четверг, 29 ноября 2012 г.

LMS как проект, которым нужно управлять, а не просто наполнять контентом. Проблемы актуализации курсов

Достаточно часто в сфере e-learning поднимается вопрос того, как внедрить LMS (СДО), какую систему выбрать, как и с помощью чего создавать электронные курсы, как мотивировать на обучение. И редко встает вопрос поддержания актуальности контента. А вопрос ведь важный. Возможно, он появляется как проблема, которую надо решить, когда уже наткнулись (не помним, когда что обновили, кто создавал, где сейчас этот человек, кому достанется привести все в порядок, на сколько, в целом, библиотека курсов актуальна, проходят ли обучение эксперты перед созданием курсов, кто они и сколько их и т.д.)

Коллеги, управляющие СДО, задаете ли вы себе такие вопросы:

1) Какие у нас критерии актуализации?
- Как вы определяете, что нужно обновлять материал? Установлена периодичность на уровне системы (автом.рассылки)? Принимается ли решение на основе отзывов (оценки) учащихся? Принимается ли решение на основе мнения нового эксперта (рецензента), который ранее не оценивал курс?

2) Какая у нас схема актуализации?
- Прописано ли кто, когда и как обновляет материал? Или процесс произвольный в зав. от потребности. Есть ли сроки обновления? Самостоятельно ли делает это эксперт (обучают ли его) или направляет в Учебный центр? Кто несет ответственность за актуализацию (эксперт, учебный центр, вместе)? Что делать, если не обновлено вовремя – снимается ли курс, кто за этим следит?

3) Автоматизированы ли процессы обновления контента?
- Настроены ли у вас на уровне системы такие параметры, как дата размещения курса, дата его обновления, эксперт который за него отвечает? То есть не просто текстом примечание в описании, а поля в LMS, которые заполняются возле каждого учебного материала и которые можно проконтролировать в отчетах.
- Настроена ли у вас система оповещений (коммуникаций) с экспертами курсов (или теми, кто отвечает за проверку актуальности)? Если да, то какая периодичность оповещений? Есть ли статистика? Есть ли «маркер», который автоматом определяет, что нужно направить курс на доработку?

На мой взгляд, в проекте e-learning максимально должны быть прописаны и автоматизированы процессы, в том числе и по актуализации: критерии и схемы, закрепление экспертов, коммуникации, статистика и т.п.  Система должна работать, как часовой механизм, чтобы в любой момент времени можно проанализировать:

  • Сколько курсов и тестов в системе, всего и % актуальных/неактуальных
  • Сколько авторов (экспертов), сколько из них прошли обучение, кто уволен и не заменен
  • Когда какой курс/тест обновили, что именно поменяли, история возникновения и актуализации учебного материала со всеми экспертами, которые принимали участие в работе над курсом
  • По какому курсу и когда были направлены письма экспертам (автом. напоминание о регулярном обновлении)
  • Открыт курс или закрыт, кто его автор, дата изменений, e-mail автор (по всем материалам с возможностью поиска и фильтром по подразделением и в целом по системе)
  • Когда  и как сотрудники проголосовали за курс/тест (какую оценку и по каким параметрам проставили, суммарный балл и баллы по установленным критериям, комментарии)
  • и т.д.
Общаясь с одним из провайдером СДО,  услышала, что процесс актуализации не имеет такого значения для других клиентов, потому многих критериев, которые нужны для автоматизации процесса обновления контента, нет.  Что-то делают вручную, пишут в описании курса, кто за него отвечает и т п.  Возможно, кол-во курсов и программ обучения небольшое или сам процесс обучения не регулярный. Или сама СДО не воспринимается как проект, которым нужно управлять, а не просто наполнять. Не берем в учет опыт провайдеров, они, в конце концов, просто работают под заказ. Если не было заказа, значит у клиентов, внедряющих e-learning, не было потребности… в  автоматизированном (с коммуникациями и отчетностью) модуле управления актуальностью контента в СДО. Очень, очень странно.

Я придерживаюсь того мнения, что LMS – это только инструмент, который нужно правильно настроить, использовать и развивать. Дело не в том, что есть плохие и хорошие, дорогие и дешевые, популярные и неизвестные, проверенные и новые системы. Дело в том, что менеджеру, который будет управлять системой, важно совместно с провайдером правильно обозначить акценты, ключевые точки и настроить процесс. А это возможно только понимая потребности компании в обучении и принимая СДО как проект со всеми вытекающими последствиями.

четверг, 18 октября 2012 г.

"Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат" (Дэн Кеннеди). Часть 3. Продажи

