Как методисту работать с сильно занятыми экспертам?


Как выстраивать взаимодействие с экспертами-активно работающими на основной должности, к тому же руководящей и ненормированной. Ситуация "Они как бы согласились, что проведут занятия, но на связь с методистом идут не охотно, мотивируя тем, что у них нет времени."
Во-первых, надо решить, стоит ли выстраивать взаимодействие. Если на этапе договорённости эксперт отвечает очень долго, иногда методисту нужно несколько раз напомнить о вопросе, то скорей всего ваша задача у него совсем не в приоритете, нет мотивации преподавать и тут лучше сразу отказаться. Если чувствую подобную ситуацию, то так и пишу "вижу, что сейчас эту задачу сложно вписать в график, надеюсь в будущем сможем сотрудничать" и могу спросить рекомендации других экспертов.
На старте ещё важно обозначить сколько времени потребуется от эксперта на подготовку, сколько это встреч /часов, в каком формате мы будем взаимодействовать (есть ли фейворки, тезисы, общая концепция курса), что эксперт делает сам, а что с Методистом, и
как часто нужно будет проводить занятия.
Сколько времени понадобится на проверку домашних заданий и ответы студентов после занятия. Это позволит эксперту спланировать свою нагрузку и взвешенно подойти к решению. Свои нюансы есть в удалённой коммуникации. Только перепиской провести бриф и наладить дальше взаимодействие сложно, нужна видео встреча или как минимум поговорить голосом.
Если же вы договорились о взаимодействии, то важно понять что мотивирует эксперта работать с вами (оплата, желание делиться опытом, желание систематизировать свои знания, желание отработать навык преподавания, вопросы от студентов, обратная связь...) и дальше работать с этим мотиватором чтобы выстроить долгосрочное сотрудничество. Кого-то может мотивировать возможность потестировать на занятиях контент для своей книги/диссертации или упомянуть кейс в качестве демонстрации своей экспертности или экспертности своей компании. Других мотивирует возможность влиять на учебную программу, их можно привлечь к совместному обсуждению на уровне концепции курса или покреативить при составлении практики и создании образовательной среды.
Многим важна обратная связь, ею нужно делиться. Негативную обратную связь хорошо давать и со своим видением методиста и совместно искать пути решения проблемы.
Ещё хорошо проработать такие важные мелочи: удобный канал связи, в какое время лучше переписываться или созваниваться, нужна ли помощь дизайнера в подготовке к занятию и какая ещё помощь нужна. Некоторые эксперты готовы к общению только вечерами после работы или в выходные. Некоторым нужна просто моральная поддержка перед занятием и такая же поддержка после него, особенно на старте взаимодействия когда еще плохо чувствуется целевая аудитория курса и "зашел" ли контент. Иногда эксперты становятся в ступор при разработке практики, и это ситуация нередкая. Спроектировать тест или другой вариант практики бывает сложнее, чем создать и провести занятие. Такая сложность может отпугивать от преподавания. Отдельно можно еще рассматривать ситуации перехода из офлайн в онлайн и тренировки навыка нахождения в веб-комнате и работы с аудиторией в чате и с помощью других инструментов группового взаимодействия.
Совершенно по-разному выстраивается взаимодействие, если у вас один эксперт и если группа. Не каждый эксперт, который может вести занятия сам, будет готов работать в команде и подстраиваться под логику курса. Иногда на этапе брифа я понимаю, что этот эксперт подойдет для индивидуального авторского курса (особенно если у него уже есть курсы/программы/тренинги авторской разработки) и очень сложно будет сработаться с другими экспертами и с методистом, у которого есть концепция программы, отличная от авторского видения такого эксперта. Просто надо учитывать.
Бывает ситуация, когда эксперта методисту "дал" заказчик, точнее настойчиво попросил эксперта поработать с методистом, чтобы создать контент. Такое бывает в корпоративном обучении, когда нужно задействовать внутренних экспертов для разработки онлайн-курса. Тут у вас два стейкхолдера и более сложная задача. Возможно, стоит поговорить с каждым из стейкхолдеров отдельно и потом устроить совместную встречу, чтобы распределить зоны ответственности. Внутреннего эксперта в компании может мотивировать оплата этой доп. нагрузки, узнаваемость среди коллег через демонстрацию своей экспертизы, возможность освободить себя от ответов на типовые вопросы сотрудников (возникающие потому что нет другого источника информации по теме кроме как напрямую прийти к эксперту). Ну и при разработке корп. курса важно не забыть о третьем стейкхолдере, самом учащемся и его целях на обучение) Но это уже другая тема.

Популярные сообщения из этого блога

Как отработать на практике новые знания?

База знаний про онлайн-обучение и не только (лучшие статьи блога)

Профессиональные сообщества: зачем их создавать и как развивать?