15 мотиваторов для обучения или чего хочет ваша целевая аудитория
1. Вспомните, как давно у вас возникала жажда новых знаний?
У меня - в школе. В начальных классах я мечтала работать библиотекарем, чтобы вот все это на полках снизу до верху было в моем доступе в любое время. Мне казалось, что библиотекари - самые счастливые люди. И, вдыхая запах огромного количества книг, я каждый раз с удовольствием бродила между книжными полками, как будто уже сам их вид наполнял меня чем-то новым и интересным.
2. Когда в последний раз у вас было чувство дефицита информации?
У меня - в институте. Был у нас на кафедре "Экологии" в Строительной Академии такой предмет как "Почвоведение", а книжки по этому предмету (2 или 3, не помню) можно было достать только в библиотеке Аграрной академии. Мы по очереди ходили туда и "арендовали" книжки на неделю, потому что за ними стояла очередь. Или выписывали в свои рефераты прямо в библиотеке.
3. Как давно вы ощущали пробел в знаниях, который хотелось заполнить?
У меня буквально пару недель назад, когда, при прохождении таможни в аэропорту, я не смогла полностью перевести англоязычный текст, потому что несколько слов были мне незнакомы. Если можно брать детское питание в самолет, то какое именно, и считается ли упакованный детский сок таким питанием, ведь в нем 200 мл вместо разрешенных 100 мл. И в этот момент я была бы благодарна за подсказку.
Эти вопросы очень хорошо характеризуют большинство корпоративных учебных объектов, назовем их так. Потому что это могут быть документы, памятки, инструкции, электронные курсы, вебинары, книги и так далее.
Большинство из этих объектов нацелены на первые два пункта - удовлетворить жажду знаний и компенсировать нехватку информации. Но они сейчас уже не являются достаточными мотиваторами для прохождения обучения. Чаще всего у сотрудника есть необходимость в заполнении пробелов в знаниях.
Представим нового сотрудника. Он уже учился в школе, в институте и, скорей всего, уже работал ранее. К тому же, он прошел собеседование с рекрутером, психологом, сдал входные тесты прежде, чем ему доверили выполнение каких-то функций. В процессе подбора персонала HR и будущий руководитель оценили имеющийся уровень знаний, навыков и приняли решение, что этот человек сможет справиться с необходимыми функциями. То есть, новый сотрудник, приходя в компанию, уже не является чистым листом бумаги, на котором можно смело рисовать универсальный план обучения для всех специалистов его профессии. И тут, в первый рабочий день, мы направляем ему письмо-рассылку "Здравствуйте, новый сотрудник! Я - корпоративный учебный портал! С моей помощью вы найдете много нового и уникального контента, среди которого будет обязательный для изучения". И, даже если первое впечатление от самой возможности учиться его не испугает, то это произойдет постепенно. С каждым назначенным курсом, не учитывающим имеющийся опыт и знания.
Честно говоря, на 90% корпоративное обучение у сотрудника будет обязательным, а может, и на 100% (я делаю такой вывод об обязательности, исходя из кейсов внедренных e-learning проектов). Так положено, потому что нужен какой-то критерий для понимания информированности и профессионализма. Например, сдал все тесты по своей программе обучения и прочитал все новости в своей целевой группе рассылки.
Я могу ошибаться. И даже буду рада узнать о компаниях, в которых большая часть обучения нацелена на восполнение пробелов в знаниях и предоставление информации в тот момент, когда она потребовалась.
Например,
"Результаты сданных вами тестов говорят о недостатке знаний по страховым полисам" - Вот вам курс, форум и контакты эксперта, которому можно задать вопрос. А каждую среду мы проводим вебинар-консультацию по вопросам страхования, зарегистрироваться можно по ссылке.
"Забыли как рассчитать % по досрочному расторжению вкладов?" - Вот вам калькулятор.
Однако, что же делать с первыми двумя пунктами (жажда знаний и дефицит информации), которые часто вкладываются в электронные курсы так называемой базовой программы обучения или плана для определенной категории персонала.
Во-первых: проанализировать целевую аудиторию.
- Действительно они не знают того, чему вы хотите обучить в курсе?
- Все не знают или какая-то часть из них?
- Не знают наизусть (не могут вспомнить и тут же применить) или не знают, где найти?
- Достаточно ли знать, где найти информацию, или это навык, который нужно отрабатывать и применять в работе постоянно?
- Если есть необходимость в получении новых знаний, на ваш взгляд, то почему целевая аудитория этого не требует?
Во-вторых: найти мотиваторы для целевой аудитории.
Что побудит их положить в голову новую порцию знаний и связать ее с тем, что уже есть, для того, чтобы потом суметь применить? Как вызвать определенное действие после прохождения обучения?
Попробуйте выбрать мотиватор для курса из предложенных ниже вариантов:
- Повысить доходы, улучшить показатели эффективности благодаря получению новых знаний и навыков,
- Получить новый или дополнительный источник дохода (например, вследствие продажи партнерских продуктов или получения бонусов за участие в других проектах)
- Сэкономить время на выполнение каких-либо конкретных операций или, в целом, упростить свой труд и уменьшить рабочую нагрузку благодаря эффективным подходам и технологиям,
- Рационально распорядиться своими ресурсами (временем, материальными и информационными ресурсами, ресурсами своих сотрудников - для руководителей),
- Оградить себя от ошибок и неприятностей в процессе работы (актуально для новичков),
- Устранить проблемные и болевые места в текущих рабочих процессах,
- Освоить новые навыки и качества (например, получить навык написания продающих писем или навык работы в ПК)
- Получить конкурентное преимущество среди специалистов своей профессии и добиться карьерного роста,
- Получить признание со стороны клиентов, коллег, руководителей, компании,
- Повысить свой профессионализм, ценность на рынке труда, достичь личностного роста (сложный пункт для корпоративной среды, но можно подумать, как его обыграть, избежав оттока ценных специалистов),
- Быть в тренде, следуя актуальным и модным тенденциям (например, в плане отказа от вредных привычек или самообразования),
- Заботиться о своем здоровье (корпоративное обучение тут очень даже имеет отношение, если, например, вы расскажете в курсе о том, как правильно сидеть за рабочим столом, как часто проветривать помещение и так далее)
- Подчеркнуть свой статус, экспертизу (актуально для опытных сотрудников и руководителей),
- Внести свой вклад в развитие компании и добиться признания своих заслуг (для курсов про банк идей, совместных проектов),
- Заставить других стремиться к таким же достижениям или даже завидовать, например, пригласить учиться в группу избранных, стать первыми кто освоит новою технологию или получит уникальный навык (да-да, быть выше-лучше-сильнее актуально всегда и везде).
Я более 7-ми лет проработала в корпоративной сфере обучения и понимаю необходимость обязательного обучения. Но она может быть подана в совершенно другой форме. Пусть курс "говорит" на языке того, кто его изучает, и демонстрирует всем своим наполнением целесообразность затрат времени. В процессе подбора нужного мотиватора и прояснения реальных потребностей целевой аудитории, я уверена, можно подготовить более качественный и более эффективный учебный контент.
Почитайте по этой же теме:
- Одноразовое обучение - одна из серьезных ошибок в корпоративном e-learning
- Как пронести через стратегию e-learning идею мотивации к обучению
- Рекомендации разработчикам электронных курсов (по идеям книги "Правила мозга")
- Что должно произойти после изучения электронного курса?
- Сотрудники могут работать и без курсов в СДО