В продолжение и завершение поста.
Здесь выделила основные идеи из книги, которые коснулись продаж.
  • Спросите себя: каждый ли контакт с клиентом укрепляет репутацию вашей компании?
  • Не гонитесь за совершенством, перфекционизм может обойтись дорого. Хорошо сегодня лучше, чем идеальное, но не своевременное. Помните о «точке уже».
  • Задавайте стандарты вашему бизнесу. Это нужно делать совместно с клиентами. И что самое важное — соблюдайте их!
  • Уверены, что знаете свой бизнес? Тогда вы должны знать, какова будет средняя прибыль в обычный день, при заданном уровне производительности. Больше всех делают денег те, кто знает свои цифры на любой день и любой миг хоть задом наперед, хоть вверх ногами, хоть наизнанку.
  • Измеряйте показатели, которые описывают эффективность работы продавцов. Например, % общих продаж/день, чеков/день, число клиентов, число встреч и т.д. И не просто измеряйте, сравнивайте их, демонстрируйте сотрудникам и их коллегам результаты.
  • «Игра «Попался!» — прекрасный способ показать, что служащие важны вам не меньше, чем клиенты, и поощрить в служащих пра­вильное поведение.» Поощряйте застукивать за правильным выполнением работы. Не забудьте о признании.
  • Выясните самый успешный алгоритм работы с потенциальным клиентом и обязуйте всех продажников следовать ему. Продажи — процесс механистический, а не творческий.
  • Откажитесь принимать результат меньше должного.
  • Правильная система продаж Правильные продавцы = Выдающийся результат. И добавьте к этому работу с упущенными, но не окончательно потерянными клиентами
  • «Послепродажное общение с покупателем нельзя сбрасывать на продавцов. Они всегда сосредоточиваются на новой добыче, следующей продаже»
  • Пять секретов успешного ведения клиентов: занимайтесь не только «горячими» клиентами, умейте оказаться в нужный моменты, соедините продажи с маркетингом, поддерживайте живую и активную клиентскую базу, будьте разнообразны в коммуникациях с клиентами.
  • «Единственный актив, который можно защитить от любых угроз и заставить год от года расти в цене, — это отношения, которые вы строите со своими клиентами»
  • «Банк Настоящего занимается сегодняшними продажами и прибылями. Банк Будущего занимается отношениями с клиентом, заводимыми или поддерживаемыми. Поддерживайте оба банка.
И последнее, ответы на вопрос «Как выжить в сложных экономических ситуациях?»:
1) обеспечить исключительный уровень клиентского сервиса, предоставляемого исключительно компетентными заинтересованными и полностью управляемыми служащими. НЕ экономьте на обслуживании.
2) нацеливайтесь на состоятельных потребителей, кого мало задевают спады и подъемы глобальной экономики и кто готов заплатить за высококлассный сервис.
Автор заканчивает книгу тем, что упадете вы или поднимитесь зависит от наличия или отсутствия, объема и качества клиентского обслуживания.

"Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат" (Дэн Кеннеди). Часть 2. Персонал

В продолжение поста

Люди, люди... У автора интересное отношение к персоналу. Чем меньше, тем лучше.

То, с чем 100% согласна — найм сотрудника должен быть оправдан тому вкладу, который он вносит в прибыль компании. А потому думать, измерять, оценивать, сравнивать, взвешивать и принимать решения — все это ложится на плечи руководителя.
  • Цифры, которые забывают:
- цена ошибки сотрудника,
- цена времени руководителя, уделенного сотруднику,
- цена отсутствия и замены сотрудника
  • Можете представить, обычно требуется от 6 до 18 месяцев, чтобы уволить сотрудника
  • Быстрый найм, медленное увольнение, найм родственников — это ошибки
  • Вкладывайте в отбор самых лучших, это окупится.
  • Лучших кандидатов объединяет одна особенность биографии — в их родне кто-нибудь держал свое дело
  • Проверяйте кандидатов на пунктуальность
  • «Рабочее место должно быть таким, где делается только полезная работа»
  • «Люди работают лучше, если знают, что за ними наблюдают»
  • Ваши роли: обучать, поощрять и .. заставлять, хотя эта роль многим не по душе
  • «Компании, которые поднимают людей, поднимают свои доходы»
  • «Ключевые должности» обязательно должны быть «хорошим местом», к которому стремятся и которое не хотят потерять.
  • Исключительные люди требуют персонального подхода в компенсации.
  • Не путайте бонусы и признание. Бонус — это инструмент, который определяет вклад в компанию. Бонус выражается в деньгах или например, дополнительном выходном. Признание, которое становится привычным, не ценится. Пицца каждую пятницу вскоре перестанет радовать ваших сотрудников.
  • «Нанимайте «толстокожих» людей, способных работать в стрессовой ситуации, не реагировать на ваши вопли и припадки гнева, не скисать от внезапных и срочных приказов, моментально перестраиваться, давать сдачи, держать удар»
  • Вы спрашиваете «Умеет ли он(а) продавать?» - это неверно. Спросите: «Будет ли он(а) продавать?» и «Будет ли он(а) продавать здесь?»
  • Повысив комиссионные, вы не сделаете продажников активнее. Достигнув своего психологического барьера (то, сколько привыкли зарабатывать), они остановятся.
  • «Сотрудник и его работодатель должны одинаково понимать, какие должностные обязанности наиболее важные для сотрудника.» Напишите, что самое важное в работе вашего сотрудника, попросите его написать также. И сравните. Возможно, это вас удивит.

"Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат" (Дэн Кеннеди). Часть 1. Руководители

