понедельник, 24 июля 2017 г.

Сотрудники могут работать и без курсов в СДО

Есть одна действительность, от которой корпоративное обучение упорно убегает. Это осознание того факта, что сотрудники могут работать и без курсов из их корпоративной СДО. И это самая большая причина того, что в эту самую СДО не заходят. А уже дальше - плохая визуальная привлекательность контента и ненастроенная функциональность портала.

Множество новых кейсов о внедрениях e-learning и реализации геймификационных и социальных проектов на платформе учебного портала нацелены на то, чтобы сделать СДО местом, куда будут приходить. Конечно, хотелось бы за знаниями. Но, если за значками/статусами/рейтингом/психологическими тестами/шутками/тиззерами и параллельно за знаниями, то тоже хорошо.

За последний год я проанализировала порядка 30-ти различных кейсов внедрений e-learning. И вот сейчас, просматривая очередной кейс, я поняла, что все они об одном: что такое классное мы придумали, чтобы у нас в компании СДО стала популярным местом. И действительно становится популярным, сотрудники приходят (это видно по статистике и визуализированным рейтингам). И на самом деле это красивые порталы и замечательные проекты, нацеленные на саморазвитие сотрудников, на какие-то социальные штуки типа благодарности и благотворительности.

Только задаюсь вопросом: почему нужно совершать так много действий (кстати, постоянно поддерживаемых действий, иначе перестанет работать) для того, чтобы убедить сотрудников учиться. Для кого нужно это обучение? Для самих сотрудников или отдела HR?

Какое именно обучение нужно самим сотрудникам? Вот если бы мы знали ответ на этот вопрос, то гораздо чаще в кейсах можно было бы прочитать о том, как работали над качеством контента, как выясняли каких знаний не хватает и давали именно их, как освобождали от лишних курсов в обязательном обучении, какой была обратная связь от учеников.

Еще мне хотелось бы услышать/увидеть/прочитать кейс, созданный сотрудником. Чтобы сам ученик рассказал, как он пришел в компанию, как он учился и чему, с какой целью он проходил те или иные курсы, какими были его впечатления, как конкретно это сказалось на его работе.

Сейчас я ориентируюсь в атмосфере корпоративного e-learning благодаря кейсам, ранее я находилась внутри этой самой атмосферы в двух банках. И помню, какими были самые частые жалобы сотрудников в сторону СДО: 

- я это уже знаю, зачем мне проходить курс для новичков, 
- я прекрасно работаю без ваших курсов, 
- обучения слишком много, у меня нет времени,
- мы это уже проходили в прошлом году. 

И да, я тоже придумывала различные инструменты, завлекающие народ в СДО, потому что сверху была поставлена задача обучать. Были курсы, которые надо было изучать ежегодно. И со второго года уже точно никто в них не смотрел, разве что с первой попытки не прошли тест и поняли, что что-то поменялось. Целью обучения было успешно пройти тест и получить выполненную программу обучения (а это влияло на различные документы в делопроизводстве и на рейтинги подразделений в докладах на совещаниях топ-менеджеров, без штрафов правда).

На мой взгляд, пока целью программ проф.обучения в соответствии с занимаемой должностью будет сдача тестов на условные 80%, мы будем придумывать различные фишки для привлечения на портал и будем переживать по поводу того, что сотрудники списывают.

Представьте, если бы мы сделали в СДО при назначении обучения несколько кнопок вроде:

- "я это уже знаю, готов подтвердить",
- "я занят, назначьте позже",
- "я и так хорош в работе, посмотрите мои рейтинги",

то до изучения того самого полезного контента, с таким трудом создаваемого/обновляемого/собираемого из различных источников, многие бы не доходили.

Тогда нам бы пришлось признать:
- да, они сдают тесты и без наличия курсов (исключение - новички),
- да, наши курсы не о том, ради чего они готовы оторваться от своей работы (если им при этом ничего не грозит и они не на столько геймифицированы, чтобы сдавать тесты ради чашки с лого компании),
- да, они классно работают и без наших курсов.

Сотрудники все еще не видят той среды, в которой им хотелось бы учиться и делиться своими знаниями, пока их в этом не убедят с помощью различных маркетинговых приемов. PR в обучении, кстати, тоже классная штука, и как один из набирающих обороты трендов, он свяжет обучение с продажами, а значит, приблизит те же курсы к бизнесу и к действительно необходимым знаниям.

При разработке электронного учебного контента есть такое понятие, как внешняя когнитивная нагрузка. Это всевозможные отвлекающие моменты, которые мешают усваивать новый материал. Так вот в корпоративной среде обязанность учиться часто становится вот такой внешней нагрузкой на фоне основной деятельности сотрудника. И чтобы сгладить это ощущение помехи, обучение самыми разными способами вплетается в жизнь персонала.

Я не о том, что не нужны курсы и СДО. Скорее наоборот, мы все еще не даем сотрудникам тех самых курсов (или контента, или траекторий, где найти этот контент), которые им нужны. Мы не даем тот самый учебный портал, который будет ценен, в первую очередь, как источник знаний. Возможно, мы не даем в том виде и в то время, когда это пригодилось бы.

В любом случае, это очень серьезный момент, который нужно разрешать через обратную связь от сотрудников (учеников) и через тесные дружественные отношения с бизнесом, который заказывает обучение. Тогда у нас получится: 1) дать то, что надо или чего не хватает, 2) тогда, когда это удобно, 3) в том виде, в котором это можно изучить. И весь секрет мотивации будет в том, что без предлагаемого обучения работать сложно или неэффективно. А после прохождения обучения работать легко и понятно. В таком случае e-learning проект можно будет считать успешным.

1 комментарий:

  1. Очень правильно! Именно об этом я и говорил на конференции. Только самомотивация даст 100% эффект обученности. Наша задача дать инструмент, без которого сотруднику будет некомфортно. И только сам сотрудник может себя заставить пойти на портал и получить необходимые знания.

    ОтветитьУдалить