которые касаются использования историй:
1.       Для чего: использование историй делает курс реалистичным и релевантным
2.       Что могут: истории помогают отсеивать лишнее из курса
3.       О чем помнить: в историях важна обратная связь, она тоже должна быть озвучена реалистично и подталкивать принять к действию
4.       Что учесть: НЕ нужно использовать полностью вымышленные и чересчур креативные истории (сложно «привязать» к такому контексту материал курса)
5.       Кого взять в герои: персонажи в курсах должны быть реалистичными и их образ должен отвечать теме
6.       Какие нужны ресурсы: Для погружения в истории НЕ обязательны сложные интерактивные элементы и анимации
 
Приятного просмотра и увлекательных историй в ваших курсах!

пятница, 22 февраля 2013 г.

Проектирование электронных курсов (о вебинаре Кухаренко В.Н.)

Посмотрев запись вебинара «Новые направления в проектировании курсов» пришла к мысли, что основной большой плюс этого материала – в том, что он заставляет задуматься и рождает много размышлений, вопросов и идей, подталкивает вспомнить знакомое и узнать о незнакомом. Просматривая вебинар, я снова вернулась ко многим темам, блогам и постам, чтобы просто заново посмотреть-прочитать статьи, а также совершенно случайно нашла техническое задание на разработку электронного курса. 

Спасибо Владимиру Николаевичу Кухаренко, автору этого доклада, и Юрию Николаевичу Белоножкину, который, на мой взгляд, гармонично дополнил тему.

Текста ниже будет много. Сначала хотела взять несколько интересных мыслей и поделиться ими, в итоге получилось 3 страницы конспекта и к ним - много параллельных источников по теме из этого блога и других.

Пожалуйста, не берите эти идеи как аксиому. Отталкивайтесь от них как от фундамента, на котором будет построен ваш электронный курс и ваш экспертный опыт.


В своем докладе Владимир Николаевич рассказывает о том, что:

1. Необходимо понимать само значение проектирования. И для того, чтобы найти ответ на вопрос, что же это для электронного курса, стоит обратиться к технике, где этот вопрос давно решен. Например, возьмем определение «Проектирование – это целенаправленная деятельность по решению задач» и задумаемся над тем, какие задачи должен решить ученик после прохождения обучения. Задумаемся над тем, какого студента готовит вуз – исполнителя или творческую личность? 

2. Этапы проектирования также хорошо отображены в технике, и они включают в себя:

- исследование ситуации

- анализ и преобразование задачи

- определение границ, промежуточных решений, конфликтов

- варианты проекта

- выбор окончательного варианта.


Отталкиваясь от этих этапов, подумайте, как перенести их на процесс создания электронного курса. Того, который представляет собой «распланированную  преподавателем деятельность (со структурированными материалами) по освоению определенного предмета»

3. Еще одно важное понимание для разработки курса – это процесс развития дистанционного обучения, того, как оно возникло и изменялось, на каких теориях оно основано, почему возникали и исчезали те или иные тенденции. 

(Красиво процесс развития ДО нарисован тут)
 
Например, сейчас появилось новое направление – cMOOC, которые представляют собой открытые курсы и требуют совершенно других приемов для взаимодействия ученика и учителя. Возникают альтернативы оценки знаний учителем, такие как самооценка и оценка в группе. (О теориях электронного обучения хорошо написано тут)

4. Идеальным конечным результатом (не курсом, именно результатом) может стать такая формулировка «студент освоил предмет на 100%, и может задать сложный вопрос, на который у преподавателя нет ответа.


От себя добавлю: эта формулировка вызвала много обсуждений. Правильный ли такой подход? Было добавлено, что нужно учитывать конкретную ситуацию; ответов на вопросы не должно быть в материале, который дает преподаватель; «такие вопросы легко найти, если спросить, а как это применить в практике»; студент не сможет сформулировать вопрос, если он не знает дисциплину. Сам Владимир Николаевич поделился опытом: он объявил студентам, что поставит хорошую оценку на экзамене только за то, что они зададут ему три вопроса, на которые он не сможет ответить. И .. студенты не задали ни одного… Здесь есть над чем задуматься, правда?

5. Есть несколько моделей для проектирования.

- Основа для любого эл. курса – модель ADDIE: Analyze (анализ), Design (дизайн), Develop (разработка), Implement (применение), Evaluate (оценка).  От себя: много
интересного про модель нашла тут и немного тут. 