Небольшой отзыв о книге с основными идеями. Разделила на три блока, на мой взгляд удобные для понимания и использования. Что касается самой книги, тематика для меня не типична, и если бы не рекомендации, дальше титульной страницы наверное не продвинулось. Но, как ни странно, прочитала. Что понравилось, так это доступный стиль изложения и некоторые интересные идеи, возможно потому, что они были новыми для меня. Про жесткость — да, есть, немало, иногда даже не воспринималось. Возможно, потому что сам способ такого жесткого контроля сотрудников не в моем стиле, но иногда ведь и правда приходится. Тем более когда дело касается бизнеса, в который человек вкладывает деньги, ожидая получить доходы. И конечно, сотрудники, которые не поднимают трубки и упускают клиентов, не могут его радовать. Он ведь платит им за выполнение тех функций, о которых они договорились при найме. Но вот видео- наблюдение очень меня сковывает. Работа «мышей» под присмотром «кота» наверное, была наименее приятной частью книги. Интересно о продажах, о целой группе показателей, которыми нужно оперировать. Воодушевляет то, что автор уверен в работающей схеме, хотя и не всегда выкладывате ее полностью, вероятно через книгу также подыскивая себе клиентов. Понравились вопросы автора, стиль изложения, в котором он словно общается с читателем. Понравилось много примеров. Фразы, которые больше всего запомнились «Лучшее совещание — то, которого не было» и «В бизнесе нужно управлять хаосом, а не создавать порядок». С некоторыми вещами можно поспорить. Что же, давайте поспорим, действительно ли это жесткий стиль управления или это просто управление по правилам?
  • Менеджмент — это сделать дело силами других людей. (Вине Зирполи)
  • Относитесь к бизнесу как к военной операции.
  • Ваша задача: заработать больше, наняв меньше сотрудников.
  • Только то, что ваш сотрудник делает определенную работу несколько лет или остро нуждается в работе, не причина платить больше.
  • Построение бизнеса не должно держаться на одном единственном способе извлечения прибыли.
  • Если клиенты не довольны, бизнес долго не протянет. За отговорки не платят, оправданиями не выполняют заказ. Вводите политику «без оправданий»
  • У вас и у ваших сотрудников разные взгляды на то, что вы считаете важной для бизнеса работой и то, что считают они
  • Кража сотрудниками вашего времени — это кража денег. Сколько стоит ваше время?
  • Учите сотрудников планировать разговоры и встречи вместо постоянных переписок.
  • Хорошим работникам нравится, когда порядки по-настоящему жесткие. Недовольны только плохие. Вынуждайте соблюдать правила.
  • Соблюдайте верный баланс «над» и «в»: 75% вы работает над бизнесом, 25% - в бизнесе.
  • У ваших сотрудников свой частный клуб. Вы — не член этого клуба.
  • Примите политику «нулевой терпимости» в отношении разбитых стекол* в своем бизнесе. (*игнорирование мелких преступлений авторы теории сравнивали с разбитыми окнами в здании — сигналом, побуждающий к дальнейшему разрушению)
  • Точка-уже — это точка «уже хорошо», то есть уже устраивает и вас, и клиентов, и вы оба понимаете, где эта точка находится. Переведите это соглашение с клиентом в четкий стандарт и соблюдайте его.
  • Ваша стратегия должна отличаться от конкурентов, иначе вы станете просто еще одной безликой компанией.
  • «Девяностопятипроцентеры», т.е. 95% населения - это наемные работники, подчиненные «пятипроцентерам» (предпринимателям и владельцам бизнесов)
  • Для того, чтобы побудить людей делать работу так, как нужно вам: 1) замеряйте все важные показатели и вывешивайте цифры на стену, 2) ловите людей, когда они все делают, как надо и создавайте из этого лучшие алгоритмы работы
  • Никакой «жвачки на тротуарах». Не позволяйте создать предприятию «дурную славу».
  • Используйте «раскадровку» и решайте, что вам нужно СДЕЛАТЬ. Не начать, не поделать часок, не попробовать сделать!
  • Секрет конкурентоспособности в скорости, с которой вы разрабатываете и внедряете новые продукты и услуги.
  • Внушайте сотрудникам миссию компании с первого рабочего дня.
  • Принимаясь за дело, всегда имейте запасной выход. Если игра не стоит свеч, без промедления разворачивайтесь.
  • Покажи сотрудникам, что тебе они не безразличны, оставаясь, когда нужно, твердым.
  • Научите сотрудников не врываться с новой проблемой без базовой информации, необходимой вам для принятия решения, и без трех возможных вариантов выхода из положения.
  • Научитесь избегать совещаний. «Лучшее совещание — то, которого не было»
  • В бизнесе нужно управлять хаосом, а не создавать порядок
Идеи далее
- о персонале
- о продажах

четверг, 27 сентября 2012 г.

Управление e-learning проектом: идея бейджа в корпоративном обучении

После прочтения поста Ивана Травкина "Бейдж vs. сертификат/диплом" думала над тем, как это может выглядеть, как это нарисовать. В итоге пришла к простой и понятной, на мой взгляд, схеме. В ней пока еще выражена сама идея получения бейджа как подтверждение умения выполнять какую-либо функцию (действие, создавать что-либо), но буду далее продумывать, как это можно реализовать. Важный момент в том, что результатом такого обучения должно быть нечто осязаемое, практическое, сделанное (не балл теста, игры или экзамена, а например, созданный ролик, защищенный проект, проданная услуга или продемонстрированная презентация). Если есть идеи - рада буду выслушать. Возможно, знаете работающие аналоги таких программ (схем) или то, что можно назвать аналогом. Будет тоже здорово, если поделитесь.



Право выбора в обучении

Какое оно, обязательное обучение?

Обязательное нелюбимое вызывающее сопротивление...?
Не везде, не во всех формах, не всегда, но почему-то общее впечатление чаще именно такое. Ведь мало кто искренне любил школу или институт. Разве что любили сам процесс познания, но не по всем предметам и немногие.

Только когда человека сам делает выбор и говорит "я хочу именно это изучать, потому что мне это нужно для..." - вот тогда обучение становится не общеобязательным, а для него самого обязательным, но уже в понимании "необходимое и желанное".

Те не менее многие и многие обучаются через "обязательно" потому, что так надо, родители сказали, с двойками - в дворники, без вуза не найдешь хорошую работу, без английского нет перспектив и т.д. и т.п. Все эти стимулы могут быть и внутренними, которые подталкивают принять обучение и познавать, а могут быть внешними, которые наоборот отталкивают и вызывают сопротивление (этот выбор сделал не я, его сделали за меня).

