пятница, 18 ноября 2016 г.

Курс, который не погружает в процесс обучения, разработан напрасно

Оцениваю курсы в очередном конкурсе разработчиков. В этом году 62 курса и это очень много. А когда проходишь много курсов за короткий промежуток времени, то каждый новый воспринимается примерно так: сторителлинг, опять сторителлинг, клац, клац, гид, новичок, снова гид, диалог, еще диалог, "ты, тебе" (тренд такой?), долго как, давайте сразу к сути, к сути не получится - надо пройти тест сначала, клац клац, зачем столько бессмысленных "практических" заданий на отработку навыков перетаскивания. Правда когда наталкиваешься на действительно интересный и полезный курс, то погружаешься в процесс обучения и забываешь, какие приемы использованы, повторялись ли они в предыдущих курсах, легко ли воспринимать текст, нравится ли главный персонаж, просто учишься. Я подумала о том, что часто отделы обучения в компаниях удивляются тому, что сотрудники не хотят проходить курсы, они ведь такие классные. А может этих курсов слишком много, программа обучения перенасыщена? Тогда сложно вникнуть в каждый курс и насладиться им. Или внутри курсов неинтересная бессмысленная интерактивность без отработки практики? Или еще море причин, которые сводятся к тому, что курс не погружает в процесс обучения и потому вызывает неприятие.

пятница, 4 ноября 2016 г.

Это правда настолько распространенные проблемы в e-learning?

Пониманию, что чего-то я не понимаю. 
Это правда настолько распространенные проблемы в e-learning сфере?
Или просто речь о новичках. И их много. И они еще просто сами учатся?

Исходя из последних разговоров с коллегами, прочитанных публикаций, заданных вопросов, а также из тематик конференций, вижу три часто возникающие ошибки:

1. Когда акцентируются на курсах и забывают, что LMS это в первую очередь система, проект, а не отдельно взятые материалы/мероприятия.
2. Когда увлекаются визуализациями, презентациями, комиксами, геймификациями и прочими модными "фишками", напрочь забывая о цели обучения и целесообразности выбранных инструментов.
3. Когда не имеют ... стратегии обучения. Не до этого. Некогда. Незачем. А уж про стратегию e-learning в связке с общей стратегией обучения и развития бизнеса наверное и говорить не приходится.

Это не единичные мнения. Уже из нескольких источников. Тогда мне не понятно, как в принципе можно заниматься онлайн-обучением, спотыкаясь на этих трех ошибках. Ошибках, которые в будущем нивелируют значимость и эффективность e-learning в компании. Спотыкаться, когда вокруг столько доступной информации. На русском, на украинском языке, даже не говоря о том, что есть на английском. Блоги, книги, статьи, конференции. Некогда читать, посещать? Нет бюджета на развитие LMS, есть только на единичные курсы? Не знаю. Даже просто включив здравый смысл, мне кажется можно понять, что на одних онлайн-курсах никакой LMS-проект в компании долго не продержится. Зачем тогда тратить бюджеты на разработку wow-курсов с краткосрочным wow-эффектом? Про стратегию я вообще молчу.  Просто под впечатлением. Может это проблема того самого Бизнеса, которому что-то полезное надо получить от e-learning? Может Бизнес не интересуют долгосрочные перспективы и потому ориентир идет на мгновенные эффекты? Быстро, красиво, в тренде. Разработали, обучили, побежали. Кто куда. 

четверг, 3 ноября 2016 г.

Какие показатели e-Learning интересуют Бизнес?

Сегодня мне задали вопрос "Какие показатели e-Learning интересуют Бизнес?". Я поняла, что однозначно ответить очень сложно. Решила расписать, почему.

Во-первых, нужно понимать кто такой "Бизнес" - это топ-менеджер, руководитель HR, линейный руководитель сотрудника, руководитель бизнес-подразделения, руководитель или специалист отдела обучения, или же любой представитель компании-клиента в глазах провайдера e-learning платформы?

Во-вторых, на каком этапе интересуют эти показатели: покупка LMS, смена системы обучения, подведение итогов обучения в конце года, доказательство успешного внедрения проекта, формирование программ обучения, анализ итогов одного конкретного учебного онлайн-мероприятия?

Единственный общий критерий в этом - показатели e-learning. Цифры. 
Посмотрим, кому и какие цифры могут понадобится, а также для каких целей.

1. Базовые отчеты по статистике прохождения обучения.