- Если говорим о корпоративном обучении, то отталкиваемся и от Блума (что должен знать, понимать и использовать сотрудник для выполнения своих функций, говорим о четких инструкциях). В отличие от корпоративного сектора, академический сектор готовит студентов для того, что они будут использовать через 5 лет, обучая мыслить
творчески, искать и находить различные подходы. (Очень здорово про таксономию Блума - в конспекте Константина Бугайчука в его блоге)


- Следующая модель, более упрощенная – модель проектирования обучения Джерольда Кемпа. Но в целом, ADDIE и модель Кемпа, схожи.

- Еще две модели – SAM1 и SAM 2 (схемы хорошо визуализированы в докладе,см.запись)


От себя: об этих моделях не слышала, они меня заинтересовали. Первая, SAM1  – для быстрой разработки простых курсов, вторая – для более сложных. Она включает три основных этапа: оценка, дизайн (проектирование) – создание. В процессе
разработки можно несколько раз пройтись по этим этапам для того, чтобы достичь
нужного нам результата. Модель SAM1 отличается более сложной схемой, включает предварительную фазу оценки того, что хотим достичь и на каких основаниях, далее идут этапы проектирования (оценка-проектирование-прототип) и внедрения.


Интересное дополнение к моделям проектирования предложил Юрий Николаевич Белоножкин. Цитирую максимально близко к тексту: «Нельзя просто говорить о моделях проектирования без учета особенностей бюджета, времени,
возможностей, платформы, требований, стандартов, потребностей обучающихся, команды, ресурсов и т.д.
Иначе будет слишком идеалистично.  Для того, чтобы построить верный процесс проектирования курса нужно сложить «идеальную цель (модель)», «системные ограничения» и «требования, в т.ч. потребности студентов».


Далее было очень много обсуждений, которые мне хочется изложить вопросами для того, чтобы вы тоже могли принять участие в ответе на них:

  1. Можно ли оценить курс по временным затратам на его разработку? А другие ресурсы, такие как деньги, технические возможности, опыт и потенциал преподавателя, возможности – как они влияют на разработку? 
  2. Как создать хороший курс, если возможности (технические, временные, квалификационные) ограничены? Что больше всего повлияет на качественный результат? 
  3. Не лучше ли заменить формулировку «идеального курса» на «качественный курс». И тогда качественным будет курс, который создан разработчиком, вложив свой опыт и потенциал, используя максимум имеющихся ресурсов и возможностей. Достаточно ли это формулировки? Упростит ли она споры и дебаты о том, что такое идеальный курс
  4. Использовать определение «качественный курс» понятнее и удобнее, чем «идеальный»? Качественный – это курс, который достиг поставленной цели. Кто должен оценить это достижение? 
  5. Чтобы создать качественный курс, достаточно пройтись по всем этапам создания и добиться того, чтобы они были качественными. Когда допускаются ошибки на каком-то из этапов (например, неправильно сформулирована цель или же и цель и контент замечательные, но не учтена андрагогика и т.д.), то и результат не может быть качественным. Согласны? 
  6. Какую роль играет пилотный запуск курса? Можно
    ли разработать качественный курс с первой попытки (то есть не внося в него
    корректив)?  
Добавлю от себя: речь шла о том, что такое маловероятно с первого
раза, что есть период (пилотный), в течение которого курс проходит некое
тестирование. На мой взгляд, данный этап очень важен. Видела примеры обязательных анкет обратной связи и в корпоративном секторе. Они использовались для оценки новых курсов в течение первых месяцев использования. И важен этап пилота, по моему мнению, потому, он включает в процесс создания курса участника, который не был задействован ранее – самого учащегося. 


7. Нет экспертов в дистанционном обучении и нет критериев эффективности – почему существует это мнение? Ведь есть эксперты по каждому этапу проектирования (например, педагогические дизайнеры), есть общие знания по процессу обучения (ведь дистанционное – это такое же формат
взаимодействия ученик-учитель с теми же вопросами мотивации, есть диалог –
хорошо, нет – плохо и т.д.). Но возможно ли то, что нет экспертов по процессу
дистанционного обучения в целом, тех, кто может пройтись по всем этапам,
получив результат и оценив его, применив определенные критерии? И еще один
интересный вопрос – а может ли оценить качество сам разработчик
(преподаватель), применив своей критерии внутренней оценки того, на сколько качественно он выполнил работу?
 
От себя: с критериями и правда тихо или же много теории. Хотя недавно нашла некоторые идеи (или попытки) связать критерии эффективности работы сотрудников и показатели их проф.компетентности, оцениваемые в СДО. Мы в банке также проводили эксперименту по установлению связи между рейтингом
сотрудника и его результатами обучения, но итоги нас тогда не порадовали.