Моя сестра не любит читать, еще со школы. Книги - это для нее настолько скучно и не понятно, что представить отдых с чтением она не может. Это чаще ассоциируется со школой, где заставляли читать и с институтом, где было тяжело на сессиях и начитках, совмещенных уже с работой. Но на днях она попросила меня дать ей книги по психологии, если что-то есть. Я удивилась, но нашла книгу по НЛП и по психологии влияния и отдала. Она читает. Она рассказывает о том, что прочитала. Что изменилось? Появился стимул понять жизненную ситуацию, найти ответ в книгах. Появилась мотивация. Сделан сознательный выбор.

Моему другу, на мой взгляд, очень повезло работать в компании, которая много внимания уделяет обучению сотрудников. Когда он рассказывает о тренингах и коучинге, я просто мечтаю оказаться хотя бы на одном таком, чтобы подучиться. Это высокий уровень преподавателей, это темы связанные только с рабочей деятельность, это хорошо организованные выездные мероприятия. И.. он их просто терпеть не может:) В чем же дело? 1. Они обязательные. 2. Они для него частые (раз в 2-3 мес.) 3. Если их не посетишь и не сдашь экзамен, платишь штраф (таких случаев у друга не было, но сам этот факт очень сильно возмущает его). Когда мы беседуем об этих тренингах, я вижу, что некоторые моменты ему нравятся, иногда он выносит какие-то наброски. Но сам он считает, что это обучение ему не нужно и оно ему не нравится. Выбор сделан за него, нет права отказаться или выбрать самому.

Когда я размышляю о сопротивлении обязательному корпоративному обучению, то ловлю себя на том, что :

  • возможно, это касается именно дистанционных форм (т.к. тренинг+командировка+возможность выбросить "пыл" негодования и после этого чему-то поучиться = забавно, а изучение курса на комп-ре не так привлекает)
  • возможно, это касается именно того, что сам сотрудник считает это обучение для себя не нужным (а значит, не донесли, что это ему нужно или неправильно сформировали программу). Или - неинтересно. Если обучаться не только тет-а-тет с компьютером, но и не получать нормальной обратной связи, не получать курсы того качества, которое сравнилось бы с динамичным тренингом, например.
  • возможно, это касается того, что нет желания учиться и развиваться. Постоянно. После школ и институтов еще что-то учить и учить, когда работы полно. Но это уже от самого человека, хотя впрочем..
Давно задаю себе вопрос "Как изменить отношение к обязательному обучению и вообще стоит ли менять?" С одной стороны, есть сотрудник - его интересы, его мотивация, его желание/нежелание учиться. С другой стороны, есть бизнес/инициатор обучения - и его интересы, его критерии эффективности, его мотивы. Как организовать так, чтобы обе стороны были довольны? Возможно ли такое?

Программы проф.обучения, на взгляд сотрудника, не нужны ему. Или не нужны в таком формате и/или в таком количестве и/или в такой обязательности.
Если посмотреть сквозь эти программы, справится ли сам сотрудник, используя то, что есть под рукой (интуицию, коллегу, корп.портал, википедию ...)?
Сможет ли он, доверяя этой информации, качественно и правильно обслужить клиента? Сомневаюсь.. И подразделение, в котором работает сотрудник, сомневается. Потому и создаем программы проф.обучения, включая то, что важно (да, на наш взгляд, важно, хотя и хотелось бы тут не только наш взгляд видеть) в обязательное обучение. Контролируем, чтобы сотрудник подтверждал свою квалификацию.

Заставить полюбить обязательное обучение, завернув его как конфетку в красивую обертку - тоже вариант. А если кому-то конфетки противопоказаны... Ну ладно, допустим так, а что тогда может быть этой конфеткой:

  1. интерактивные курсы и игры (с одной стороны интересно, с другой все равно сложно тет-а-тет обучение в СДО, хотя тоже вариант)
  2. мотивация на саморазвитие (например, возможность подучиться на каких-то внешних курсах - требует доп.бюджет)
  3. мотивация на развитие карьеры (прохождение программы = сертификация на выполнение определенных функций с возможностью подать заявку на перемещение на другую должность или в другое подразделение)
  4. ответственность за свое обучение (дать возможность сотруднику самому формировать программу, но невозможно, бизнес будет против такой самостоятельности)
  5. прочная завязка "на практику" (а это мне очень нравится, когда обучение четко отвечает практической цели - научиться делать то что нужно делать в работе)
  6. хорошие примеры (лучшие практики, сотрудники, примеры)
  7. отказ от лишних "ингредиентов" - того, что мешает качественному и интересному обучению
Интересно мнение коллег, а что вы делаете для того, чтобы "подсластить" обязательное обучение и делаете ли? А также примеры того, как у человека менялось отношение к обучению под влиянием каких-либо внешних или внутренних факторов и можно ли создавать эти факторы. Спасибо за ваши комментарии.

четверг, 30 августа 2012 г.

Творю новый курс для внутренних разработчиков

Прежний был разработан полгода назад, вижу, что уже требует обновления. Как оказалось, существенного.

Фото с телефона не очень получилось, зато есть суть и зафиксирован результат) Это для собственной мотивации завершить работу. Сегодня еще нашлись хорошие картинки для оформления. Дальше нужно делать сценарий.

четверг, 23 августа 2012 г.