КОГДА: На этапе выбора LMS при анализе ее функционала. Сразу после внедрения LMS и на протяжении всего периода развития системы.
ДЛЯ ЧЕГО: Планирование программ обучения, подведение итогов обучения (ежеквартальные ежегодные срезы, отчеты, приказы по компании, результаты обучения по конкретной теме), возможно даже для внедрения неких элементов геймификации для повышения мотивации в обучении, и еще выше - для движения в сторону анализа больших данных и формирования персонализированных программ обучения.
КОМУ: Руководителю или специалисту отдела обучения, HR-ру.

Пример показателей в базовых отчетах:
- количество сотрудников которым назначено обучение,
- количество сотрудников, которые прошли обучение успешно/не успешно,
- показатели прохождения обучения по сотрудникам, отделам, должностям, подразделениям, анализ по баллам, периоду, времени обучения,
- активности сотрудника в различных учебным мероприятиях, рейтинги, лидеры.

2. Приборная панель руководителя (dashboard) или просто страница руководителя в LMS.

КОГДА: На протяжении всего периода развития LMS. Логично посмотреть на эти возможности и на этапе выбора LMS при анализе ее функционала.
ДЛЯ ЧЕГО: Визуализация всей картины обучения (наглядно, красиво, удобно), принятие решений по результатам обучения по сотрудникам отдельно и по подразделениям в целом, анализ затрат на обучение, анализ эффективности работы отдела обучения, сравнение успешности обучения различных подразделений.
КОМУ: Линейному руководителю сотрудника, руководителю бизнес-подразделения, топ-менджеру, HR-ру.

Примеры показателей на приборной панели (ключевое - визуализировано, поддается легкой сортировке и анализу):
- количество сотрудников, которые регулярно обучаются в LMS,
- результаты обучения в разрезе подразделений в сравнении и динамике,
- лидеры обучения по подразделениям, должностям,
- затраты на обучение по подразделениям, годам,
- количество обращений к LMS в день/месяц/год, динамика
- выделенные "красные" и "зеленые" зоны обучения, в которые попали сотрудники/подразделения по конкретному курсу, программе обучения, активности в LMS.

3. Параметры эффективности LMS в целом, KPI (ключевые показатели эффективности), ROI (показатель рентабельности вложений).

КОГДА: На этапе выбора LMS, смены системы обучения, подведения промежуточных итогов внедрения, обоснования затрат текущего бюджета и планирования бюджета на развитие LMS.
ДЛЯ ЧЕГО: Анализ эффективности работы LMS для компании, понимание правильности выбранного решения, понимание целесообразности затрат на e-learning, понимание эффективности обучения, понимание взаимосвязи обучения с другими HR- и бизнес-процессами в компании.
КОМУ: Топ-менеджменту, HR-ру и лицам, принимающим решение при выборе/смене LMS.

Как вы, наверное, догадываетесь, третий вариант самый сложный. Любой проект достаточно трудоемко оценить комплексно, а тем более проект, в котором не так то просто описать параметры в цифрах. Нельзя сказать, что если 100% сотрудников обучаются в LMS, то это однозначно хорошо. И даже если половина из этих сотрудников сдают тесты не менее, чем на 80% это тоже еще не о чем не говорит. Потому что эти показатели сами по себе нельзя рассматривать. Только комплексно.

Примеры показателей эффективности LMS:
- для анализа эффективности конкретного назначенного учебного онлайн-мероприятия (количество ошибок допущенных сотрудником до и после проведения обучения, увеличение количества звонков клиентам до и после обучения, сравнение результатов тестирования до и после проведения обучения, использование модели Кирпатрика: реакция, оценка знаний, оценка поведения, влияние на бизнес).
- для анализа эффективности/полезности всего контента в LMS (количество обращений к конкретному материалу, количество затраченного времени на обучение, количество незаконченных курсов, результаты анкет обратной связи по каждому материалу).
- для анализа эффективности работы LMS в компании (количество обращений к LMS, количество назначенных/пройденных мероприятий, количество обращений в тех.поддержку, %-ное соотношение дистанционных и очных программ обучения, сравнение количество обученных сотрудников до и после внедрения LMS, количество времени на обучение).
- для анализа затрат бюджета и планирования бюджета (соотношение затрат на очное и дистанционное обучение, сравнение затрат до и после внедрения LMS, расчет стоимости обучения на одного сотрудника по курсам внутренней и вендорной разработки, использование калькуляторов ROI, например - eLearning Cost Benefit Calculator или e-learning return on investment calculator и еще вариант).
- для анализа LMS как системы для покупки (тут мне сложно было в цифрах описать, потому по смыслу - гибкость ИТ-решения, масштабируемость системы, поддержка развития системы, работа клиентской службы и службы тех.поддержки, опыт реализации похожих проектов, отвечающий поставленным задачам функционал, ценовое решение, возможность самостоятельной поддержки системы без услуг вендора, возможность интеграции с другими системами, удобство организации обучения и администрирования системы).