(По KPI СДО можно присоединиться к обсуждению в форуме. В тему оценке статья  Кухаренко В.Н. - Таксономия Блума и оценка курса по Киркпатрику).

Очень надеюсь, что подтолкнула вас на размышления и на то, чтобы глубже смотреть на сам процесс разработки электронного курса, прислушиваясь к экспертам в той или иной области дистанционного обучения.

Автору доклада и всем участникам - большая благодарность за вебинар и его запись.

П.С. Для погружения в тему проектирования курсов также рекомендую почитать посты из блога сообщества:





пятница, 15 февраля 2013 г.

Пример технического задания на разработку электронного курса

Поиск в Google по словам «addie для разработки электронных курсов» выдает очень интересную первую ссылку – реальное техническое задание на разработку электронного курса от Альфа-Банка. По сути это тендер по выбору компании-провайдера услуг по разработке электронных курсов для обучения сотрудников банка. Честно говоря, этой неожиданной находке очень обрадовалась и с головой погрузилась в ее изучение! Открыто такую информацию не часто встретишь, за что банку отдельное спасибо. 



Кстати, конкурс окончен, но материал мы вполне можем использовать, раз уж он в открытом доступе.



Если помните, мы с вами не так давно обсуждали типовое техническое задание на разработку электронного курса, и было очень идей и даже споров. И теперь вот он – реальный, практичный замечательный пример, который демонстрирует, как выглядит такое техническое задание.



Насколько это тех.задание хорошее, думаю, оценит сама компания, после того, как завершит проект. 



Обратите внимание на то, какие критерии прописаны, какие требования указаны и к провайдерам, и к курсу. Мне особенно понравилось то, что учтено много деталей, уделено внимание и актуализации материала. Ниже несколько отрывков, полностью документ найдете в Google либо по ссылке.


«Все курсы в обязательном порядке должны отвечать следующим требованиям:

  • Содержать интерактивные элементы и симуляции – игры, кейсы, тренажеры для отработки теоретических навыков. 
  • В части разработки сценария курса должны  использоваться инструменты    ADDIE и CCAF модели 
  • Соответствовать стандарту SCORM 2004 
  • Корректно отображать контент курса в различных браузерах (MS IE 6.0 и выше, Mozilla Firefox, Google Chrome, Apple Safari) 
  • Корректно отображать контент курса на планшетах и мобильных устройствах с операционными системами Android и MAC OS.

Содержание и форма представления учебной информации в разрабатываемом мультимедийном продукте должна отвечать следующим требованиям:

  • Теоретическая информация представляется в виде простых слайдов с графическими тематическими иллюстрациями и кратким изложением в виде инфографики;
  • Практические задания представляются в виде интерактивных заданий;
  • Представление информации в виде текста, графики, анимации и внешних файлов исходя из дидактической целесообразности;
  • Предоставление Заказчику возможности внесения изменений и/или дополнений в учебный материал с помощью html-редактора..

Максимальный размер окна курса составляет 1024*768, контент курса должен корректно отображаться на мониторах меньшего разрешения.



Мультимедийный продукт должен предусматривать возможность актуализации содержимого курса (контента) без привлечения Исполнителя, а именно:

  • Большинство текстов, отображаемых в мультимедийном продукте, должны быть доступны для редактирования без привлечения Исполнителя; 
  • Возможность редактирования информационных и функциональных справочников. 
  • Исполнитель в течение срока технической поддержки (не менее 1 года) консультирует Заказчика по телефону и e-mail по вопросам, связанным с технологией  актуализации контента. 
  • В случае некорректной работы мультимедийного продукта Разработчик устраняет все ошибки за свой счет в течение срока технической поддержки» (цитата)

Предлагаю ознакомиться с этим тех.заданием и, если у вас есть похожие примеры, добавляйте, пожалуйста, в комментарии.

четверг, 14 февраля 2013 г.

Совершим же революцию в обучении (о выступлении Кена Робинзона)

"И каждый день, и повсюду,  мечтания наших детей расстелены ковром у наших ног." (Кен Робинзон)


В своем выступлении Сэр Кен Робинзон говорит о кризисе человеческих ресурсов – мы не используем наши таланты (иногда и не знаем, есть ли они, и существующая система образования никак не помогает их обнаружить и развить).


Для того, чтобы преобразовать существующую систему образования, реформы не достаточно. Нам нужна не революция, а эволюция, которая преобразует систему в нечто новое. Это сложно, т.к. означает отказаться от привычного и подвергнуть сомнению то, что не требовало доказательств.