20 самых популярных лекций TED Talks всех времён

Захотелось добавить себе в блог для натхнення

Официальный блог TED Blog опубликовал список Топ-20 лекций за все времена по количеству просмотров, собрав статистику с TED.com, Youtube, iTunes, Hulu, встроенных фреймов, количества скачиваний и т.д.
1. Сэр Кен Робинсон говорит, что школы убивают креативность (2006): 13 409 417 просмотров

2. Специалист по нейроанатомии Джилл Бойт Тейлор изучала собственный мозг после инсульта (2008): 10 409 851 просмотр

3. Пранав Мистри о захватывающем потенциале SixthSense (2009): 9 223 263 просмотра

4. Пионер подводной съёмки Дэвид Галло показывает удивительные кадры подводных существ (2007): 7 879 541 просмотр

5. Пэтти Маес и Пранав Мистри демонстрируют SixthSense (2009): 7 467 580 просмотров

6. Тони Роббинс рассуждает, почему мы делаем то, что мы делаем (2006): 6 879 488 просмотров

7. Саймон Синек объясняет механизмы, как великие лидеры вдохновляют к действию (2010): 6 050 294 просмотра

8. Стив Джобс о том, как нужно жить перед тем, как умереть (2005): 5 444 022 просмотра

9. Ханс Рослинг показывает лучшую статистику, которые вы когда-либо видели (2006): 4 966 643 просмотра

10. Исследователь Брене Браун о главной уязвимости человека (2010): 4 763 038 просмотров

11. Дэниел Пинк об удивительной науке мотивации и о том, как материальные стимулы могут вредить продуктивности (2009): 4 706 241 просмотр

12. Математик Артур Бенджамин делает матемагию (2005): 4 658 425 просмотров

13. Элизабет Гилберт о взаимодействии с демоном гениальности, который существует отдельно ... (2009): 4 538 037 просмотров

14. Дэн Гилберт о том, почему человек всегда одинаково счастлив (самостоятельный синтез сч... (2004): 4 269 082 просмотра

15. Стивен Хокинг задаёт большие вопросы о Вселенной (2008): 4 153 105 просмотров

16. Джефф Хан демонстрирует мультитач (2006): 3 891 251 просмотр

17. Джонни Ли показывает хаки Wii Remote для преподавателей (2008): 3 869 417 просмотров

18. Кейт Берри говорит о магии мозга как о багах софта (2004): 3 847 893 просмотра

19. Мэри Роач рассказывает об известном рефлексе нервной системы (2009): 3 810 630 просмотров

20. Виджей Куман показывает роботов, которые летают как птицы (2012): 3 535 340 просмотров

Почти для всех лекций есть русская транскрипция.

четверг, 16 августа 2012 г.

Управление e-learning проектом: неформальное обучение - это возможность, а не источник мотивации

Я начала размышления о неформальном обучении, когда думала о мотивации к обучению, о том как видоизменить обязательное проф.обучение так, чтобы сотруднику было интересно учиться, как дать возможность формировать программу самому сотруднику, хотя бы частично. Размышлений было много, пару публикаций (1, 2). Во многом помогали погружаться в эту тему посты Владимира НюрнбергаЭдуарда Бабушкина и Ивана Травкина.

Сейчас, спустя время, я пришла к выводу, что не надо пробовать видоизменить формальное, прикрепив неформальное как "морковку". Это разное для меня теперь.

Есть:
1) формальное и обязательное - это то, что под цели бизнеса, компании, что нужно измерить и принять решения и т.д.
2) неформальное - это то, что под цели сотрудника, сообщества, к которому он принадлежит, то, что развивает и мотивирует к развитию -
и это две разных вещи.

Думаю, в компании нужно давать возможность обучаться неформально. И показывать примеры того, какие результаты дает это обучение (общение, деятельность), создавать форумы, сопровождать процесс неформального обучения. Обучать тому, как это должно быть. И приобщать к новым технологиям. Я увидела чудесный пример реализации неформального обучения в курсе Ивана Травкина (Об)учение в сети. Идейно этот курс мне очень близок, не смотря на то, что рассчитан на академический, а не на корпоративный сектор. Это понятно, это работает, это интересно.
Думаю, нужно идти от деятельности, применяя инструменты неформального обучения, а не от поисков того, что же может мотивировать. Это само собой должно сложиться, если подготовить среду, в которой хочется развиваться и если у сотрудника есть внутренняя мотивация. Мотивация может появиться как следствия нахождения в среде (это есть в комментариях Владимира Нюрнберга), а может и не появиться. Тогда это его выбор выполнять установленную программу проф.обучения, а выбор его коллеги - использовать дополнительно неформальные инструменты обучения и развития и делать карьеру.

Осталось начать, продолжить и закончить внедрение неформального обучения:) За ним будущее, т.к. подход к обучению меняется уже сейчас, это легко можно отследить, поискав в Интернет немного. Или мы принимаем эти изменения и идем вперед, или держимся за сложившиеся стереотипы и какое-то время сохраняем позиции. Но потом все равно придет НО)

вторник, 7 августа 2012 г.

eLearning Crash course (отзыв о курсе)

На днях посмотрела мастер-класс Центра eLearning «eLearning Crash course». Хочу поделиться своим впечатлением и посоветовать посмотреть этот видео-ролик. В начале Дмитрий Кунин мужественно спасает ситуацию, пока Лена заканчивает выступление в соседнем зале:) А далее идет насыщенный много-в-одном курс о том, какие особенности внедрения СДО в компании. Далее своеобразный вариант summary от меня (сам ролик в конце поста):

