Какие показатели e-Learning интересуют Бизнес?
Во-первых, нужно понимать кто такой "Бизнес" - это топ-менеджер, руководитель HR, линейный руководитель сотрудника, руководитель бизнес-подразделения, руководитель или специалист отдела обучения, или же любой представитель компании-клиента в глазах провайдера e-learning платформы?
Во-вторых, на каком этапе интересуют эти показатели: покупка LMS, смена системы обучения, подведение итогов обучения в конце года, доказательство успешного внедрения проекта, формирование программ обучения, анализ итогов одного конкретного учебного онлайн-мероприятия?
Единственный общий критерий в этом - показатели e-learning. Цифры.
Посмотрим, кому и какие цифры могут понадобится, а также для каких целей.
1. Базовые отчеты по статистике прохождения обучения.
КОГДА: На этапе выбора LMS при анализе ее функционала. Сразу после внедрения LMS и на протяжении всего периода развития системы.
ДЛЯ ЧЕГО: Планирование программ обучения, подведение итогов обучения (ежеквартальные ежегодные срезы, отчеты, приказы по компании, результаты обучения по конкретной теме), возможно даже для внедрения неких элементов геймификации для повышения мотивации в обучении, и еще выше - для движения в сторону анализа больших данных и формирования персонализированных программ обучения.
КОМУ: Руководителю или специалисту отдела обучения, HR-ру.
Пример показателей в базовых отчетах:
- количество сотрудников которым назначено обучение,
- количество сотрудников, которые прошли обучение успешно/не успешно,
- показатели прохождения обучения по сотрудникам, отделам, должностям, подразделениям, анализ по баллам, периоду, времени обучения,
- активности сотрудника в различных учебным мероприятиях, рейтинги, лидеры.
2. Приборная панель руководителя (dashboard) или просто страница руководителя в LMS.
КОГДА: На протяжении всего периода развития LMS. Логично посмотреть на эти возможности и на этапе выбора LMS при анализе ее функционала.
ДЛЯ ЧЕГО: Визуализация всей картины обучения (наглядно, красиво, удобно), принятие решений по результатам обучения по сотрудникам отдельно и по подразделениям в целом, анализ затрат на обучение, анализ эффективности работы отдела обучения, сравнение успешности обучения различных подразделений.
КОМУ: Линейному руководителю сотрудника, руководителю бизнес-подразделения, топ-менджеру, HR-ру.
Примеры показателей на приборной панели (ключевое - визуализировано, поддается легкой сортировке и анализу):
- количество сотрудников, которые регулярно обучаются в LMS,
- результаты обучения в разрезе подразделений в сравнении и динамике,
- лидеры обучения по подразделениям, должностям,
- затраты на обучение по подразделениям, годам,
- количество обращений к LMS в день/месяц/год, динамика
- выделенные "красные" и "зеленые" зоны обучения, в которые попали сотрудники/подразделения по конкретному курсу, программе обучения, активности в LMS.
3. Параметры эффективности LMS в целом, KPI (ключевые показатели эффективности), ROI (показатель рентабельности вложений).
КОГДА: На этапе выбора LMS, смены системы обучения, подведения промежуточных итогов внедрения, обоснования затрат текущего бюджета и планирования бюджета на развитие LMS.
ДЛЯ ЧЕГО: Анализ эффективности работы LMS для компании, понимание правильности выбранного решения, понимание целесообразности затрат на e-learning, понимание эффективности обучения, понимание взаимосвязи обучения с другими HR- и бизнес-процессами в компании.
КОМУ: Топ-менеджменту, HR-ру и лицам, принимающим решение при выборе/смене LMS.
Как вы, наверное, догадываетесь, третий вариант самый сложный. Любой проект достаточно трудоемко оценить комплексно, а тем более проект, в котором не так то просто описать параметры в цифрах. Нельзя сказать, что если 100% сотрудников обучаются в LMS, то это однозначно хорошо. И даже если половина из этих сотрудников сдают тесты не менее, чем на 80% это тоже еще не о чем не говорит. Потому что эти показатели сами по себе нельзя рассматривать. Только комплексно.
Примеры показателей эффективности LMS:
- для анализа эффективности конкретного назначенного учебного онлайн-мероприятия (количество ошибок допущенных сотрудником до и после проведения обучения, увеличение количества звонков клиентам до и после обучения, сравнение результатов тестирования до и после проведения обучения, использование модели Кирпатрика: реакция, оценка знаний, оценка поведения, влияние на бизнес).
- для анализа эффективности/полезности всего контента в LMS (количество обращений к конкретному материалу, количество затраченного времени на обучение, количество незаконченных курсов, результаты анкет обратной связи по каждому материалу).
- для анализа эффективности работы LMS в компании (количество обращений к LMS, количество назначенных/пройденных мероприятий, количество обращений в тех.поддержку, %-ное соотношение дистанционных и очных программ обучения, сравнение количество обученных сотрудников до и после внедрения LMS, количество времени на обучение).
- для анализа затрат бюджета и планирования бюджета (соотношение затрат на очное и дистанционное обучение, сравнение затрат до и после внедрения LMS, расчет стоимости обучения на одного сотрудника по курсам внутренней и вендорной разработки, использование калькуляторов ROI, например - eLearning Cost Benefit Calculator или e-learning return on investment calculator и еще вариант).
- для анализа LMS как системы для покупки (тут мне сложно было в цифрах описать, потому по смыслу - гибкость ИТ-решения, масштабируемость системы, поддержка развития системы, работа клиентской службы и службы тех.поддержки, опыт реализации похожих проектов, отвечающий поставленным задачам функционал, ценовое решение, возможность самостоятельной поддержки системы без услуг вендора, возможность интеграции с другими системами, удобство организации обучения и администрирования системы).