Новому поколению не нужны девайсы, выполняющие лишь одну функцию (например, часы). По-хорошему они не нужны никому, ведь время повсюду в современном цифровом мире, но мы привыкли ими пользоваться. Мы также привыкли к идее линейности (старт-финиш, правильно пройди путь - будет все ок) и к идее единообразия обучающих заведений и типизации самих учеников. Мы одержимы идеей поступления в вуз, идеей выбора правильной (например, по мнению учителя) профессии. А потом, обучаясь, в вузе, многие не доходят до финиша потому, что эта деятельность не дает пиши для ума и для энтузиазма. Ведь занимаясь тем, что нравится, человек совершенно по-другому ощущает течение времени, точнее, почти не ощущает его.



Задача будущего – индивидуализация обучения согласно потребностям обучаемого. Нам нужно отойти от модели fast food-образования в направлении раскрытия талантов. Ведь «мечтания наших детей расстелены ковром у наших ног. И я молю вас всех ступать помягче»


Видео доклада на TED.

вторник, 5 февраля 2013 г.

Управление e-learning проектом: e-learning - это больше, чем ...

  • Электронный курс - это больше чем, текст картинка
  • СДО - это больше чем, курс тест пользователи
  • e-Learning - это больше, чем курс экран СДO вебинары
  • Вебинар - это больше, чем слайды звук говорящая голова
  • Стандарт на e-learning - это больше, чем требования к шрифтам рекомендации по фону для слайдов 
  • MOOC - это больше, чем хаотичное движение вокруг обсуждения слайдов и роликов лайки
  • Управление СДО - это больше, чем наполнение контентом электронной библиотеки контроль сдачи тестов. Продолжите? 
А хотим ли мы увидеть большее и готовы ли мы к этому? 
В целом, почему я об этом задумалась. Потому, что вокруг сейчас много мыслей, идей, высказываний о том, что электронное обучение на самом деле не такое, каким должно быть. 

  • О том, что обсуждения СДО сводятся к правильному оформлению презентаций. 
  • О том, что очень мало говорят об эффективности СДО и смешанном обучении. 
  • О том, что открытые курсы больше рекламный ход, чем реальная возможность получить знания. 
  • О том, что вебинары часто не отличаются от скучных лекций, а электронный курсы - от учебника с картинками (да и тот бывает лучше).
Можно продолжить... Можно подумать. Тут есть о чем, задуматься.
Я возьму одну идею - про то, что СДО - это не только текст на экране, пусть даже с картинкой. И немного пофантазирую.   
Представим корпоративный сектор, в котором реально внедряется электронное обучения:

  • Как электронный контент (единая база знаний компании),
  • как сопровождение тренингов (до и после),  
  • как платформа для коллаборативной деятельности и дискуссий, 
  • как возможность постоянной обратной связи с экспертами (преподавателями), 
  • как площадка для мозговых штурмов и работы проектных групп (очно дистанционно), 
  • как платформа для многоуровневых различных по форматам программ обучения (сопровождаемых тьютором и контролируемых)
  • как система проф.оценки сотрудников и их сертификации. 
  • и др. в зависимости от потребностей компании
Разве это невозможно? Возможно, конечно же. Вопрос только в том, какие ресурсы нужны. Если посчитать, то примерно выйдем на такую команду для внедрения полноценного электронного обучения:

  • руководитель проекта 
  • администратор СДО (для поддержки и развития СДО) 
  • пед.дизайнер (для создания курсов)  
  • контент-менеджер (для технической работы по занесению курсов, тестов, рез-тов обратной связи, актуализации контента, поддержке чата по общим вопросам обучения) 
  • модератор форумов (в идеале конечно модератором должен быть эксперт каждой темы курса, но многое будет зависеть от выбранной стратегии обучения)
  • специалист по работе со статистикой (я бы назвала его спец-том по эффективности СДО, который будет смотреть на различные показатели, измерять оценку кач-ва обучения, давать предложения по программам обучения в зав. от показателей, визуализировать статистику и демонстрировать ее на различных совещаниях) 
  • тренинг-менеджер (вероятнее группа тренинг- менеджеров, т.к. обычно СДО внедряются в компаниях с достаточной численностью персонала) 
  • спикеры вебинаров (можно рассмотреть совмещение с тренинг-менеджером при наличии соотв.компетенций) 
  • различные эксперты: по продуктам (в каждом большом бизнесе, например, по продуктам физ.лиц, по депозитным операциям...), по услугам, по информ.безопасности, охране труда, по управленческим навыкам и т.д. ... И это должен быть человек, который на 80% занимается обучением и на 20% задачами бизнеса или направления, в котором он работает. Он создает программы обучения по своим темам (формат выбирается в зав. от потребностей и целей), пишет курсы, актуализирует их, поддерживает группы обучающихся.
  • специалист по мобильным приложениям (куда без него уже, нам нужна и поддержка обучения в любое время и в любом месте)
В зависимости от объемов (потребности в обучении, цели, кол-во сотрудников, контент и т.д.) может понадобиться еще один администратор и еще один контент-менеджер. Иногда всем этим людям нужно будет объединяться и создавать программы проф. обучения (подход особый для каждой компании, много времени уйдет на определение целей, созидание и техническое создание программ, а также поддержание их актуальности и их изменение, а может и пересмотр). Вся эта команда должна также где-то находиться. Ее надо обеспечить рабочими местами, оборудованием для выполнения их функций и, если смотреть еще дальше, то некоторыми ресурсами для собственного развития (иногда направлять на конференции, тренинги и т.п.)