  • Посмотрите дальше первичной потребности, из-за которой и планируется внедрение СДО в компании. Проведите тщательный анализ.
  • Помните о том, что плохой контент сразу отвернет пользователей, но если вы беретесь давать очень красивые и качественные курсы на первых этапах, то нужно держать эту «планку» и далее.
  • У вас есть три самых важных фактора: цель, инструменты и непосредственно сама СДО.
  • Пройдитесь мысленно от идей, которые просто зародились в голове, к тем, которые действительно нужны. Это поможет выбрать поставщика СДО.
  • Важно понимать, чего хочет ваша аудитория, ее особенности.
  • Обучая в СДО вы должны помнить о том, что средний стаж работы сотрудника влияет на то, в каком объеме и формате вы будете обучать.
  •  m-learning выручит тогда, когда не удобен или не доступен e-learning. Стратегия e-learning — это ваша «библия». Кому, как, когда и зачем обучаться, кто за что отвечает и т. д.
  • Мотивация в e-learning — это тоже ваша работа. Поймите, как мотивировать (зачем это сотрудникам) и найдите агентов влияния на местах.
  • Остерегайтесь стереотипов в своем суждении о вашей аудитории. Анализируйте.
  • Поддерживайте имидж обучения и формируйте отношение к инициативе обучения
  • Электронный документ — это еще не курс, даже в слайдах, картинках и с тестом в конце. И даже с интерактивом и мультмедиа — это еще не курс.
  • «Минус» теста в том, что он заставляет учиться под давлением. Тест может вызвать стресс у ученика, тем самым привести к плохому результату.
  • Не говорите в начале курса о том, что ученик «должен знать, уметь...» Откажитесь от «должен».
  • Каждый компонент курса должен иметь цель, тогда это будет учебным курсом.
  • Создайте процесс взаимодействия в курсе. Отвечайте на вопросы, визуализируйте, покажите, к чему приводят ошибки

четверг, 2 августа 2012 г.

Где на Ваш взгляд будущее корпоративного обучения?

Результаты двухнедельного голосования на FB показали, что лидерами будущего корпоративного обучения будут:
  • игровое обучение,
  • соц.сети и
  • обучение на рабочем месте.
Нужно учесть, что в опросе приняли участие люди, зарегистрированные на FB, то есть уже с хорошим отношением к соц. сетям. Удивило, что LMS и наставничество никто не выбрал.

Спасибо всем, кто принял участие в вопросе.

вторник, 31 июля 2012 г.

Пост из вопросов

А правильно ли ограничивать сложность курса определенной целевой аудиторией, таким образом обозначать и фиксировать их уровень? А вдруг некоторые из них способны усвоить больше?

Сегодня думала порекомендовать лучшим нашим разработчикам (авторам курсов) книгу про эл.курсы. Материал академический, решила что все не осилят. Но что если ошибаюсь?


В итоге поделилась со всеми.  Тот, кому нужно и чей уровень дотянет - тот оценит.
Мне очень нравится идея, когда пользователь сам выбирает уровень сложности и идет по нему. В игре, или в курсе, или например в работе и вообще в жизни)

пятница, 13 июля 2012 г.

Поставить себя на место пользователя курса

Проходила сегодня демо-курс, и как пользователь была расстроена. Хотя сам курс был неплох, но неудобство его изучения несколько раз демотивировало меня как ученика. Отмечу для себя ошибки, чтобы не допускать в разработке курсов. Т.к. со стороны на других курсах виднее, а когда сам делаешь, можно и упустить. Так вот пост для того, чтобы помнить о том, что:
  • курс и его странички должны загружаться быстро, для этого лучше облегчить их от лишней анимации (мне  не хватало терпения ждать загрузки курса, особенно когда каждая страница все время просит "подождите, загружаюсь...")
  • тест-проверка знаний перед курсом должен дать развернутую обратную связь или хотя бы показать рез-ты тестирования (тест, который я прошла до начала изучения курса сухо сообщил в результате, что у меня есть некая нехватка знаний по теме (но что именно? я была уверена, что бОльшую часть вопросов ответила верно. Кстати, финальный тест подтвердил знания с одной ошибкой. Сам  курс читала бегло и реально не смогла бы подготовиться будь первоначальные знания со значитальными пробелами.)
  • лучше отказаться от движения текста, разве что очень редко и 1-2 слова (в курсе скорость появления анимированного текста для меня была быстрой и неудобной: читать не успеваю, наблюдать за процессом не могу, приходилось отворачиваться пока все загрузится, встречалось почти на каждом слайде отчего напрягались глаза и читать не хотелось, и когда списки пошли без движения, сразу появился настрой читать)
  • теория штука нужная, но даже в институте сложно мотивировать себя на изучение только теории, а в профессиональной деятельности хочется практики, примеров, сразу после теории (в курсе уже на 5-м слайде стало скучно, т.к. начальный тест был построен на решении практических ситуаций, а курсе пошла сплошная теория как из учебника)
И что было хорошего в курсе:
  • сама идея тестирования "до" и "после"
  • подведение итогов в конце
  • практические ситуации в вопросах
Всем разработчикам время от времени обязательно нужно ставить себя на место пользователя курса и смотреть их глазами. Пойду поищу в своих курсах, нет ли подобных неприятных вещей.
Коллеги-разработчики курсов, а Вы часто так анализируете процесс прохождения курса с точки зрения пользователя? Кстати, если есть что добавить в копилку раздражающих факторов пользователя курса, пишите. Вместе наполним эту шкатулку "запретных вещей".

среда, 13 июня 2012 г.

Про CoursLab 2012

Выступала экспертом в составе жюри конкурса CoursLab 2012
Ниже мои впечатления
---
Очень мудро кто-то сказал "нужно сравнивать себя не с другими, а с тем собою, каким ты был ранее".


 С одной стороны, любой конкурс можно воспринимать, как соревнование с соперниками, но с другой стороны это и соревнование с собою. Смогу ли? На сколько хорошо? Какую победу я одержу в себе уже только фактом участия? Что я дам своим соперникам и что я получу взамен?


 Я не буду писать о том, что было хорошо, что плохо. На самом деле все ошибки всплывали в лентах новостей ФБ экспертов, рождали размышления в блогах и вопросы. Что хочется отметить, так это необходимость обучения участников до подачи курсов на конкурс. В некоторых работах чувствовалась база знаний по разработке курсов, в других было видно творчество, которому немного не хватало верного вектора. Сейчас есть достаточно много ресурсов, которые дают информацию о методологии разработки электронных курсов. Изучайте их и "прорабытывайте" курсы, получившие признание, учитесь давать правильное направление для своего творчества. Мне очень понравилось то, что один из участников попросил более детальную оценку его работы. Значит, есть желание усовершенствовать.
На мой взгляд, CoursLab - это, в первую очередь, обмен опытом, особая атмосфера взаимного практического обучения для участников конкурса и ощущение сопричастности к миру e-learning. Важно, чтобы это участие было активным: с вопросами, с выводами и открытым восприятием опыта коллег.

понедельник, 28 мая 2012 г.

Разработка тестов: "Знать" и "понимать"

При составлении тестов новый разработчик курсов часто не знает, с какой стороны подойти, что и как спросить, каким образом составить вопросы и как придумать к ним варианты ответов.

Давайте начнем с того, что вопросы в тесте чаще всего проверяют что «знает» и что «понимает» сотрудник после изучения курса. Есть более сложные уровни познания (пирамида Блума), но сейчас мы поговорим о двух нижних уровнях, которые мы можем проверить через тестирование.

Если в курсе есть четкая цель, которая включает «действие», «критерии» и «условия выполнения», то составить вопросы просто.

- Что спросить?

- То, что лежит в цели электронного курса.

Напомню, что цель обучения может быть сформулирована в таком виде: ознакомить сотрудников с новой услугой «Регулярный платеж»; научить сотрудников типовым диалогам при продвижении данной услуги и отработке возражений; нацелить сотрудников на получение бонуса через достижение 10-ти продаж данной услуги в месяц.

В таком случае после изучения курса сотрудник:

  • должен знать параметры, преимущества, особенности услуги,
  • должен понимать как предложить клиенту услугу, как отработать возражения,
  • должен знать и понимать, как достичь определенных показателей продаж и бонусов, используя материал изученного курса.

В тесте мы можем задать следующие вопросы.

1. Вопросы на проверку знания:

  • перечислить (преимущества услуги «Регулярный платеж»)
  • назвать (комиссию за осуществление услуги)
  • упорядочить (этапы продаж услуги)
  • распознать (верный вариант ответа на возражение клиента)

2. Вопросы на проверку понимания:

  • определить, вписать (какую максимальную сумму может перечислить клиент с помощью услуги «Регулярный платеж»)
  • оценить, выбрать (какому из предложенных типов клиентов можно предложить услугу)
  • сделать вывод (правильно ли оформлена услуга в конкретном случае или по какой причине услуга приостановлена)
  • выявить ошибки (допущенные оформлении услуги в конкретном случае)

Нужно сказать, что много вопросов к электронным курсам формулируются на проверку «знания» и очень мало на проверку «понимания». Но нам важно не только, есть ли у сотрудника в голове перечень преимуществ услуги, а и то, сможет ли он подобрать нужное преимущество конкретному клиенту в зависимости от его потребностей.

Несколько простых советов относительно подачи вопросов в тесте:

  • Вопрос должен быть однозначным для понимания;
  • Вопрос должен быть кратким и логичным;
  • Типы вопросов должны чередоваться: один из многих, многие из многих, упорядочение, поле ввода.

Сможет ли сотрудник применять полученные знания или они ненадолго сохранятся у него в кратковременной памяти, зависит в том числе от подачи и проверки информации.

Вывод: во-первых, сам курс должен чередовать теорию и практику, во-вторых тест должен проверять знания и понимание.



В следующем посте рассмотрим, как формулировать вопросы, каких типов они бывают, как правильно подобрать неверные варианты, как сделать проверку знаний эффективной.

понедельник, 21 мая 2012 г.

Разработка курсов: народная мудрость в советах по созданию электронных курсов

Начинаю серию советов в пословицах и поговорках, которые помогут создавать интересные и эффективные электронные курсы. Натолкнул на эту мысль один из новых разработчиков, сказав, что так много всего нужно знать, создавая первый курс, что сразу все запомнить сложно.


Для того, чтобы запоминалось легко и непринужденно,  решила перенести "много всего" в краткие советы, призвав на помощь мудрость народных и современных пословиц- поговорок.

"Краткость - сестра таланта"
Вспомните свой рабочий день: потоки всевозможной информации, коммуникации, отвлекающие факторы... В этой обстановке сложно сосредоточиться и уделить время только обучению.  Сократите в курсе все, что только возможно. Часто разработчику кажется, что лучше дать больше (на выбор), но давайте честно признаемся, что времени на выбор нет. Не заставляйте сотрудника читать "по диагонали" пласты текста. Дайте саму суть. Поверьте, он будет благодарен за лаконичность и краткость в обучении!

"Повторение - мать учения"
Повтор новых действий помогает нам их запоминать.  И в тоже время новая информация, которая связывается с имеющимися знаниями, запоминается лучше. Давая задания в курсе, будьте последовательны (сначала - простое задание, далее  - сложнее) и повторяйте пройденное (во второй теме - новая задача и задача на применение знаний из первой темы). Подавая информацию в курсе, связывайте ее с опытом, который уже есть у сотрудника.