Далее идем по тех. оснащению, которое потребуется для внедрения такой системы:

  • стандартизированное рабочее место для каждого сотрудника-пользователя СДО (ПО, веб-камера, гарнитура и т.д.)  
  • каналы связи соответствующие потребностям такой системы обучения (для нормальной работы в СДО, проведения и участия в вебинарах, быстрой обратной связи, удобной работы в форумах, wiki и т.п.)  
  • оборудование для тренингов (в т.ч. для видео, которое можно использовать в пост-тренинговом сопровождении через СДО)  
  • достаточный по мощности сервер СДО 
  • место для хранения данных (контент, в т.ч. видео, рез-ты обучения, бєкапы и т.п.)

Ну и еще немного деталей, которые нам понадобятся:

  • бюджет (собственный, связанный с совместной реализацией бизнес-целей компанией, иначе никто столько денег только на обучающий центр не даст: и не будет поддерживать его развитие)
  • система мотивации для всех участников (доп. "пряники" для экспертов-создателей курсов, совмещающих обучение и бизнес-задачи, поощрения лучших в обучении сотрудников и т.д.) 
  • план развития (система достаточно большая, сложная и затратная, нужно будет постоянно показывать ее целесообразность, доказывать ее эффективность и прорисовывать ее пути дальнейшего использования, например, распространение на клиентов компании) 
  • план совершенствования (любая система обучения требует постоянных корректировок в зависимости от планов и задач, часто и много нужны тех.доработки, то есть ТЗ, их внедрение)
  • серьёзный документ, который регламентирует работу системы обучения в компании и включает уйму важных моментов (кто обучает, как, чему, где, в какой последовательности, по каким программам, как часто они меняются, как сертифицируют экспертов, как оцениваем рез-ты, что получают лучшие в обучении, как это влияет на карьеру, как функционирование СДО влияет на корп.культуру и имидж компании, когда и как происходит взаимодействие проектной группы СДО с др. направлениями, кто и за что несет ответственность в бизнес-процессе проф.обучения)
Последний важный момент, на котором остановлюсь: в компании должно быть понимание того, что внедрение и развитие электронного обучения может и должно и будет влиять на бизнес-процессы в компании. Их нужно будет анализировать, пересматривать, переделывать, перенестраивать программные комплексы, совершенствовать системы данных и синхронизации систем и бизнес-процессов. Внедрение СДО, даже самой обычной с первичными потребностями покрыть нехватку информации и создать единую базу обучающих ресурсов, становится индикатором. Он проверяет то, на сколько хорошо настроены др. процессы, и в программных комплексах, и в реализации бизнес-показателей, и в оценке работы сотрудников. И в тоже время, нужно осознавать, что обучение не изменит все эти процессы в лучшую сторону. Оно покажет, где слабые места, над чем нужно работать. И тут дело только за желанием совершенствовать компанию для того, чтобы сделать ее более эффективной. 



В итоге, от создания полноценной системы корпоративного электронного обучения, перешли к бизнесу. Все логично. Ведь если в вузе цель обучения - получение знаний и подтверждение их с помощью диплома, то в бизнесе цель обучения - повышение профессионализма сотрудников и как следствие - повышение эффективности работы и прибыльности компании.


Все выше сказанное не означает, что без такой команды, тех.оснащения и др. важных деталей нельзя помочь улучшить бизнес-процессы и настроить достаточно неплохую систему проф. обучения. И в то же время очень хочется увидеть и реализовать полноценный e-learning -проект!  


П.С. Неожиданный пост на пару фраз превратился в целое тематическое размышление. Буду рада вашим комментам и идеям. Что вы думаете про настоящий e-learning?