"У вас нет второго шанса произвести первое впечатление"
Сотрудник, которому не интересен Ваш курс, найдет множество способов для того, чтобы его закрыть. Первая страница - это очень важный элемент курса! Она должна быть красивой, краткой и информативной (рассказывать о том, чем сотруднику будет полезен курс)

"Зачем откладывать на завтра то, что можно вообще не делать?"
Избыток теории и отсутствие практики в курсе - это время разработчика, потраченное впустую. Не оставляйте применение знаний курса "на потом"! Рассказав теорию, сразу покажите, как это используется на практике (пример), дайте решить задачу (кейс), задайте вопрос, дайте обратную связь.

"Направо пойдешь - коня потеряешь, прямо пойдешь - счастье найдешь"
Хочется ли Вам идти туда, не зная куда, в поисках того, не зная чего?  Вот и сотруднику в курсе не хочется быть в неведении. Покажите "дорожную" карту курса, а может даже нарисуйте ее: что будем изучать, в какой последовательности, какие "контрольные точки" нужно преодолеть, что ждет?

"Что написано пером, не вырубить и топором"
Вспомните, как в школе приходилось переписывать что-то из-за случайной ошибки или еще ранее - кляксы. Современные технологии позволяют с легкостью исправлять "ляпы", главное уметь их опознать. Дикие расцветки текста и картинок, грамматические ошибки, неудобный размер шрифта, несогласованный формат слайда и неудобное выравнивание текста - всего этого можно избежать. Давайте дадим возможность читать аккуратный и красивый электронный курс.

"Вовлечение побеждает отвлечение"
Когда процесс обучения скучный, то отвлечься от него очень просто. Задействуйте фантазию и творчество, чтобы разнообразить курс: подать информацию интересно, добавить истории и диалоги, дать запоминающиеся картинки, помочь эмоционально воспринять новую информацию, попрактиковаться, переключиться и осилить объем информации. Мотивируйте на обучение!



"Семь раз отмерь, один раз отрежь"

Уделите внимание размеру Вашего курса. Проанализируйте, вычитайте его.

Курс должен быть кратким. Длинные курсы делите на несколько. Давайте возможность учиться "порционно". Пусть это будет 15 минут и 20 слайдов. В результате эффективность будет намного выше, чем от курса в несколько раз большего, но на который сотрудники не найдут времени.

"Всяк кулик свое болото хвалит"
Создавая курс, помните о тех, для кого он предназначен. Если Вы не учли особенности целевой аудитории, то, как минимум, они могут не понять, а еще хуже - отвергнуть как "чужое". Целевая аудитория определяет и формат курса, и способ подачи, и контекст, и даже цветовое оформление.



"Не гонись за красотой, гонись за разумом"

Бывает так, что разработчик старается "приукрасить" курс, заполняя пустое пространство картинками. Тут важно помнить о том, что картинка должна помочь запомнить и НЕ мешать чтению курса. Используйте в курсе картинки одного стиля и одной цветовой гаммы. Спросите себя, а нужна ли тут картинка? Какова ее роль?

Хотите предложить новую пословицу - добавляйте в комментарии. 
Найду под нее совет. Можно и наоборот)

Блог elearning for you

понедельник, 2 апреля 2012 г.

Управление e-learning проектом: Саммит разработчиков электронных курсов 2012

29-30 марта выступила докладчиком на Саммите разработчиков электронных курсов в Москве.

Для меня мероприятие выдалось полезным, эмоциональным, интересным и, в целом, было похоже на неформальное взаимное обучение. Очень рада, что побывала там и познакомилась со многими коллегами, с которым ранее общались только дистанционно. Общение в живую необходимо, не смотрят на то, что мы специалисты в e-learning, любители электронных курсов и вебинаров. С удовольствием провела целых два дня в компании коллег. Практически каждый доклад давал почву для размышлений и идей, которые хочется реализовать у себя в СДО в банке.
Отдельно хочется отметить замечательную организацию саммита от модерации докладов до значков и сумок участникам, от возможности смотреть в трансляции и быстрой обратной связи в твиттере до кофе-брейков, от насыщенности программы, тем докладов и до улыбок команды организаторов.

Чтобы уж не слишком идеально, добавлю, что немного огорчило. Это некоторые каверзные вопросы из аудитории, которые доставались иногда докладчикам. Вполне закономерно, что участник мероприятия хочет получить что-то проверенное, готовое и то, чему можно сразу довериться и применить у себя. И когда получает только практику (всего то))) другой компании, то требует еще, и детальнее, и понятнее, и подвергает сомнениям. Я все же считаю, что каждый видит то, что хочет видеть, и слышит то, что хочет слышать. Для желающих найти идеи и перенять опыт возможностей было предостаточно, а каверзные вопросы бывают всегда, и из них тоже можно извлечь пользу.

Итак, что самого ценного? Это - обмен опытом, много примеров и личное общение.

И еще, основные тренды, на которые я обратила внимание:

  • Игровое обучение
  • 1 слайд = 1 минута
  • Сотворчество в обучении
  • Краткие курсы 15-25 слайдов
  • Практика в курсах (упражнения)
  • Обучение с помощью мобильного телефона
  • Обучение новичков в интерактивном формате
  • Оценка эффективности СДО через оценку персонала
  • Акцент на цели и сценарий в интерактивных курсах
  •  Разработка быстрого контента самостоятельно экспертами незаменима в океане корпоративных знаний
  • И еще, уже написала для себя 5 стратегий для развития СДО в этом году. Но это не для поста. Так что работа по итогам саммита уже пошла!

Практически интерактивный блокнот)) с тезисами по докладам,
Ссылка на свою презентацию по «Граблям» для разработчиков курсов.
Ссылка на видео-запись моего выступления.